Kontrole w pracy staną się codziennością. Są nowe przepisy

Pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę trzeźwości pracownika oraz obecności środków działających podobnie do alkoholu w organizmie tylko w razie konieczności zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy (Fot. Shutterstock)

Pracodawcy czekają na zmianę przepisów

Problem pojawił się po nowelizacji przepisów o ochronie danych osobowych. Wprowadzone w maju 2019 roku zapisy wpłynęły na prawa pracodawców odnośnie sprawdzania stanu trzeźwości pracowników - nie mogą oni już sami przeprowadzać kontroli stanu trzeźwości. Ponadto pracodawca może przetwarzać informację o obecności alkoholu lub środka działającego podobnie do alkoholu w organizmie pracownika jedynie za zgodą wyrażoną z inicjatywy tego pracownika.

Nowe przepisy mają sprawić, że to się zmieni. Pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę trzeźwości pracownika oraz obecności środków działających podobnie do alkoholu w organizmie tylko w razie konieczności zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia pracodawcy.

- Uregulowanie w Kodeksie pracy kontroli trzeźwości pracowników czy obecności w organizmie środków działających podobnie do alkoholu odpowiada na postulaty środowiska pracodawców. Obecnie obowiązujące rozwiązania, art. 17 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi, mocno ograniczają działania pracodawców – komentuje Robert Lisicki, dyrektor departamentu pracy Konfederacji Lewiatan.

W jaki sposób będzie można zbadać trzeźwość pracownika? Jak wyjaśnia Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP, pracodawca będzie mógł przeprowadzić kontrolę trzeźwości tylko przy pomocy skalibrowanego alkomatu (analizatora wydechu – zgodnie z rozporządzeniem).

- To pracodawca zdecyduje, czy posługuje się np. alkomatem ustnikowym, bezustnikowym czy bramką z alkomatem. Zatrudniający będzie mógł przetwarzać informację o wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości, czyli gdy u pracownika stwierdzona zostanie obecność alkoholu w wydychanym powietrzu od 0,1 mg w 1 dm3. Oczywiście przeprowadzenie badania musi nastąpić z poszanowaniem godności i innych dóbr osobistych pracownika – mówi Katarzyna Siemienkiewicz.

Z uzasadnienia do projektu ustawy wynika, iż "ze względu na konieczność spełnienia ustawowych przesłanek do prowadzenia kontroli przez pracodawców kontrola trzeźwości nie będzie mogła w praktyce obejmować wszystkich pracowników danej branży, a jedynie zajmujących określone stanowiska/wykonujących określone prace".

- Część pracodawców wciąż ma wątpliwości co do możliwości przeprowadzenia przez pracodawcę kontroli nieplanowanej - np. wejściu i wyjściu z zakładu pracy - w przypadku powziętego przez pracodawcę (przełożonego) podejrzenia stawienia się do pracy lub jej wykonywania pod wpływem alkoholu lub środków działających podobnie do alkoholu. Poza działaniami o charakterze prewencyjnym, według czasu i częstotliwości określonych w aktach wewnątrzzakładowych, pracodawca i pracownik będą mieli prawo wezwać uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego – komentuje Robert Lisicki.

Pracodawcy powinni rozpocząć przygotowania już teraz

Istotne jest to, że wprowadzenie kontroli trzeźwości i zasad jej przeprowadzania ma być ustalane w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy, a przypadku, gdy te akty nie funkcjonują - w obwieszczeniu. Zmianę tę pozytywnie oceniają związkowcy.

- W obecnym stanie prawnym kwestia dokonywania kontroli trzeźwości pracownika przez pracodawcę jest niezwykle kontrowersyjna, a więc dobrze się stało, iż to partnerzy społeczni w aktach wewnątrzzakładowych będą mogli uzgodnić szczegółowe zasady i warunki jej przeprowadzania – ocenia Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ.

Problem w tym, że wypracowanie odpowiedniego dokumentu wymaga czasu.

- Treść układu zbiorowego pracy oraz regulaminu wymaga uzgodnienia z zakładową organizacją związkową. Takie ustalenia często trwają tygodniami, dlatego też pracodawcy już teraz powinni zacząć pracować nad brzmieniem postanowień, aby w momencie wejścia w życie ustawy mieć już gotową podstawę do negocjacji ze związkami – mówi Katarzyna Siemienkiewicz.

- Ponadto przeprowadzenie kontroli trzeźwości będzie wymagało realizacji obowiązku informacyjnego przez pracodawcę, o czym też należy pamiętać. Pracodawca będzie musiał też zaopatrzyć się we właściwe urządzenia do pomiaru, o zgodniej z prawem kalibracji – dodaje.

Pracodawcy powinni rozpocząć przygotowania do wdrożenia nowych rozwiązań przed wejściem w życie nowych przepisów (Fot. Shutterstock)

Robert Lisicki zwraca uwagę, że pracodawcy powinni rozpocząć przygotowania do wdrożenia nowych rozwiązań przed wejściem w życie nowych przepisów i zwrócić uwagę na kilka elementów.

- Po pierwsze weryfikacja pracownika będzie wymagał wprowadzenia odpowiednich regulacji zakładowych w układzie zbiorowym albo regulaminie pracy. Tam gdzie działa zakładowa organizacja związkowa będzie to wymagało uzgodnienia. Na poziomie zakładowym trzeba bezie ustalić grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania – wskazuje Lisicki.

Według Roberta Lisickiego warto już teraz zacząć opracowywać zakładowe rozwiązania, szczególnie w firmach, gdzie pracodawca sam będzie ustalał reguły kontroli.

14-dniowe vacatio legis wystarczy?

Przepisy wejdą w życie po 14 dniach od ich ogłoszenia. Pytanie, czy to wystarczający czas na przygotowanie i wdrożenie wszystkich procedur. Zdaniem Katarzyny Siemienkiewicz, czas zmiany układu zbiorowego lub regulaminu pracy zazwyczaj wymaga większej ilości czasu, więc samo negocjowanie jego treści z duża dozą prawdopodobieństwa przekroczy 14 dni.

- Dopiero wejście w życie przepisów stanowi podstawę rozpoczęcia uzgodnień z załogą. Pracodawca może więc przygotować treść regulacji, które chce wprowadzić w zakładzie pracy, jednak prace zmierzające do ustalenia ich ze związkami mogą się odbyć dopiero po wejściu w życie ustawy. Dopiero wtedy bowiem będzie istniała podstawa prawna do ich prowadzenia – podkreśla Siemiekiewicz.

Nieco inne zdanie na ten temat ma Robert Lisicki. Jego zdaniem w zakładach, w których nie będą prowadzone uzgodnienia ze związkiem zawodowym, ten okres wydaje się wystarczający.

- Wyzwaniem będzie kwestia okresu uzgodnień nowych rozwiązań z przedstawicielami pracowników, szczególnie tam, gdzie prawodawca będzie je prowadził starannie i rzetelnie – dodaje Lisicki.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl