– Jestem cholerykiem, czasem wybuchałem w pracy – wyznaje Kamil Durczok. Czy w takich sytuacjach można już mówić o mobbingu?
Po ukazaniu się artykułu tygodnika „Wprost” na temat stosowania mobbingu i molestowania wobec pracownic jednej ze stacji telewizyjnej, pojawiły się spekulacje, że bohaterem publikacji jest Kamil Durczok. Szef Faktów TVN przyznaje się do tego, że jest bardzo wymagającym szefem, któremu zdarza się krzyczeć na pracowników.
– Jestem cholerykiem, czasem wybuchałem w pracy. Redakcja telewizyjna to miejsce, gdzie ludzie spędzają kilkanaście godzin na dobę. Albo tworzą zgrany zespół i wtedy można sobie pozwolić na znacznie więcej, także na podniesienie głosu, albo pracuje się według przepisów od jednego miejsca do drugiego i takich bardziej bezpośrednich relacji się nie nawiązuje – mówił Kamil Durczok w Radiu TOK FM.
– Dobry i wymagający szef powinien przestrzegać ustalonych zasad i być spójny w swoim postępowaniu. Duże wymagania to nic złego, przeciwnie, często są one szansą na rozwój pracownika. Czym innym jest jednak bycie tyranem. Nie chodzi o zbyt wysokie wymagania, lecz raczej o sposób ich egzekwowania, oparty na niejasnych przesłankach. Pracownik powinien wiedzieć, czego może się spodziewać po swoim szefie, wtedy nawet bardzo duże wymagania mogą zostać przyjęte bez strachu – wyjaśnia Karol Wolski, psycholog i trener biznesu.
(Nie)świadomy mobbing
Z analiz przeprowadzonych przez Persona Global Polska wynika, że co drugi badany pracownik twierdzi, iż stosunki w pracy z szefem i między pracownikami są napięte, stresujące i że czuje się poszkodowany, zestresowany bądź nękany. Jednak aż 95 proc. menedżerów przed szkoleniem z zakresu profilaktyki antymobbingowej twierdzi, że nigdy nie miała styczności z mobbingiem. Po szkoleniu aż 80 proc. z nich potwierdza, że jednak spotkali się z nadużyciami we własnej organizacji.
Według Agnieszki Polskiej-Kamieńskiej, eksperta ds. przeciwdziałania mobbingowi, prezesowi Persona Global Polska, menedżerowie nie wiedzą, gdzie leży granica między efektywnym zarządzaniem pracownikami a mobbingiem.
– Często nie umieją stawiać celów, powierzać czy delegować pracownikowi zadań w sposób nienaruszający ich godności osobistej. Wielu menedżerów nie wie również, jak motywować, jak krytykować czy też chwalić pracownika – mówi.
Jej zdaniem niektórzy uważają, że tylko ostre, często wulgarne słowa pod adresem pracownika są skuteczną metodą motywacyjną i kontrolną wobec podwładnych. Nie wiedzą, że taka forma może mieć znamiona mobbingu.
Z kolei Marcin Rak, prawnik, ekspert z zakresu przeciwdziałania mobbingowi z firmy Sanduro Group (Centrum Antymobbingowe Sanduro), twierdzi, że choć czasem dochodzi do nieświadomego nękania pracowników, to jednak w większości przypadków działania mobbingowe są świadome.
Nadużywanie terminu
Z drugiej strony pracownicy często nadużywają terminu mobbing, co wynika z niezrozumienia tego zjawiska. Niektórzy uważają, że konflikt, stres czy podniesiony głos przełożonego to już mobbing. Często wydaje im się, że jakakolwiek krytyka ze strony pracodawcy jest formą przemocy. Czym zatem tak naprawdę jest mobbing?
– Przede wszystkim mobbing ma charakter uporczywy i długotrwały. Polega na nękaniu i zastraszaniu, które wywołują określone skutki. Ofiara, aby móc domagać się przed sądem zadośćuczynienia, musi udowodnić rozstrój zdrowia, rozumiany w kategoriach medycznych. Nie chodzi o smutek, stres czy przygnębienie, ale o poważne i widoczne dolegliwości zdrowotne, przykładowo: zaburzenia depresyjno-lękowe, bóle żołądka, zakłócenia pracy serca, choroby skóry, a nawet poronienia czy udary mózgu – wyjaśnia Marcin Rak.
