Agencje zatrudnienia w Polsce: Sukces możliwy nie tylko dla gigantów

A jak wyglądała rekrutacja pozostałej części zespołu? Czy na polskim rynku pracy trudno o dobrego HR-owca?

MM: - O dobrego eksperta nie jest łatwo bez względu na branżę. Najlepsi fachowcy mają dobrą pracę i zazwyczaj aktywnie nie poszukują innej. Trzeba do nich dotrzeć i odpowiednio zmotywować do zainteresowania ofertą konkurencyjną. Ta zasada obowiązuje również w branży HR. Rynek rekrutacyjny jest bardzo konkurencyjny i nasycony różnej wielkości agencjami.

Jeśli chodzi o budowę i zarządzanie zespołami, to pozostawiam menedżerom dużą swobodę w tym zakresie. Jako prezes skupiam się przede wszystkim na tym, by dostarczyć menedżerowi wszelkiego wsparcia, jakiego może potrzebować od naszej organizacji. W początkowym okresie współpracy staram się analizować i nadzorować przebieg wszystkich procesów, którymi zarządza menedżer. Jeżeli wyniki jego pracy są dobre, wówczas stopniowo mój bieżący nadzór przechodzi w cykliczne monitorowanie wyników. Wychodzę z założenia, że dobremu kierownikowi, który osiąga oczekiwane wyniki, przede wszystkim nie należy przeszkadzać. Takie rozwiązanie daje poczucie swobody i możliwości realizacji swoich pomysłów i ambicji.

JW: Poznański oddział, którym kieruję, budowałam od podstaw. Mimo tego, że na rynku polskim jest odczuwalny niedobór talentów w każdej branży, nie miałam problemu z doborem ludzi. Kompetencje miękkie są dla mnie najważniejsze, dlatego zazwyczaj szukam pracowników bez doświadczenia i niekoniecznie z wiedzą o branży HR. Do zatrudnienia przekona mnie osoba charyzmatyczna, asertywna, chętna do nauki i kreatywna. Szukam przede wszystkim osobowości, reszty możemy nauczyć.

Mam też w zespole osoby, które zrezygnowały z innej pracy na rzecz bezpłatnych praktyk w Lobo. Dziś są liderami swoich działów.

Jak pan wspomniał, rynek jest bardzo konkurencyjny. Jak zatem małe agencje walczą z korporacjami o specjalistów?

MM: Stosunkowo młoda agencja, jaką jest Lobo, może być dla doświadczonych ekspertów dobrym miejscem na urzeczywistnienie własnych ambicji i pomysłów, powstających przez lata, pracy w dużych organizacjach, których struktura organizacyjna i skostniała procedura nie daje wystarczających możliwości na samorealizację.

JW: Dokładnie tymi argumentami Maciej przekonał mnie do pracy w Lobo. Przyznaję, że zaraz po otrzymaniu oferty pomyślałam - żarty. Lobo istniało na rynku od roku i miało tylko jeden oddział. Była to dla mnie wielka niepewność. W poprzedniej firmie miałam stabilną sytuację, dobre wyniki i byłam doceniana. Mogłam również korzystać z wielu ciekawych szkoleń. Z drugiej strony było tam mnóstwo zasad, które ograniczały mnie tylko do pozyskiwania nowych klientów i kandydatów oraz do zarządzania zespołem w stopniu podstawowym. Wiedziałam, że muszę poszukać innej drogi dla siebie - założyć własny biznes, uciec do wewnętrznego działu HR w jakiejś firmie lub do innej agencji. Byłam pewna, że nie chcę pójść ponownie do korporacji. Dlatego przyjęłam zaproszenie Macieja na spotkanie, podczas którego opowiadał o perspektywie rozwoju i o moim udziale w rozbudowie firmy. Postanowiłam zaryzykować i przyjąć propozycję pracy.

Co z kolei pana skłoniło do wyboru branży HR? Wcześniej prowadził pan kancelarię adwokacką.

MM: - Praca w zawodzie adwokata jest niezwykle ciekawa. Niemniej jednak nie dawała mi możliwości pracy z większym zespołem, stworzenia i rozwijania większej organizacji. Przeszkodą ku temu był przede wszystkim zawarty w Kodeksie Etyki Adwokackiej - zakaz aktywnego pozyskiwania klientów. Bez aktywnej sprzedaży trudno zaś zdobyć klientów niezbędnych do budowy większej firmy.

Będąc graczem zespołowym zawsze marzyłem o stworzeniu zespołu zmotywowanego do osiągania najlepszych możliwych wyników. Rodzaj branży miał charakter drugorzędny. Zrządzeniem losu moje życie od długich lat było bliskie branży rekrutacyjnej dzięki relacjom, jakie łączyły mnie z profesjonalistami z tego rynku. Rekrutacja była zatem jedyną usługą, na której się w pewnym stopniu znałem, w chwili podejmowania decyzji o budowie własnej firmy.

Wiemy już czym przyciągacie kandydatów do Lobo. Jak z kolei walczycie z konkurencją o klientów?

MM: - Przede wszystkim skutecznością naszych działań. Biznes lubi konkrety. Wskazujemy więc konkretne liczby, konkretnych klientów, konkretne projekty i referencje, których stale przybywa. Nie ma projektu, którego nie moglibyśmy zrealizować. Jesteśmy bardzo pewni swoich umiejętności. Na spotkaniach z potencjalnymi partnerami pewność ta, która poparta jest konkretnymi wynikami, daje nam dużą siłę przebicia.

