Od 1 czerwca br. nastąpią zmiany w zatrudnieniu osób do pracy tymczasowej. Co się zmieni i jak nową sytuację odczują agencje, pracownicy oraz pracodawcy?
Praca tymczasowa to idealne rozwiązanie dla wszystkich firm, które doświadczają sezonowości, takich jak: produkcja, logistyka, gastronomia, usługi lub które potrzebują wsparcia ze względu na nieobecność lub niewystarczającą ilość stałych pracowników. Z kolei pracownicy, którzy szukają pracy, którą mogą pogodzić z innymi obowiązkami, takimi jak szkoła, opieka nad domem czy stała praca, w zatrudnieniu tymczasowym znajdą idealną możliwość uzupełnienia zasobów portfela lub zdobycia doświadczenia zawodowego, które często jest wstępem do stałego zatrudnienia.
W przypadku umowy o pracę tymczasową zatrudniającym jest agencja pracy tymczasowej - to ona podpisuje umowę z kandydatem, zgłasza go do ubezpieczenia społecznego i wypłaca wynagrodzenie, mimo że praca fizycznie jest świadczona u pracodawcy użytkownika, czyli firmy, która potrzebuje rąk do pracy.
Kluczowa zmiana dotyczy uszczelnienia maksymalnego okresu zatrudnienia pracownika tymczasowego. Limit 18 miesięcy będzie dotyczył pracy na rzecz jednego pracodawcy. Po przekroczeniu tego limitu pracownik nie będzie mógł pracować dla tej samej firmy w oparciu o inny rodzaj umowy czy za pośrednictwem innej agencji pracy tymczasowej.
- Do tej pory zdarzało się, że pracodawcy chcąc wydłużyć ustawowe 18 miesięcy zatrudniali daną osobę za pośrednictwem innej agencji lub zatrudniali osoby w ramach umów cywilnoprawnych, a nie umów o pracę. Od pierwszego czerwca nie będzie to już możliwe. Aby zapobiec tego typu nadużyciom agencje pracy będą musiały wystawiać każdemu pracownikowi tymczasowemu, nawet temu zatrudnionemu w ramach umowy cywilnoprawnej, czyli umowy o dzieło lub zlecenie, zaświadczenie o długości pracy dla danego klienta – wyjaśnia Natalia Bogdan, właścicielka agencji Jobhouse.
Iwona Szmitkowska prezes Stowarzyszneia Agecnji zatrudnienia (SAZ) podkreśla, że zmiana ta będzie trudniejsza dla pracodawców, którzy woleliby współpracować przez dłuższy czas z tym samym pracownikiem.
- Patrząc na to jak rynek pracy się zmienia, wydaje mi się, że limit ten może odbić się negatywnie nie tylko na naszej branży – ocenia prezes SAZ.
Nowe zasady jasno określają, iż nie każdą pracę będzie można powierzyć pracownikom tymczasowym. Od tej pory nie będzie można zatrudnić osób do pracy, którą przez ostatnie trzy miesiące wykonywali pracownicy zatrudnieni na stałe, a którzy zostali zwolnieni przez pracodawcę nie z ich winy.
Agencje będą także zobowiązane do informowania na piśmie osoby, której ma być powierzone wykonywanie pracy tymczasowej o treści uzgodnień między agencją a pracodawcą, przed zawarciem z nią umowy o pracę. Dodatkowo będą zobowiązane do przekazywania pracownikom tymczasowym informacji umożliwiających nawiązanie bezpośredniego kontaktu z przedstawicielami agencji.
Świadczenia dla kobiet w ciąży
Kolejną ważną zmianą w przepisach jest znaczne zwiększenie zakresu ochrony kobiet w ciąży, które zostały skierowane do pracy tymczasowej na przynajmniej 2-miesięczny okres. Tym samym, umowa o pracę tymczasową, która miałaby zostać rozwiązana po upływie 3 miesiąca ciąży, zostaje automatycznie przedłużona do czasu porodu, a pracownicy przysługują wszystkie świadczenia z tego tytułu, na przykład zasiłek macierzyński.
- Trudno w tej chwili komentować te przepisy, gdyż jest w nich wiele niejasności, które najprawdopodobniej pozwoli rozwiać dopiero praktyka – ocenia Anna Wicha, dyrektor Adecco Poland.