Brak konsekwencji
Z badania CBOS „Szykany w miejscu pracy” wynika, że mniej więcej co szósty pracownik (17 proc.) zadeklarował, że w ostatnich pięciu latach osobiście doświadczył mobbingu ze strony swojego przełożonego. Pracownicy byli rzadziej szykanowani przez współpracowników – z ich strony mobbingu doświadczył co dwunasty pracownik (8 proc.).
Z kolei Ministerstwo Sprawiedliwości podaje, że w 2013 r. wpłynęły do sądów 734 sprawy dotyczących różnych form dyskryminacji oraz mobbingu. Ile spraw zostaje w firmach zamiecionych pod dywan? Tego nie wiadomo. Jednak bardzo często tego rodzaju działania uchodzą menedżerom na sucho.
Przykładem jest sprawa Wojciecha D. zatrudnionego w Telekomunikacji Polskiej w Poznaniu. Pracownik zaczął być nękany przez swojego przełożonego po tym, jak zwrócił mu uwagę, że wulgarnie odnosi się do podwładnych. Dostał niską ocenę i przesunięto go na niższe stanowisko.
Mobbingu doświadczył również ze strony dwóch innych menedżerów. Ostatecznie został zwolniony, dlatego też poszedł do sądu. W 2006 r. sprawę wygrał i mógł wrócić do pracy, ale do działu, do którego został wcześniej zdegradowany. Obniżono mu również pensję. Wytrzymał rok, po czym odszedł z firmy. Jak informował wówczas „Polska Głos Wielkopolski” mobberzy w TP pozostali.
– Szef, który stosuje mobbing, niszczy ludzi, co za tym idzie wyrządza szkody również firmie. Taka osoba powinna być dyscyplinarnie zwolniona z pracy, ponieważ działa na szkodę pracodawcy. Niestety w rzeczywistości pracodawcy nie zauważają skutków działań mobbera. W praktyce mobberzy nie ponoszą negatywnych konsekwencji, jeśli mają dobre wyniki w pracy – komentuje Rak.
Twierdzi również, że najlepiej mobberzy odnajdują się w mobbingu instytucjonalnym, stosowanym przez organizacje, które nastawiają się na osiągnięcie jak najwyższych zysków w jak najkrótszym czasie, bardzo mocno eksploatując pracowników.
– Gdy zatrudnieni są już bezużyteczni, sięgają po kolejnych. W takie organizacje mobberzy bardzo dobrze się wpasowują. Co więcej, są za swoje działania chwaleni i nagradzani. Liczy się tylko wynik – dodaje Rak.
Nie zawsze jednak mobbing uchodzi szefom na sucho. – W jednej jednostce podległej powiatowi dochodziło do wielu działań mobbingowych, a także przejawów molestowania seksualnego. Po audycie, który prowadziłem wraz z prezes Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego, dyrektor tej placówki został dyscyplinarnie zwolniony, a prokuratura postawiła mu zarzuty – opowiada konsultant z zakresu przeciwdziałania mobbingowi z Centrum Antymobbingowego Sanduro (Sanduro Group).
Fałszywe oskarżenia
A co, gdy oskarżenia wobec szefa są nieprawdziwe? – Bezpodstawne oskarżenia na pewno negatywnie wpływają na reputację menedżera. Łatka mobbera może ciągnąć się za szefem przez długi czas. Nie sadzę jednak, by mogło to bardzo zaszkodzić czy zniszczyć komuś karierę. Tym bardziej że w praktyce nie chroni się ofiar, tylko mobberów – komentuje Rak.
Najczęściej pracownicy wykorzystują mobbing, kiedy stosują go do osiągania własnych celów, chociażby w trakcie sporów z przełożonym czy współpracownikiem. Przykładów nie trzeba szukać daleko.
Trzy lata temu do sądu pracy trafiła skarga na firmę Terg, właściciela sieci Media Expert, w której pracownik sklepu w Człuchowie oskarżył przełożonych o mobbing i zażądał 50 tys. zł zadośćuczynienia. Sprawa szybko stała się medialna. Tymczasem na liście zarzutów byłego pracownika wobec firmy znalazło się m.in. zmuszanie do wyłudzania pieniędzy od klientów przez informowanie ich o promocyjnych ratach.
Inny przykład? – Pewna wykładowczyni na uczelni publicznej została oskarżona o mobbing przez przełożonego, który w ten sposób chciał zatuszować własne działania mobbingowe stosowane wobec niej. Sprawa obecnie jest w toku – opowiada Marcin Rak.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (2)