Nie czujemy presji konkurencji. Obserwujemy natomiast psucie rynku przez najmniejsze agencje, które walczą o swoich pierwszych klientów dumpingowymi cenami. Doskonale wiemy, że za niskimi kosztami nierzadko idzie niska jakość, co może skutkować pogarszaniem się opinii klientów o firmach rekrutacyjnych. W Lobo staramy się dbać o dobrą opinię. Własnym przykładem każdego dnia pokazujemy, czym jest jakość w procesie rekrutacji. Myślę, że to właśnie wysoki standard usług powinien być wyzwaniem dla całego rynku rekrutacyjnego.

JW: - Fakt, że jesteśmy mniejszą agencją, pozwala nam w 100 proc. zaopiekować się klientami. Staramy się być nie tylko dostawcami, ale też doradcami. Myślę, że w korporacjach, gdzie najważniejszy jest target, taka wymiana nie wyjdzie.

A co przyciąga klientów-pracowników?

MM: - Pracownika interesuje konkretna oferta oraz profesjonalna obsługa procesu, w który jest zaangażowany. Marka agencji ma tu drugorzędne znaczenie. Jeżeli w ogóle istnieje taka część pracowników, która wybierze dużą, powiedzmy korporacyjną agencję, pomimo tego, że my posiadamy lepszą ofertę pracy, to jest to część niewielka.

Rekruterzy mówią o coraz większym deficycie pracowników na rynku pracy. W których branżach jest on największy?

MM: - Obecnie mamy do czynienia z rynkiem kandydata, czego przykładem jest warszawska branża call center. Coraz trudniej pozyskać dobrego kandydata, który skłonny będzie pracować „na słuchawce” przez czas dłuższy niż kilka miesięcy. Stawki wynagrodzenia oferowane w tej branży odbiegają coraz bardziej od oczekiwań młodych ludzi. Owszem, pracodawcy starają się dostosowywać swoje oferty do zmieniających się warunków, niemniej jednak problem z pozyskaniem odpowiednich pracowników jest widoczny od dłuższego czasu. Dowodem powyższego może być fakt, iż klienci z branży call center niejednokrotnie sami zwracają się do nas o pomoc w rekrutacji.

Inny przykład godny odnotowania to trudności w pozyskaniu lojalnych i dobrze pracujących pracowników produkcji na terenie całego kraju. Ten problem klienci coraz częściej rozwiązują sięgając po pracowników ze Wschodu, w szczególności z Ukrainy.

Powszechnym problemem, w Polsce i za granicą, jest również niedobór specjalistów z branży IT.

JW: - W Poznaniu największy problem mamy z pracownikami tymczasowymi. Brakuje osób chętnych do pracy w call center, na produkcji czy w magazynach. Ostatnio pojawił się również kłopot ze spedytorami.

Działacie w pięciu polskich miastach. Gdzie konkurencja jest największa, a walka o klientów najtrudniejsza?

MM: - Warszawa jest największym skupiskiem agencji rekrutacyjnych, a zatem rywalizacja o klienta jest tu najbardziej dynamiczna. Zdajemy sobie doskonale sprawę, że w większości przypadków klient będzie zwlekał z wyborem partnera tylko do momentu otrzymania rozwiązania w pełni zabezpieczającego jego potrzeby, w rozsądnej cenie. Z tego powodu w Lobo stawiamy przede wszystkim na szybkość, skuteczność i elastyczność naszego podejścia do prawidłowo rozpoznanych potrzeb. To właśnie dynamika działania i dostarczanie klientowi konkretnych rozwiązań w bardzo krótkim czasie, daje siłę naszej sprzedaży i pozwala skupić rozmowę z klientem właśnie na naszych rozwiązaniach, a nie na tym, co oferuje konkurencja

Lobo ma także oddział za granicą. Jak wygląda tamtejszy rynek pracy?

MM: - Pozyskiwanie klientów i kandydatów za granicą wymaga przede wszystkim doskonałych umiejętności sprzedażowych i językowych. W takich krajach jak Holandia, Wielka Brytania czy Niemcy istnieje bardzo rozwinięta konkurencja na rynku rekrutacyjnym, która dodatkowo funkcjonuje tam znacznie dłużej niż w Polsce. Tamtejsze agencje nierzadko posiadają dostęp do lepszych narzędzi i bogatszego know-how, co z góry stawia nas w mniej korzystnej sytuacji. Wejście na zagraniczny rynek wymaga zatem niezwykłego wysiłku.

Sukces polskiej agencji jest jednak możliwy, nie tylko dla takich gigantów jak Work Service. Dowodem tego są klienci, których Lobo pozyskało w takich krajach jak Holandia, Belgia i Wielka Brytania, oraz skutecznie zakończone projekty dla tych klientów.

A praca HR-owca różni się czymś?

MM: - Praca w Amsterdamie, przy projektach związanych z rekrutacją stałą, nie różni się bardzo od pracy wykonywanej w Polsce. Realizowane są te same procesy przy wykorzystaniu tych samych lub bardzo podobnych narzędzi.

Zasadnicze różnice pojawiają się w przypadku procesów transgranicznego outsourcingu pracowniczego. W tym przypadku należy dostosować się do specyficznych regulacji prawnych regulujących tego typu usługi.

Jak wyglądało tworzenie zagranicznego zespołu?

MM: - Zespół w Amsterdamie budowaliśmy zupełnie od podstaw. Jedna z naszych menedżerek studiowała w Holandii i miała możliwość wprowadzić nasze usługi na lokalny rynek. Budowę zespołu rozpoczęła od rekrutacji i szkolenia praktykantów. Były to osoby o różnych korzeniach: europejskich, azjatyckich i amerykańskich. Ta różnorodność kulturowa jest bardzo ciekawym doświadczeniem ale jednocześnie sporym wyzwaniem.