Urlopy udzielane są przez pracodawcę na dwa sposoby - zgodnie z planem urlopów ustalonym przez pracodawcę lub na podstawie indywidualnych uzgodnień z pracownikiem. Z tworzenia planu urlopów pracodawca jest zwolniony w dwóch przypadkach:
- takiej organizacji nie ma w zakładzie pracodawcy.
Jeśli zatem pracodawca ułoży plan urlopów lub indywidualnie uzgodni datę z pracownikiem, to co do zasady termin jest dla obu stron wiążący. Ani pracownik, ani pracodawca nie mogą swobodnie zmieniać uzgodnionej daty początku i końca urlopu. Są jednak wyjątki.
Zmiana zaplanowanego urlopu może nastąpić w dwóch przypadkach. Po pierwsze na wniosek pracownika uzasadniony ważnymi przyczynami. Ocena, czy przyczyny podane przez pracownika są faktycznie ważne, dokonywana jest każdorazowo w odniesieniu do indywidualnej sytuacji pracownika. Praktyka pokazuje, że pracodawcy wyrażają zgodę na zmianę terminu urlopu wypoczynkowego także bez zaistnienia obiektywnie ważnej przyczyny (np. nawet z powodu załamania pogody w miejscu wypoczynku, co nie odpowiada pracownikowi).
Sytuację przesunięcia terminu urlopu przez pracodawcę reguluje art. 164 § 2 Kodeksu pracy:
§ 2. Przesunięcie terminu urlopu jest także dopuszczalne z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy, jeżeli nieobecność pracownika spowodowałaby poważne zakłócenia toku pracy.
- Nie mówimy tu o sytuacji, w której np. pracodawca orientuje się, że ma ogólnie zbyt mało pracowników i dlatego postanawia przesunąć termin zaplanowanego urlopu. Chodzi bowiem o taki przypadek, gdy pojawiają się nowe okoliczności, szczególne potrzeby, np. nowy, terminowy projekt, zamówienia, których wcześniej nie dało się przewidzieć lub spiętrzenie procesów produkcyjnych. W takiej sytuacji pracodawca może podjąć decyzję o przesunięciu pracownikowi daty rozpoczęcia urlopu - wyjaśnia radca prawny Iwona Jaroszewska-Ignatowska, partner w Kancelarii Raczkowski.
Przeczytaj: Pewny urlop? Nie, kiedy pracodawcy wypada „szczególna potrzeba”
Poważnym zakłóceniem toku pracy jest np. przypadek pracownika, który jest niezastąpiony lub prawie niezastąpiony przy pracy. Mówiąc jeszcze prościej, jest to jedyny (lub jeden z nielicznych) członków załogi posiadający umiejętności potrzebne do wykonania pracy lub jakiegoś konkretnego zadania.
Urlop może zostać przesunięty z mocy prawa np. w sytuacji, w której pracownik zachoruje tuż przed urlopem. Wówczas L4, które otrzyma od lekarza, automatycznie przesuwa pierwotny termin wypoczynku
Przesunięty urlop, co z kosztami?
Przesunięcie terminu urlopu może okazać się problematyczne, szczególnie wtedy, kiedy mamy np. wykupione wakacje lub nasza nieobecność podczas wyjazdu zaburzy wakacyjne plany naszej rodziny (np. opieka nad dziećmi).
- W sytuacji, w której w firmie działa plan urlopów i pracodawca postanawia przesunąć zaplanowaną wcześniej datę, należy się zastanowić, dlaczego odmawiamy. Możemy mieć do czynienia z sytuacją, w której mamy wykupiony wyjazd lub np. nasza zmiana planów pociąga za sobą konsekwencje dla współtowarzyszy. Wówczas to pracodawca musi podjąć decyzję, czy dany pracownik jest faktycznie niezbędny na miejscu. Dodatkowo dochodzi kwestia ewentualnego zwrotu kosztów zaplanowanego wyjazdu. Wydaje się, że w takiej sytuacji pracodawca powinien zwrócić koszty poniesione na wyjazd przez pracownika - dodaje Jaroszewska-Ignatowska.
Jeśli pracodawca pokryje poniesione na wakacje wydatki, pracownik powinien w firmie się stawić. Jeśli tego nie zrobi, taka sytuacja może zakończyć się nawet zwolnieniem z pracy.
Podobnie jest w sytuacji, w której w zakładzie pracy nie ma planów urlopu, ale pracodawca umówił się bezpośrednio z pracownikiem na określony termin wypoczynku. Tego typu kwestie są jednak indywidualne i to, jak taka sytuacja zostanie rozwiązana, zależy od bezpośrednich ustaleń pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
Skrócenie urlopu
Art. 167 § 1 kodeksu pracy zezwala pracodawcy na odwołanie pracownika z urlopu wypoczynkowego "tylko wówczas, gdy jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu".
Pracodawca ma wówczas obowiązek pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu. Pracownik odwołany z urlopu powinien wykorzystać niewykorzystaną część urlopu w późniejszym terminie.
Jeśli dojdzie do skutecznego powiadomienia pracownika o przerwaniu jego urlopu, pracownik musi stawić się w pracy. Decyzja pracodawcy o odwołaniu pracownika z urlopu jest traktowana jako polecenie służbowe i niewykonanie go może zostać uznane za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Odmowa przerwania urlopu wypoczynkowego może się wiązać z karą dyscyplinarną, tj. zakończyć się upomnieniem, naganą lub karą pieniężną, w skrajnych przypadkach nawet zwolnieniem dyscyplinarnym.
Zobacz: Ojcowski, macierzyński i rodzicielski. Urlopy dla młodego taty
Urlopy w Kodeksie pracy
Zgodnie z Kodeksem pracy pracodawca zobowiązany jest udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Jeżeli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub pracownika pracownik nie wykorzysta całego urlopu do końca roku, ten od 1 stycznia następnego roku staje się urlopem zaległym.
Udzielenie pracownikowi urlopu wypoczynkowego przez pracodawcę (bez zgody pracownika) jest dopuszczalne jedynie w przypadku urlopu zaległego oraz w przypadku polecenia wykorzystania przez pracownika przysługującego mu urlopu w okresie wypowiedzenia.
Co ważne, termin wykorzystania zaległego urlopu upływa 30 września danego roku.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)