Jak w każdej innej pracy, również w zarządzaniu zasobami ludzkimi popełnia się błędy. Niektóre z nich mogą dużo kosztować firmę, inne odbiją się na zespole i atmosferze w pracy. Najlepiej być świadomym, jakie pomyłki robią koledzy po fachu i ich unikać. Zwłaszcza że wielu pracodawców nie podziela opinii, że mylenie się to rzecz ludzka.
Z ogólnopolskiego sondażu przeprowadzonego w 2013 r. przez firmę Norstat na zlecenie Great Place to Work Institute Polska wynika, że zaledwie 44 proc. przełożonych uważa, że pracownik ma prawo popełniać błędy w pracy.
Lęk przed zarządzaniem
Agnieszka Szczepaniak, dyrektor personalna z Oknoplastu, zwraca uwagę, że pracownicy działów HR boją się zarządzać ludźmi. W jej opinii zdecydowanie łatwiej jest im komunikować trudne i duże zmiany, firmując to decyzjami odgórnymi.
– Menedżerowie powinni wyzbyć się odgadywania z góry spodziewanych zachowań pracowników na komunikowane informacje i planowane zmiany. Obserwuję, że często sądzą według siebie i wtedy rzeczywiście nabierają wątpliwości. Przykładem może być sytuacja wprowadzania systemu zarządzania przez cele, której byliśmy świadkiem ponad trzy lata temu. Wśród kadry menedżerskiej pojawił się bardzo duży poziom obaw, że pracownicy ich nie zaakceptują, a kiedy centrum komunikacji poinformowało o zmianach, pracownicy przyjęli je bez większych problemów – komentuje Agnieszka Szczepanik.
Niebiznesowe podejście
HR ma wspierać biznes. Zdaniem Rafała Szczepanika, prezesa Training Projects, menedżer HR musi rozumieć, na czym ten biznes polega.
– Nie da się pomagać komuś, kogo się nie rozumie. Samo zrozumienie HR nie wystarczy, by być dobrym HR-owcem, którego klientem jest zarząd firmy o jasnych oczekiwaniach: potrzebujemy profesjonalnego wsparcia biznesowego w obszarze personalnym. Niezrozumienie tego faktu przez ludzi pracujących w HR jest ich podstawowym błędem – mówi Rafał Szczepanik.
Podobnie myśli Joanna Kamińska, właścicielka HR Support, która uważa, że menedżerowie HR często nie przykładają wystarczającej uwagi do strategii HR i działają bardziej na bieżąco niż długofalowo. W konsekwencji działy HR nie realizują tego, co jest ważne, a zajmują się w zbyt dużej mierze tym co pilne.
Nieefektywne szkolenia
Myślenie niebiznesowe HR-owca według Szczepanika może przynieść firmie więcej szkód niż pożytku, bo np. będzie wydawał pieniądze na szkolenia, które nie są zgodne z celami biznesowymi klienta.
– Niezrozumienie potrzeb szkoleniowych wynika z niezrozumienia potrzeb biznesowych. HR-owcy często pytają pracowników, z czego chcieliby zostać przeszkoleni? I oni odpowiadają: z radzenia sobie ze stresem, z zarządzania czasem. Fajnie, tyle tylko, że HR-owiec na podstawie oczekiwań biznesu również sam powinien wytypować obszary szkoleniowe – wyjaśnia prezes Training Projects.
Szczepanik podkreśla również, że HR-owcy mają tendencję do szybkiego ulegania modzie.
– Z konferencji, w których menedżerowie HR uczestniczą, przywożą do firmy nowe modele kompetencyjne, bo jest o nich głośno, bo słyszy się o ich skuteczności. Tymczasem nawet przez sekundę nie zastanowią się nad tym, że w ich firmie ta metoda się nie sprawdzi – ocenia.
Potwierdza to Kamińska. Jej zdaniem menedżerowie HR często wdrażają działania, które nie są dopasowane do potrzeb firmy i pracowników. Są jedynie odpowiedzią na aktualnie panującą HR-ową modę.
