Firmy czeka ważna zmiana wewnętrznych przepisów. Uwaga na terminy

Procedura wynika z liczby pracowników w zakładzie, a terminy z relacji, jakie wiążą pracodawcę z pracownikami. I tak zmiany mogą dotyczyć: 

• układu zbiorowego – jest to najdłużej trwająca procedura, ponieważ mamy tu do czynienia z umową zawieraną pomiędzy związkami zawodowymi a pracodawcą. W zależności od tego, czy jest to układ zakładowy, czy ponadzakładowy, ten czas wyniesie zasadniczo od 1 do 3 miesięcy od chwili złożenia wniosku przez jedną ze stron układu. Układ wchodzi w życie w terminie w nim określonym, ale nie wcześniej niż w dniu zarejestrowania w Państwowej Inspekcji Pracy albo w Ministerstwie Rodziny i Polityki Społecznej, jeśli chodzi o układy ponadzakładowe. Organ rejestrujący jednak może go zakwestionować;
• regulaminu - pracodawca ustala go w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową, jeżeli taka jest. W razie nieuzgodnienia z tą organizacją w terminie, który strony na takie uzgodnienia przyjęły, albo gdy zakładowa organizacja nie działa lub jej nie ma, pracodawca ustala go sam i podaje go do wiadomości pracowników. I taki regulamin wchodzi w życie po dwóch tygodniach od podania go do wiadomości; 
• obwieszczenia – to najszybszy sposób wprowadzenia nowych przepisów, ale dotyczący jedynie pracodawców zatrudniających poniżej 50 pracowników. Przepisy nie przewidują tutaj vacatio legis, ale poprzez analogię do regulaminu pracy można przyjąć dwutygodniowy okres na jego wejście w życie.

- W praktyce najczęściej aktami prawa wewnętrznego są regulaminy pracy i obwieszczenia, więc w przypadku tych pierwszych najpierw potrzebny jest czas na ustalenie regulaminu, a później dwa tygodnie na wejście w życie – wskazuje Bartosz Opaliński z Kancelarii Radców Prawnych Bartosz Opaliński, Grzegorz Pieczonka.

Czytaj więcej

Zmiany w urlopach i czasie pracy. Prezydent podpisał nowelizację Kodeksu pracy

Takich ustaleń wymaga wprowadzenie zasad kontroli trzeźwości pracowników przez pracodawcę (oczywiście, jeśli pracodawca chce je wprowadzić) oraz wprowadzenie instytucji pracy zdalnej, a więc możliwości wykonywania zadań poza firmą.

- Ustaleń i wprowadzenia do regulaminu pracy będzie wymagała również kwestia elastycznej organizacji czasu pracy – ruchomy czas pracy, indywidualny, czas pracy weekendowej, bo nie sposób z każdym pracownikiem zawierać osobne porozumienie - wyjaśnia mec. Opaliński.  

Z kolei elastyczna organizacja czasu pracy w przypadku posiadania dzieci czy takie kwestie, jak prawo do dodatkowych 5 dni bezpłatnego urlopu opiekuńczego, 2 dni urlopu z powodu siły wyższej, dodatkowe przerwy wliczone do czasu pracy tudzież zasady zatrudniania pracowników – nie wymagają dodatkowych ustaleń, ponieważ zostały uregulowane bezpośrednio w Kodeksie pracy.

Do zmian w regulaminie pracy można się przygotowywać, ale terminy muszą być zachowane

Nie zmienia to faktu, że pracodawców obecnie czeka dość czasochłonna procedura ustalania regulaminów w podległych zakładach. Obecnie w wielu z nich ustalane są zasady kontroli trzeźwości, natomiast już niebawem trzeba będzie ustalać następne zmiany dotyczące pracy zdalnej. Stąd pytanie, czy można te zmiany wprowadzić w jednym spójnym dokumencie?

- Można przygotowywać takie przepisy, można o nich rozmawiać, ale one nie będą miały charakteru formalnego. To nie będą ustalenia prowadzone w trybie przewidzianym w ustawie o związkach zawodowych. Czyli nawet jeśli się już coś ustali, to i tak te zmiany trzeba będzie przyjąć zgodnie z procedurą - wyjaśnia mec. Bartosz Opaliński.

Czytaj więcej

Wracają ważne obowiązki dla pracodawców. Nie można tego przegapić

Oznacza to, że pracodawca, mając gotowe rozwiązanie, będzie musiał poddać je pod dyskusję i ocenę organizacji związkowych, które w zakładzie funkcjonują. I bez względu na to, czy jest to jedna organizacja, dwie lub trzy, mają one 30 dni na przedstawienie swojego stanowiska.

- Nie da się tego terminu skrócić, stwierdzając, że my to sobie już uzgodniliśmy, choć formalnie termin nie zaczął jeszcze biec. Do takich rokowań musi być podstawa prawna. Dopóki przepisy nie zostaną wprowadzone, dopóki nie upłynie ich vacatio legis, dopóty możemy się do tych ustaleń co najwyżej przymierzać. Nie rozpoczynamy rokowań z partnerami społecznymi zanim nie będziemy mieli podstawy prawnej do takich działań – wyjaśnia mec. Opaliński.

Nie można rozpocząć rozmów ze związkowcami o zmianach w regulaminie pracy bez podstawy prawnej

Jest też przekonany, że pracodawcy już się do tych zmian przygotowują. Nie czekają na moment wejścia przepisów w życie, by dopiero wtedy zacząć się zastanawiać, jak ten problem rozwiązać i czy zrobić to własnymi siłami, czy też zlecić to jakiemuś zewnętrznemu podmiotowi.

Podkreśla, że skoro te przepisy nie wchodzą w życie jednocześnie, to niestety, trzeba będzie je uzgadniać po kolei.

- Nie da się tego skumulować w jedno, nadając temu formalną rangę, chyba że ze zmianami związanymi z kontrolą trzeźwości odczekamy do dnia wejścia w życie nowelizacji dotyczącej pracy zdalnej. W przeciwnym wypadku nieformalnie możemy sobie jakąś dyskusje prowadzić, ale nie będzie ona miała mocy obowiązującej. Ustawodawca zafundował nam tu wielomiesięczne prace – podsumowuje.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl