- W sytuacji gdy menedżer nęka cały zespół, nie zostaje spełniony ostatni warunek, czyli zachowanie nie ma na celu wyizolowania danej osoby z zespołu. Tego typu sprawy pojawiają się w sądzie. Pracownicy udowodniają nieodpowiednie zachowanie szefa. Okazuje się jednak, że przełożony w taki sam sposób traktuje pozostałych członków zespołu. Zachowanie to jest oczywiście bezprawne, jednak nie jest mobbingiem – tłumaczy dr Magdalena Kuba.
Skala dyskryminacji i mobbingu w Polsce jest coraz większa. W 2017 roku w sądach toczyło się blisko 2,5 tys. spraw w tym zakresie, ale problem może być znacznie bardziej powszechny.
Co jednak istotne, świadomość pracowników rośnie, o czym może świadczyć rosnąca liczba skarg składanych do Państwowej Inspekcji Pracy. Jak wynika z danych PIP, w 2005 roku było ich 207. Dziesięć lat później, w 2015 roku, liczba skarg wzrosła aż do 2495. W 2017 roku nieznacznie spadła – do 2235.
- Rośnie świadomość prawna i społeczna pracowników, dlatego coraz więcej osób decyduje się na zgłoszenie nieodpowiednich zachowań swoich przełożonych. Pracownicy składają coraz więcej skarg do PIP, licząc na to, że kontrola inspektorów pracy rozwiąże problem. Wszystko jednak zależy od ewentualnego rozstrzygnięcia sądowego, ponieważ inspekcja pracy może wydać jedynie zalecenie – komentuje dr Magdalena Kuba, prawnik z Katedry Prawa Pracy Akademii Leona Koźmińskiego.
Tu jednak pojawiają się schody. Powództwa mobbingowanych pracowników nierzadko są oddalane przez sąd, przede wszystkim z dwóch powodów. Pierwszy z nich jest związany ze złożonością definicji mobbingu w Kodeksie pracy.
- Z punktu widzenia pozaprawniczej literatury chodzi, najkrócej mówiąc, o nękanie człowieka. Sprawa komplikuje się, gdy zajrzymy do Kodeksu pracy. Mobbing to nękanie pracownika, które ma charakter długotrwały i uporczywy, a więc musi trwać dłuższy czas. Ponadto zachowania te mają doprowadzić do spadku samooceny zawodowej. Ten element jest krytykowany, ponieważ osoba, która jest bardziej odporna psychicznie i ma wyższe poczucie własnej wartości, zgodnie z definicją – choć brzmi to absurdalnie – powinna pozwolić na nękanie ze strony szefa tak długo, aż samoocena zacznie spadać – ocenia dr Magdalena Kuba.
- Dodatkowo według definicji zachowanie mobbingowe powinno powodować bądź mieć na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, a także izolację czy nawet wyeliminowanie go z zespołu – mówi dr Kuba.
Drugi powód dotyczy problemów dowodowych. Kluczowe są zeznania świadków, którzy potwierdzą nieodpowiednie zachowanie szefa, a więc osoba z zespołu musi zeznawać przeciwko przełożonemu.
- Co więcej, pozwanym jest pracodawca, który może przegrać postępowanie ze względu na obciążające zeznania. To bardzo trudna sytuacja – dodaje dr Kuba.
Szef-tyran nie jest mobberem?
Złożoność definicji powoduje, że choć w wielu przypadkach nieodpowiednie zachowania menedżerów są bezprawne, to jednak nie zawsze można je nazwać mobbingiem. Przykładowo działanie szefa zarządzającego poprzez zastraszanie, który jest agresywny w stosunku do pracowników, może nie być uznane za działania mobbingowe, jeśli będzie brakowało chociaż jednego elementu definicji.
- W sytuacji gdy takowy menedżer nęka cały zespół, nie zostaje spełniony ostatni warunek, czyli zachowanie nie ma na celu wyizolowania danej osoby z zespołu. Tego typu sprawy pojawiają się w sądzie. Pracownicy udowodniają nieodpowiednie zachowanie szefa. Okazuje się jednak, że przełożony w taki sam sposób traktuje pozostałych członków zespołu. Zachowanie to jest oczywiście bezprawne, jednak nie jest mobbingiem – tłumaczy dr Magdalena Kuba.