– Istotne, aby w tym względzie zwracać uwagę na dopasowywanie planowanych działań do zatrudnionych pracowników i realizowanie tego, co będzie pasowało do danej firmy i przekładało się na wspieranie jej celów biznesowych. Mam wrażenie, że zbyt często jest tak, że menedżerowie HR starają się wdrożyć uniwersalne narzędzie czy podejście, które sprawdziło się im w innej firmie, nie zwracając uwagi na to, aby szyć na miarę rozwiązania HR, które byłyby odpowiedzą na realne potrzeby danej organizacji, w której pracują obecnie – komentuje Joanna Kamińska.
Dariusz Kołota, partner zarządzający LeadArt, mówi o innym błędzie, który często popełniają HR-owcy. Jego zdaniem szkolenia same w sobie nie gwarantują zmian w miejscu pracy, o czym często zapominają menedżerowie HR. Istotne jest dążenie, aby umiejętności nabyte podczas kursu były praktykowane w miejscu pracy.
– Rozwój pracownika można porównać do rejsu statkiem, który płynie po oceanie. W tej metaforze szkolenia są sterem. Malutki element, a jednak bardzo potrzebny, aby statek zmierzał w odpowiednim kierunku. Menedżerowie muszą mieć świadomość, że szkolenie to dopiero początek – twierdzi Kołota.
Podobnie myśli Kamila Skorupińska, dyrektor pionu zarządzania ludźmi i organizacją oraz członek zarządu w firmie Cemex.
– Wyznajemy zasadę, że wiedza zdobywana w czasie studiów, warsztatów i różnych szkoleń może być ważnym elementem uzupełniającym rozwój umiejętności tylko wtedy, gdy zostanie wykorzystana w praktyce. Szkolenia w Cemex-ie to nie benefit, lecz uwarunkowana potrzebami firmy inwestycja w rozwój kompetencji pracowników – tłumaczy Skorupińska.
Rekrutacyjne błędy
Kolejnym błędem popełnianym przez HR-owców jest brak współpracy z menedżerami poszczególnych działów podczas rekrutacji. Nie zawsze przyczyn tego braku można doszukiwać się w zachowaniu menedżerów poszczególnych działów. Często sami HR-owcy utrudniają sobie pracę, nie przyjmując pomocy kolegów. Powód? Obawa, że zostaną uznani za niekompetentnych.
– Część HR-owców obawia się oddania swojego pola menedżerom. Boją się, że ich rola zostanie zmarginalizowana. Często pracownicy działów personalnych tworzą wokół siebie otoczkę pewnej unikatowej wiedzy, kompetencji i niechętnie wpuszczają do swojego świata osoby z zewnątrz – wyjaśnia Kamińska.
Zdaniem właścicielki HR Support to duży błąd, bo tylko współpraca na linii HR – menedżer daje możliwość w efektywnego realizowania zadań działu personalnego, związanych nie tylko z rekrutacją i selekcją, ale też z całym obszarem HR.
Z kolei Szymon Sikorski, prezes Polskiego Stowarzyszenia Public Relations Publicon, sądzi, że źródłem niechęci do współpracy jest prawdopodobnie potrzeba zachowania indywidualizmu. – Tymczasem zintegrowanie działań HR i PR nie tylko jest możliwe, ale jest dobrym sposobem na wyróżnienie marki i wzmocnienie relacji wewnątrz organizacji – dodaje.
Innym błędem menedżerów HR jest zakończenie udziału w procesie rekrutacyjnym zaraz po wyborze nowego pracownika. Istotne jest również odpowiednie wdrożenie go w kulturę organizacyjną firmy i w nowe obowiązki, a o tym HR-owcy często zapominają.
– Ta pierwsza ogólna część leży po stronie HR. Wprowadzenie nowej osoby w zakres obowiązków, zapoznanie jej z zespołem, przekazanie pierwszych zadań oraz wsparcie leży po stronie menedżera – dodaje Marta Buszko, HR menedżer Outsourcing Experts Group.
Błedy popełniamy wszyscy. Warto jednak przyjrzeć się pomyłkom, które robią inni i starać się ich nie popełniać w swoim miejscu pracy. W końcu najlepiej uczyć się na cudzych błedach.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)