Od 16 maja, czyli najbliższego poniedziałku w Polsce nie będzie już stanu epidemii, a jedynie stan zagrożenia epidemicznego. Jakie konsekwencje ma ta zmiana ma dla prawa pracy i czy nadal obowiązują rozwiązania wprowadzone za pomocą tzw. ustawy covidowej?
Stan epidemii obowiązuje w Polsce od 20 marca 2020 r. Kilka dni temu jego odwołanie ogłosił minister zdrowia Adam Niedzielski. Stan epidemii został zamieniony na stan zagrożenia epidemicznego.
- To nie jest żadne zniesienie epidemii, tylko - mówiąc symbolicznie - przełączenie czerwonego światła w sygnalizatorze, które się świeciło od dwóch lat, na światło pomarańczowe, które pokazuje, że jest ryzyko, jest zagrożenie, ale sytuacja zmierza w dobrym kierunku - mówił podczas ogłoszenia zmiany szef MZ.
Od tego czasu wszyscy zastanawiają się, co w praktyce oznacza ta zamiana. Odpowiedzi na to pytanie szczególnie poszukują pracownicy i pracodawcy, którzy od ponad dwóch lat działają w oparciu o przepisy zawarte w ustawie covidowej. Obawiają się, że w ciągu kilku dni będą musieli dostosować się do funkcjonowania w "nowych-starych" realiach prawnych. Eksperci jednak uspokajają. Nic takiego na razie nie będzie miało miejsca.
- Zdecydowana większość rozwiązań przewidzianych w ustawie obowiązuje zarówno w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego, jak i stanu epidemii ogłoszonego z powodu COVID-19 - tłumaczą Katarzyna Pęcak, junior associate w Crido Legal oraz Sabina Carbol-Majnusz, senior associate w Crido Legal.
Bowiem wszystkie przepisy dotyczące wykonywania pracy odnoszą się do dwóch stanów, czyli stanu epidemii lub stanu zagrożenia epidemicznego. Dopiero po odwołaniu obydwu z nich przestaną obowiązywać. Tym samym dla pracodawców przejście ze stanu epidemii do stanu zagrożenia epidemicznego nic nie zmienia. Mają te same uprawnienia i mogą korzystać z tych samych rozwiązań prawnych, z jakich korzystali w ciągu ostatnich dwóch lat. Z jakich więc rozwiązań nadal będą mogli korzystać pracownicy i pracodawcy?
Praca zdalna
Chyba najistotniejszym z nich są zapisy odnoszące się do pracy zdalnej. Jak tłumaczą ekspertki z Crido, pracodawca nadal będzie mógł polecić pracownikowi wykonywanie pracy określonej w umowie o pracę, przez czas oznaczony, poza miejscem jej stałego wykonywania, czyli pracę zdalną.
Tu warto przypomnieć, że trwają prace nad nowelizacją kodeksu pracy, która ma wprowadzić na stałe do polskiego porządku prawnego pracę zdalną. Na początku maja pojawiła się kolejna wersja projektu noweli.
Projekt zakłada m.in., że pracodawca będzie zobowiązany uwzględnić wniosek niektórych grup pracowników o pracę zdalną (np. pracownic w ciąży, rodzica wychowującego dziecko do lat 4), chyba że nie będzie to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.
Dodatkowo w projekcie zapisano nowe obowiązki po stronie pracodawcy. I tak będzie on zobowiązany do:
- zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
- pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, koszty energii elektrycznej oraz niezbędnych usług telekomunikacyjnych;
- pokrycia innych niż określone w pkt. 2 kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu, regulaminie, poleceniu albo porozumieniu zawartym z pracownikiem;
- zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną niezbędnych do wykonywania tej pracy szkoleń i pomocy technicznej.
Cudzoziemcy w Polsce
Eksperci wskazują, że cudzoziemcy, którzy przebywali w Polsce w dniu, w którym po raz pierwszy ogłoszono stan zagrożenia epidemicznego nie muszą martwić się o legalność swojego pobytu jeżeli podstawą ich pobytu jest:
- wiza Schengen;
- wiza wydana przez inne państwo obszaru Schengen;
- dokument pobytowy wydany przez inne państwo obszaru Schengen;
- ruch bezwizowy;
- wiza długoterminowa wydana przez inne państwo członkowskie Unii Europejskiej niebędące państwem obszaru Schengen, jeżeli zgodnie z przepisami prawa Unii Europejskiej uprawnia ona do pobytu na terytorium Polski;
- dokument pobytowy wydany przez inne państwo członkowskie Unii Europejskiej niebędące państwem obszaru Schengen, jeżeli zgodnie z przepisami prawa Unii Europejskiej uprawnia on do pobytu na terytorium RP.
- Pobyt takich osób uważa się za legalny od dnia następującego po ostatnim dniu legalnego pobytu wynikającego z tych wiz, dokumentów lub ruchu bezwizowego, do upływu 30. dnia następującego po dniu odwołania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, w zależności od tego, który obowiązywał jako ostatni - tłumaczą ekspertki z Crido Legal.
Co więcej ustawa covidowa pozwoliła na wydłużenie ważności zezwoleń na pracę oraz dopuszczalnego okresu pracy bez zezwolenia na pracę w związku oświadczeniem o powierzeniu wykonywania pracy cudzoziemcowi. Oznacza to, że jeżeli ostatni dzień ważności zezwolenia na pracę przypada w okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, okres ważności zezwolenia na pracę cudzoziemca ulega przedłużeniu z mocy prawa do upływu 30 dnia następującego po dniu odwołania tego stanu, który obowiązywał jako ostatni.
Przepis ten dotyczy wszystkich zezwoleń na pracę, w tym zezwolenia na pracę sezonową oraz decyzji o przedłużeniu zezwolenia na pracę.
Zaległy urlop
Zgodnie z przepisami covidowymi pracownicy nadal będzie zobowiązani do wykorzystania zaległego urlopu wypoczynkowego w terminie wskazanym przez pracodawcę z pominięciem planu urlopów i bez konieczności uzyskania zgody pracownika. Wymiar takiego urlopu wynosi do 30 dni.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (6)