Zagrożenie dostrzega jednak Iwona Szmitkowska. - Nie mamy nic przeciwko zatrudnianiu przyszłych matek, pod warunkiem, że współpracują wszystkie strony. Agencje same w sobie nie tworzą miejsc pracy, dlatego jeśli okres pracy u danego pracodawcy skończy się czy firma zrezygnuje z danego zamówienia, wówczas pracownik przestaje być potrzebny. My jednak musimy zapewnić kobiecie pracę zgodną z kwalifikacjami i taką, które może wykonywać będąc w ciąży. Wszystko w tym momencie będzie zależało od zachowania kobiety – czy będzie chciała podjąć pracę, czy będzie wolała iść na zwolnienie lekarskie. Być może nie będzie to drastyczna zmiana – komentuje.
- Do tej pory kobiety w ciąży pracowały. Pamiętajmy jednak, że w przypadku ciąży zwolnienie lekarskie jest płatne w 100 proc. Jeśli kobieta będzie mogła zostać w domu i otrzymać te same pieniądze, to może wybrać tę drogę. Właśnie tego obawia się branża – dodaje prezes SAZ.
Wynagrodzenie oraz urlop
Od czerwca zostaną uszczegółowione zasady obliczania wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy pracownika tymczasowego oraz ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy będzie ustalane poprzez dzielenie wynagrodzenia wypłaconego pracownikowi tymczasowemu w okresie 3 miesięcy wykonywania pracy. Dodatkowo, umowa pracownicy tymczasowej będącej w ciąży po jej trzecim miesiącu będzie obowiązkowo przedłużona przez agencję do porodu, czyli do dnia, w którym kobieta zyskuje prawo do świadczeń macierzyńskich.
- W nowych przepisach znajdzie się rozwiązanie, które umożliwi agencji pracy tymczasowej ustalenie prawidłowego i niedyskryminacyjnego wynagrodzenia pracownika tymczasowego. Pracodawca, użytkownik, będzie musiał przedstawiać agencji do wglądu treść regulacji wewnętrznych, dotyczących wynagradzania pracowników oraz przekazywać jej informacje o zmianach zasad ich wynagradzania – mówi Natalia Bogdan.
Od czerwca pracodawca, do którego zostanie skierowany pracownik tymczasowy będzie musiał prowadzić ewidencję osób wykonujących u niego pracę tymczasową na podstawie umów o pracę oraz umów cywilnych.
Dużo pracy administracyjnej
Nowe zasady zakładają również rozbudowanie obowiązku informacyjnego. Agencja będzie mogła wnioskować o wgląd do wewnętrznych regulacji wynagrodzeń u pracodawcy użytkownika. Poza tym będzie miała obowiązek informować pracownika tymczasowego na piśmie, przed zawarciem umowy, o ustaleniach z pracodawcą użytkownikiem w zakresie warunków zatrudnienia.
- Wątpliwości, jakie rodzi ta zmiana, mają naturę organizacyjną. W teorii wszystko jest łatwe do zorganizowania. W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracodawca-klient potrzebuje kilkunastu pracowników dosłownie „na jutro” i dopięcie wszystkich formalności w tak krótkim czasie może okazać się wyzwaniem – ocenia Anna Wicha.
Wyższe kary
Nowością są także sankcje nakładane zarówno na agencję, jak i na pracodawcę na przykład za przekraczanie norm związanych z limitem długości zatrudnienia czy powierzanie pracownikowi tymczasowemu pracy, która nie może być przez niego wykonywana.
W takich sprawach inspektor pracy będzie oskarżycielem publicznym, a także będzie mógł nakładać grzywnę (do 2 tys., a w przypadku recydywy do 5 tys. złotych). Natomiast sąd będzie mógł nakładać grzywnę na takim samym poziomie jaka została przewidziana w Kodeksie pracy, tj. od 1 tys. do 30 tys. zł.
- Z perspektywy Adecco Poland nie jest to wielka zmiana – przestrzegamy praw naszych ludzi, więc obecność sankcji nie ma dla nas większego znaczenia. Jednocześnie jest to kolejny element porządkujący rynek, na którym nie wszyscy podchodzą do praw pracowników równie uczciwie – dodaje Anna Wicha.
Lepszy kontakt pracownika z agencją
Ustawa zobowiązuje agencję pracy tymczasowej do przekazania pracownikowi tymczasowemu danych kontaktowych do zatrudniającej go agencji, a także informowania go o każdej zmianie takich danych.
Takie rozwiązanie ułatwi pracownikom tymczasowym bezpośredni kontaktu z agencją np. w razie potrzeby wyjaśnienia bieżących wątpliwości dotyczących świadczonej przez nich pracy. Wcześniej taki kontakt z agencją bywał utrudniony, gdyż ze względu na specyfikę pracy tymczasowej utrzymuje on bowiem stały kontakt z pracodawcą użytkownikiem świadcząc na jego rzecz pracę.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)