Delegujesz pracowników do Holandii? Pamiętaj o nowych zasadach

Znowelizowana ustawa przewiduje zmiany w zakresie gwarantowanych warunków zatrudnienia. Szczegóły zależą od rodzaju działalności prowadzonej przez delegującego pracodawcę.

„Podstawowe” warunki zatrudnienia przewidziane w holenderskim prawie pracy oraz powszechnie wiążących postanowieniach układów zbiorowych pracy (CAO) obejmują prawo do płacy minimalnej, uregulowań w zakresie pracy oraz dostatecznej liczby godzin wypoczynku, urlopu, a także do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz równego traktowania.

fot. pixabay

Przed nowelizacją, pracownicy delegowani uprawnieni byli wyłącznie do katalogu „podstawowych” warunków. Po wejściu w życie zmian są uprawnieni do „podstawowych” warunków zatrudnienia w ciągu pierwszych 12 miesięcy ich delegowania, a po tym czasie, nabywają prawo do dodatkowych holenderskich warunków zatrudnienia. Pracodawca może, pod pewnymi warunkami, jednorazowo przedłużyć ten okres o 6 miesięcy i tym samym pracownicy nabędą prawo do dodatkowych warunków zatrudnienia po 18 miesiącach. Pracownicy agencji pracy tymczasowej mają prawo do tych dodatkowych warunków zatrudnienia od pierwszego dnia pracy.

- Tym samym, ci pracownicy delegowani nabywają prawo do tzw. „rozszerzonych” warunków zatrudnienia. W praktyce oznacza to nabycie przez pracownika delegowanego prawa niemal do wszystkich warunków zatrudnienia przewidzianych przez holenderskie prawo pracy oraz powszechnie wiążące postanowienia układów zbiorowych pracy. Jednakże nie odnosi się to do warunków dotyczących dodatkowych planów emerytalnych czy warunków zawierania i rozwiązywania umów
o pracę - wskazują eksperci z Ambasady Królestwa Niderlandów w Warszawie.

Co ważne, w przypadku wysłania innego pracownika w zastępstwie pracownika delegowanego, czas delegowania, a tym samym moment nabycia praw do określonych wyżej warunków pracy, nie nalicza się od momentu, w którym drugi pracownik rozpoczyna pracę, lecz stanowi niejako kontynuację zatrudnienia pracownika delegowanego. Zastępstwo traktowane jest zatem jako pojedyncze delegowanie pracownika.

Pracodawcy powinni pamiętać, że katalog „podstawowy” został rozszerzony o warunki zakwaterowania pracowników, o ile pracodawca udostępnia zakwaterowanie pracownikom delegowanym, którzy przebywają poza swoim zwyczajowym miejscem pracy w Holandii. Katalog ten został ponadto rozszerzony o kwestię zwrotu pracownikom kosztów podróży, wyżywienia i zakwaterowania, którzy w celu wykonywania pracy przebywają poza swoim zwyczajowym miejscem pracy w Holandii.

Realny zwrot kosztów

Poza tym, pracodawca zagraniczny musi dokonać zwrotu kosztów faktycznie poniesionych w związku z delegowaniem, takich jak koszty podróży, wyżywienia i zakwaterowania, zgodnie z prawem krajowym czy praktyką w kraju pochodzenia mającymi zastosowanie do umowy o pracę zawartą między pracodawcą a jego pracownikami delegowanymi.

- Zwrot tych kosztów nie może być traktowany jako część wynagrodzenia minimalnego wypłacanego zgodnie z obowiązującymi w tym zakresie przepisami czy układem zbiorowym pracy. Dlatego zwrot kosztów nie może być składową wynagrodzenia minimalnego. Dla pracodawcy/agencji prowadzenie przejrzystej formy rozliczeń jest zatem niezwykle istotne i w razie kontroli pozwoli mu na wyjaśnienie każdej składowej wynagrodzenia - wskazują eksperci.

Warto przypomnieć, że jednym z nowym obowiązków spoczywających na pracodawcach zagranicznych i agencjach pracy tymczasowej delegujących pracowników do Holandii, który wszedł
w życie w tym roku, jest obowiązek notyfikacji usług świadczonych przez pracowników delegowanych. Od dnia 1 marca br. zgłoszenia należy dokonywać za pomocą internetowego portalu, dostępnego za pośrednictwem strony english.postedworkers.nl, a także za pośrednictwem portalu prowadzonego przez Ambasadę Królestwa Niderlandów w Warszawie – www.wHolandii.pl (w j.polskim).

Co istotne, w tzw. okresie przejściowym holenderska inspekcja pracy nie wyciągała konsekwencji
w stosunku do pracodawców czy usługobiorców w przypadku braku spełnienia tego obowiązku. Natomiast od dnia 1 września br. za niedopełnienie obowiązku notyfikacji grożą surowe kary.

Oprócz wspomnianych obowiązków, pracodawca zagraniczny jest zobowiązany do wyznaczenia osoby jako punktu kontaktowego dla inspekcji SZW w Holandii. Ponadto, ma obowiązek posiadania określonych dokumentów w miejscu pracy oddelegowanego pracownika w Holandii dotyczących jego zatrudnienia. Co więcej, na żądanie inspekcji pracy, należy zapewnić inspektoratowi wszelkie informacje potrzebne do egzekwowania zapisów WagwEU. Warto też wspomnieć, że zagraniczna agencja pracy tymczasowej lub inne przedsiębiorstwo delegujące pracowników w Holandii zobowiązane jest zarejestrować się w holenderskim rejestrze przedsiębiorców (KVK), jeśli pracownicy ci pracują pod nadzorem i kierownictwem usługobiorcy w Holandii.