Mająca swoje początki w XIX wieku fabryka słodyczy Wedel została laureatem II edycji konkursu Lidl Fair Pay. Wyróżnienie otrzymały trzy firmy - Kraft Heinz, Amway oraz Fobos. W ten sposób zostały one docenione za stosowanie jednakowej polityki płac.
Jak podkreślają organizatorzy konkursu dla firm z branży FMCG, wysokość płac nie powinna zależeć od płci czy wieku pracownika, lecz od czynników takich jak wykształcenie, doświadczenie oraz umiejętności. Kwestię te określają Cele Zrównoważonego Rozwoju ustanowione przez ONZ. To 17 punktów, które mają zostać osiągnięte przez kraje członkowski do 2030 roku. Cel 5. to wzmocnienie równości płci i pozycji kobiet oraz dziewcząt. Jednym z zadań zawartych w tym postulacie jest właśnie równość płacowa.
- Lidl Polska już od wielu lat realizuje politykę równego traktowania swoich pracowników, dlatego ten temat jest nam szczególnie bliski. Zapewniamy każdemu jasną ścieżkę rozwoju, stabilne zatrudnienie oraz wysokie zarobki – bez względu na płeć czy wiek, lecz doceniając umiejętności i doświadczenie. Dbamy również o właściwą proporcję pomiędzy kobietami i mężczyznami na wysokich stanowiskach – aż 70 procent stanowisk menadżerskich piastowanych jest przez kobiety - podkreśla Aleksandra Robaszkiewicz, head of corporate communications Lidl Polska.
W drugiej edycji plebiscytu udział firmy z sektora FMCG, ale również zakłady produkcyjne, farmaceutyczne oraz centra usług wspólnych. Uczestnicy konkursu zostali przebadani pod względem kilku aspektów m.in.: równości wynagrodzeń na tych samych poziomach zaszeregowania, udziału kobiet w kadrze kierowniczej oraz udziału kobiet w zespołach zarządzających. Zwycięzcą został Wedel. Wyróżniono także trzy firmy – Kraft Heinz, Amway oraz Fobos.
- Ta nagroda cieszy mnie wyjątkowo - jest uhonorowaniem naszego podejścia i wartości Wedla, zgodnie z którymi jesteśmy organizacją różnorodną i nie ma u nas miejsca na jakąkolwiek dyskryminację, między innymi ze względu na płeć. Kobiety stanowią u nas połowę zatrudnionych i zajmują 42 proc. stanowisk kierowniczych, z dwiema paniami mam przyjemność współpracować w zespole zarządzającym - mówi Maciej Herman, dyrektor zarządzający firmy Wedel.
Zaznacza też, że firma, na czele której stoi równość płacową postrzega jako absolutny fundament odpowiedzialności pracodawcy. Tak samo ważne jest dla nich równouprawnienie w systemach wynagrodzeń, ścieżkach awansu i możliwościach rozwoju.
W zeszłym roku, kiedy sieć dyskontów po raz pierwszy doceniała firmy za stosowanie jednakowej polityki płacowej, nagrodę główną zdobyła firma Kraft Heinz Polska, natomiast wyróżnienie firmy Omega Pharma i Amway Business Service Center Europe.
Wedel bez luki
Wedlowską załogę tworzy blisko 1300 osób. Różnorodność obrazuje między innymi struktura zatrudnienia ze względu na płeć i wiek. Kobiety stanowią niemal połowę zatrudnionych (dokładnie 46 proc.) i zajmują 42 proc. stanowisk kierowniczych. Ponadto dwie panie zasiadają
w liczącym sześć osób zespole zarządzającym. Międzypokoleniowa wymiana doświadczeń jest natomiast możliwa dzięki zróżnicowaniu załogi pod kątem wieku: obecnie 47 proc. pracowników to osoby pomiędzy 40 a 60 rokiem życia, 20 proc. stanowią młodzi przed 29 rokiem życia, a 4 proc. osoby urodzone przed 1960 r.
- Nasze podejście do prowadzenia biznesu i realizacji projektów wyróżnia otwartość na różne punkty widzenia, gdzie każdy głoś choć inny, ma takie samo znaczenie. Nie byłoby to możliwe, gdyby nie empatyczne i otwarte środowisko pracy, którego absolutną podstawą jest równe wynagradzanie pracowników wykonujących te same zadania, na równorzędnych stanowiskach, bez względu na płeć, a także równość w systemach wynagrodzeń i ścieżkach awansu. Nagroda Lidl Fair Pay potwierdza słuszność kierunku obranego przez nas wiele lat temu i motywuje do rozwijania kolejnych działań
z obszaru różnorodności i odpowiedzialności pracodawcy - mówi Inga Pyd, dyrektor HR i admnistracji firmy Wedel.
Wedel porusza też kwestie związane z tworzeniem sprawiedliwego miejsca pracy w prowadzonej od ubiegłego roku wewnętrznej kampanii edukacyjnej „Wedel. Etyczne miejsce pracy”. Równościowe podejście obrazują także benefity pracownicze, realizowane programy rozwojowe
czy zdywersyfikowane ze względu na płeć akcje profilaktyki zdrowotnej. Brak tolerancji wobec jakiejkolwiek dyskryminacji stanowi kontynuację podejścia Jana Wedla – jednego z założycieli firmy, który traktował równo wszystkich pracowników, bez względu na płeć czy wyznanie.
Luka płacowa w Polsce
Według danych GUS przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w październiku 2018 r. (dane opublikowane lutym 2020 r.) wyniosło 5003,78 zł. Mężczyźni osiągnęli przeciętne wynagrodzenie o 8,9 proc. (443,46 zł) wyższe, a kobiety niższe o 9,2 proc. (460,42 zł). Oznacza to, że przeciętne wynagrodzenie mężczyzn było o 19,9 proc. (903,88 zł) wyższe od przeciętnego wynagrodzenia kobiet.
Jeśli chodzi z kolei o przeciętne godzinowe wynagrodzenie to ogółem wyniosło ono 27,79 zł. Mężczyźni osiągnęli stawkę o 6 proc. wyższą (o 1,68 zł), a kobiety o 6,7 proc. (o 1,85 zł) niższe. Zatem przeciętne godzinowe wynagrodzenie brutto mężczyzn było o 13,6 proc. (o 3,53 zł) wyższe od stawki kobiet.
Nierówności płacowe dostrzegają także pracownicy. W badaniu Hays Poland "Kobiety na rynku pracy" tylko 42 proc. kobiet i aż 70 proc. mężczyzn uznało, że pracownicy o podobnych kwalifikacjach mogą liczyć na takie samo - niezależne od płci - wynagrodzenie.
Problem luki płacowej zauważają także politycy. Próby ustawowego pozbycia się jej podejmowali już w Sejmie przedstawiciele Polskiego Stronnictwa Ludowego czy Nowoczesnej.
Obecnie w trakcie jest kolejna próba. Forum Młodych PiS chce wprowadzić do Kodeksu pracy nowy zapis, który miałby zlikwidować lukę płacową. Chodzi o wprowadzenie do definicji mobbingu kategorii rozróżniającej wysokość wynagrodzenia ze względu na płeć. Zgodnie z propozycją zmianie miałby ulec jeden z artykułów i brzmieć: "Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników".
Także związek zawodowy Związkowa Alternatywa zaproponował wprowadzenie pakietu na rzecz większej transparentności na rynku pracy.
- Wprowadzenie jawności płac ograniczy patologie na rynku pracy - przekonywał Piotr Szumlewicz, przewodniczący ZZZA. Jak dodawał, jawność wynagrodzeń zwiększyłaby zaufanie do instytucji publicznych i poprawiła wizerunek spółek skarbu państwa.
- Ujawnienie wynagrodzeń, szczególnie przez osoby zajmujące ważne funkcje w życiu społecznym, ucięłoby spekulacje na temat poziomu dochodów kadry kierowniczej, polityków czy dziennikarzy. Dzięki temu powszechna stałaby się wiedza, jakie są nierówności płacowe i jaki jest realny poziom płac w poszczególnych branżach i na poszczególnych stanowiskach. Jawność płac odsłoniłaby też skalę kolesiostwa i przyznawania dobrze płatnych stanowisk rodzinom i znajomym przedstawicieli władzy - dodawał związkowiec.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