Granicą dla uprawnień kierowniczych pracodawcy jest zasada bardzo mocno wyeksponowana w Kodeksie pracy – poszanowania godności innych i dóbr osobistych pracownika. Nie ma przyzwolenia na to, by pracodawca poniżał pracownika. I to na nią wskazuje sąd, który musi oddalić powództwo z tytułu mobbingu, ponieważ brakuje jednego elementu definicji, jednocześnie zalecając dyscyplinarne zwolnienie szefa-tyrana.
- Niektóre firmy dają pozwolenie na tego typu zachowania, jeśli osiągane przez menedżera wyniki są satysfakcjonujące. Nie jest to jednak regułą. Dość często bywa, że pracodawca dowiaduje się o problemie w momencie otrzymania odpisu pozwu z sądu – tłumaczy dr Kuba.
Czy to w przypadku mobbingu, molestowania, czy ogólnie naruszenia godności pracownika, odpowiedzialność spoczywa na pracodawcy. Musimy pamiętać, że kierownik działa w imieniu firmy. Jeśli więc poszkodowana osoba wnosi pozew do sądu, to jest on skierowany przeciwko pracodawcy.
- Ogromną rolę odgrywają pracodawcy, którzy powinni przeciwdziałać mobbingowi w miejscu pracy. Nie chodzi o stworzenie dokumentu antymobbingowego, który będzie zabezpieczeniem w przypadku wizyty inspekcji pracy, ale o realne działania. Jeśli pojawią się sygnały, że menedżer nęka pracownika, to czasem wystarczy przesunąć go do innego działu. Bywa, że mobberzy są wysoko cenionymi specjalistami, jednak gdy zaczynają zarządzać ludźmi, to ujawniają się dotychczas ukryte cechy osobowości, które przekładają się na patologiczne zachowania – ocenia dr Magdalena Kuba.
Dużą rolę ogrywają także świadkowie mobbingu. Jeśli jedna osoba z zespołu jest źle traktowana przez szefa, to rolą współpracowników jest zgłoszenie tego.
- Bardzo często ofiara po prostu nie ma sił, by znaleźć wyjście z sytuacji. Póki co częstym ludzkim odruchem jest współczucie i myśl: „cieszę się, że to nie ja jestem na miejscu kolegi”. Również pracodawcy powinni na pierwszy plan wysunąć ludzi, a nie wyniki. Trzeba wypracować odpowiednie procedury, które pomogą zwalczać mobbing w firmie – dodaje.
GoWork.pl walczy z mobbingiem
Pomocna może być inicjatywa "Zero tolerancji dla mobbingu, krzyku, płaczu w firmie” zorganizowana przez serwis GoWork.pl. Akcja ma pomóc zmienić złe praktyki w miejscach pracy.
- Sytuacja, która miała miejsce w Szlachetnej Paczce, stała się dla nas inspiracją. GoWork.pl jest serwisem, który odwiedza 6 mln osób miesięcznie, a nasze archiwum zawiera 3,5 mln opinii o pracodawcach. Poczuliśmy, że możemy zrobić więcej. Chcemy, by nasi użytkownicy mogli swobodnie i bez obaw opowiadać o swoim pracodawcy – to nasza misja. Zaprosiliśmy ich więc do dzielenia się swoimi historiami. Zagwarantowaliśmy im pełną obsługę prawną, by nie bali się mówić o mobbingu – mówi w rozmowie z PulsHR.pl Adam Kosieradzki, prezes GoWork.pl.
Każdy z użytkowników może opisać sytuację, w której był ofiarą czy też świadkiem mobbingu. Wpis jest anonimowy, jednak przed publikacją pracownicy GoWork.pl zweryfikują informacje. Użytkownik musi podać swoje imię i nazwisko, adres mailowy oraz numer telefonu. Dane te nie zostaną opublikowane – są niezbędne do weryfikacji opinii. Użytkownik musi potwierdzić swoją tożsamość poprzez kliknięcie w aktywny link wysłany drogą mailową. Gdy proces przebiegnie pozytywnie, wówczas wpis pojawia się na stronie.
