Według danych Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) w Polsce na 100 mężczyzn przypada 107 kobiet (stan na 30 czerwca 2018 r.). Kobiety stanowią 52 proc. ogółu populacji w naszym kraju. Polki są lepiej wykształcone niż Polacy. Blisko 58 proc. ogółu studentów na polskich uczelniach wyższych to kobiety. Na studiach podyplomowych panie dominują jeszcze wyraźniej - stanowią 72 proc. wszystkich studiujących.
Na studiach doktoranckich również więcej jest kobiet - blisko 55 proc. Mimo to wskaźnik zatrudnienia kobiet w Polsce, kształtujący się na poziomie 46,6 proc., plasuje nasz kraj na dalekiej 23. pozycji w Europie (liderami w tym zestawieniu są: Szwecja, ze wskaźnikiem zatrudnienia kobiet wynoszącym 58,7 proc., oraz Holandia - 56,9 proc.).
Według danych firmy doradczej Deloitte kobiety stoją na czele zaledwie 6,3 proc. zarządów firm spośród ponad 480 spółek z rynku głównego Warszawskiej Giełdy Papierów Wartościowych. Wyższy jest odsetek kobiet w radach nadzorczych, choć to wciąż tylko 15,2 proc.
Również struktura płci słuchaczy programów MBA odzwierciedla niski udział Polek na najwyższych stanowiskach w biznesie. W tym kontekście nie zaskakuje fakt, że uczestnicy programów MBA pytani o płeć przełożonych aż w 81 proc. wskazywali, że są to mężczyźni. Jeszcze więcej, bo aż 88 proc. wskazywało, że mężczyźni są szefami firm, w których ankietowani są zatrudnieni.
Niskie wykorzystanie potencjału kobiet w biznesie, nieznajdujące odzwierciedlenia w ich liczebności i poziomie wykształcenia, potwierdziły też badania Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów, w których o pozycję kobiet w biznesie zapytano 244 uczestników programów MBA w I kwartale 2019 r.
Czytaj też: Anna Rulkiewicz, prezes Lux Medu: Rozmawiam na argumenty
Aż 56 proc. ankietowanych w tym badaniu kobiet stwierdziło, że były świadkami sytuacji, w której o awansie zaważyła płeć kandydata. W każdej takiej sytuacji awansował mężczyzna.
Na pytanie: czy zdarzyło ci się być pominiętą/pominiętym w awansie z uwagi na płeć, twierdząco odpowiedziało 17 proc. badanych pań i zaledwie 2 proc. panów. Dyskryminację ze względu na płeć przy awansach zauważyło tylko 21 proc. ankietowanych mężczyzn. Z ich obserwacji wynika, że w 56 proc. takich sytuacji do awansu ze względu na płeć wskazano mężczyznę.
- Najciekawszym wnioskiem płynącym z badań jest znaczna różnica między kobietami i mężczyznami w postrzeganiu płci jako czynnika determinującego możliwość awansu w organizacji - mówi współtwórca badania Dominik Pieczewski.
W jego ocenie nie wiemy, jak to rzeczywiście z tymi awansami jest. - Wiemy natomiast, że kobiety i mężczyźni wyraźnie inaczej postrzegają przyczyny awansu. Ciekawe zatem, co takiego sprawia, że znaczna część mężczyzn twierdzi, że nie była świadkiem awansu ze względu na płeć, podczas gdy większość kobiet twierdzi coś kompletnie odwrotnego.
Niechciany parytet
Firmy tracą na braku kobiet w zarządach. Eksperci twierdzą, że przedsiębiorstwa kierowane przez panie celniej oceniają ryzyka i sprawniej nimi zarządzają. Kobiety lepiej rozpoznają i rozwiązują problemy interesariuszy - klientów, pracowników, lokalnych społeczności - co ma znaczące przełożenie na powodzenie biznesu.
Według badań przeprowadzonych przez Peterson Institute for International Economics, we współpracy z EY, na 22 tysiącach przedsiębiorstw w 91 krajach, jeśli zarząd składa się przynajmniej w 30 proc. z kobiet, firma osiąga lepsze o 6 proc. wyniki finansowe.
Skoro więc większa liczba pań w organach zarządzających jest tak korzystna, wprowadzenie parytetów lub przynajmniej kwot powinno być oczywistym rozwiązaniem. Okazuje się, że tak nie jest.
Badani przez GFKM uczestnicy programów MBA są w większości przeciwnikami „odgórnych” regulacji w tym zakresie. Parytetom w biznesie sprzeciwia się 92 proc. mężczyzn i 53 proc. kobiet - choć warto zauważyć, że 30 proc. pań jest za wprowadzeniem obowiązkowego obsadzania zarządów w proporcjach 50 proc. mężczyzn i 50 proc. kobiet. Za regulacjami dającymi kwotowy, minimum 30-proc. udział w zarządzie jednej płci opowiada się 12 proc. słuchaczek MBA i zaledwie 5 proc. słuchaczy.
- Opór wobec parytetów, widoczny zarówno wśród mężczyzn, jak i kobiet, wynika najczęściej z niewiedzy - mówi Natasza Kosakowska-Berezecka z zakładu psychologii międzykulturowej i rodzaju na Uniwersytecie Gdańskim. Ocenia, że często menedżerowie i menedżerki nie zdają sobie sprawy z istnienia wielu strukturalnych barier, które tkwią w organizacji i utrudniają budowanie kariery zawodowej kobietom.
- Jesteśmy po prostu ludźmi i często w sposób automatyczny i nieświadomie korzystamy ze stereotypów płci, np. w procesie podejmowania decyzji rekrutacyjnych - kiedy myślimy o szefie, widzimy mężczyznę, a nie kobietę. Dlatego m.in. tak ważne jest stosowanie języka uwzględniającego zarówno końcówki męskie i żeńskie - dzięki temu zmienia się nasze postrzeganie świata i zyskujemy większą otwartość na istnienie kobiet na wyższych stanowiskach - dodaje.
Jak przekonuje Fundacja, zmiana tej sytuacji jest konieczna. Używając języka biznesu, można powiedzieć, że trzeba zadbać o zwrot z inwestycji, jaką społeczeństwo i państwo poczyniły w edukację kobiet. Ekonomicznie, ale także społecznie, ważne jest uzyskanie efektu synergii, który daje różnorodność i połączenie sił kobiet i mężczyzn.
- Aby przełamać stereotypowe myślenie - również kadry menedżerskiej, ważne jest włączanie do programów MBA kursów nt. zarządzania różnorodnością i polityki równych szans w organizacji - bez korzystania z rzetelnej wiedzy i podjęcia konkretnych działań nie przybędzie kobiet w zarządach - komentuje dr hab. Natasza Kosakowska-Berezecka z Zakładu Psychologii Międzykulturowej i Rodzaju na Uniwersytecie Gdańskim.
MENU
Puls HR
Z badania GFKM wiemy, że parytetom w biznesie sprzeciwia się 92 proc. mężczyzn i 53 proc. kobiet. (fot. Pexels) 
Udostępnij
Niskie wykorzystanie potencjału kobiet w biznesie, nie znajduje odzwierciedlenia w ich liczebności i poziomie wykształcenia. Fot. Pexels