Pracodawca, który nie zgadza się z opublikowaną opinią, może zgłosić tzw. challenge. Może przedstawić fakty, które potwierdzą, że przedstawiona sytuacja nie miała miejsca.
- Niestety większość firm tego nie robi, ale żąda usunięcia wpisu. W tej chwili mamy otwartych ok. 100 spraw sądowych dotyczących negatywnych opinii. Jeśli chodzi o mobbing, to nasi użytkownicy dodali ok. 1 tys. wpisów – dotyczą przede wszystkim relacji między pracownikiem a przełożonym. Menedżerowie bardzo często wykorzystują swoje stanowisko i nadużywają "władzy", którą mają. Niestety jedynie 30 wpisów dotczących mobbingu spotkało się z odzewem ze strony pracodawców. Dziwi nas, że firmy nie chcą korzystać z opcji "challenge" i nawiązać dialogu z pracownikami, szczególnie że na naszym portalu cała historia wpisu jest widoczna dla internautów. Firmy wolą wysłać pismo poprzez kancelarie prawne z żądaniem usunięcia wpisu. Nie tędy droga – wyjaśnia Adam Kosieradzki.
- Pracodawcy powinni pokazywać, jak wygląda praca w ich firmie. Usunięcie wpisu to zamiatanie sprawy pod dywan. Mamy rynek pracownika i ludzie chętniej opowiadają o tym, co naprawdę dzieje się w firmie. Średnio jeden wątek przegląda ok. 45-50 tys. internautów. Zatem firma, która nie dba o pracowników, ponosi realne straty. Bardzo często pracodawcy udowadniają to przed sądem. Wyliczają, ile pieniędzy stracili z powodu negatywnej opinii. Warto więc wejść w dialog z pracownikami i zadbać o pozytywną atmosferę w pracy - dodaje Kosieradzki.
W sytuacji, gdy pracodawca podejmie challenge, pracownicy serwisu GoWork.pl poproszą użytkownika o podpisanie dokumentów przygotowanych przez prawników. Podaje on też swój adres i inne dane osobowe. W ten sposób pracownik potwierdza, że sytuacje, które opisał, miały miejsce.
Jeśli argumenty są racjonalne i zostają zaakceptowane przez nasz dział prawny, to opinia zostaje na naszym portalu. Natomiast pracodawca może dochodzić swoich roszczeń jedynie na drodze sądowej - dodaje Adam Kosieradzki.
Prawa mobbingowanego pracownika
Kodeks pracy nie zapewnia kompleksowej ochrony pracownikowi, który padł ofiarą mobbingu. Przewiduje dwa środki prawne. Pierwszy dotyczy roszczenia o zadośćuczynienie.
O zadośćuczynienie można się ubiegać tylko wtedy, gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia poszkodowanego. Co to oznacza? Przepisy nie doprecyzowują tego. W kategoriach medycznych za rozstrój zdrowia przyjmuje się zaburzenia czynności lub funkcji organizmu, które mają charakter co najmniej okresowy. Jeśli więc pracownik doznał rozstroju zdrowia, np. cierpi na depresję lub nerwicę, może ubiegać się o zadośćuczynienie – komentuje dr Magdalena Kuba.
Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo także dochodzić od pracodawcy odszkodowania. Przepis ten budzi wiele kontrowersji.
Założenie jest takie, że mobbingowana osoba chce jak najszybciej odejść z pracy. Trzeba jednak wziąć pod uwagę, że w danym momencie taka opcja może nie wchodzić w grę, ponieważ nie ma na rynku odpowiednich ofert pozwalających na uzyskanie nowego zatrudnienia albo stan psychiczny pracownika nie pozwala na poszukiwanie nowej pracy. Zdarza się również, że to firma podejmuje decyzję o zwolnieniu pracownika. W takiej sytuacji pracownik nie może ubiegać się o odszkodowanie - ocenia dr Kuba.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (2)