Ważny dodatek do pensji. Dostaje go już prawie 90 proc. pracowników

Potrzeby pracowników mogą być bardzo zróżnicowane. Obserwuję jednak, że coraz bardziej pożądane są benefity mające największy wpływ na dobrostan psychofizyczny zatrudnionej kadry. Należy do nich wsparcie psychologiczne, większa liczba dni urlopowych, dofinansowanie do odpoczynku czy zaspokajający elementarną potrzebę głodu benefit dofinansowania do posiłków w miejscu pracy.

W ankiecie satysfakcji z benefitów przeprowadzonej w grudniu 2022 r. wśród pracowników SmartLunch właśnie benefit żywieniowy został wskazany jako ten, z którego korzysta największa liczba osób, zaraz za nim uplasowały się dodatkowy dzień wolny z okazji urodzin, opieka medyczna, karta sportowa oraz wyjazdy integracyjne. Wśród propozycji benefitów oczekiwanych w roku 2023 pojawiło się wsparcie psychologa, dofinansowanie do wakacji oraz bony z okazji świąt.

Mimo że niejednokrotnie czytam w mediach społecznościowych, że benefity to przeżytek, to gros pracowników nadal chętnie z nich korzysta i będzie korzystać. Świadczą o tym też pytania o benefity, które otrzymuję podczas rozmów rekrutacyjnych. Myślę, że w roku 2023 jeszcze większy nacisk pracownicy będą kłaść na te dodatki pozapłacowe, które wiązać się będą z odpoczynkiem i work-life balance.

Małgorzata Frankowska, dyrektor HR w Benefit Systems

Małgorzata Frankowska (fot. mat. pras.)

Na rynek benefitów wpływa postpandemiczna kondycja pracowników i przedsiębiorstw, obecna sytuacja na rynku pracy, w tym zmiany pokoleniowe, rotacja pracowników oraz wyzwania związane z przeciwdziałaniem wypaleniu zawodowemu. Ostatnie lata przyspieszyły rozwój technologiczny świadczeń pozapłacowych, a teraz jeszcze mocno zmienia się ich zakres. Coraz więcej benefitów skupia się na szeroko pojętym dobrostanie pracowniczym.

Z naszego raportu „Zmęczeni, obojętni, niezaangażowani” wynika, że obszar ten jest niezwykle ważny dla zatrudnionych, a blisko połowa z nich (48 proc.) jest za większym wsparciem zdrowia mentalnego ze strony pracodawców. Dlatego wprowadziliśmy do oferty MultiLife, platformę oferującą m.in. konsultacje z psychologami online, mindfulness i aplikację do relaksacji, ale i usługi w obszarze odżywiania, ruchu i rozwoju osobistego, który pracownicy coraz częściej wskazują jako jedno z kluczowych świadczeń zapewnianych przez pracodawcę.

Warto też zwrócić uwagę na rolę benefitów – to nie jest „kwiatek do kożucha”, lecz istotny, wymierny dodatek do wynagrodzenia. Pytanie, czy właściwie edukujemy pracowników w zakresie zapewnianych im świadczeń? W przypadku karty MultiSport, często używanej jako przykład standardu rynkowego, zapomina się o wymiernych korzyściach związanych z jej ceną i szerokością oferty, a także o roli, jaką pełni aktywność fizyczna zarówno w profilaktyce chorób cywilizacyjnych, jak i polepszeniu kondycji fizycznej, redukcji stresu i poprawie samopoczucia.

Mamy sporo pracy do wykonania w zakresie edukacji rynku, w tym potrzeb pracowników, oczekiwań pracodawców, a przede wszystkim w budowaniu świadomości, że benefity to realne, wymierne wsparcie w wielu dziedzinach życia.

Maciej Kotok, prezes Grow Uperion

Maciej Kotok (fot. mat. pras.)

Dawno przeminęły czasy, gdy pracownicy byli uzależnieni od ograniczonej liczby pracodawców dyktujących warunki zatrudnienia. Dzisiaj, dzięki możliwości pracy zdalnej, kandydaci mają do wyboru szereg opcji. Benefity pozapłacowe znacznie wpływają na poziom zadowolenia zatrudnionych. Inwestycja w przemyślany system benefitów pracowniczych może zdziałać cuda w zakresie utrzymania pracowników, wzrostu poziomu ich zadowolenia z pracy, produktywności i lojalności, a co za tym idzie – ograniczyć wysokie koszty związane z poszukiwaniem i wdrażaniem nowych osób.

Konkurencyjny pakiet benefitów sprawia, że pracownik czuje się doceniany za swoje wysiłki. Benefity, które korzystnie wpływają na rodzinę, dobre samopoczucie i ekonomiczną przyszłość pracownika, z pewnością zainteresują i zatrzymają najlepszych specjalistów. Owocowe dni albo pizza w piątek, karta sportowa czy standardowy pakiet medyczny są tak oczywiste, że mało kto postrzega je jako dodatkowe korzyści. Chociaż warto dodać, że jest jednak spora grupa osób doceniających zapewniane przez pracodawców posiłki i to nie z powodów finansowych – zwyczajnie nie chcą one tracić czasu na zakupy i gotowanie w domu. Popularnością cieszą się także pakiety medyczne rozszerzane o możliwość skorzystania z terapii psychologicznej zarówno przez pracownika, jak i członków jego rodziny.

Dziś benefity pracownicze muszą być unikalne i mieć realną wartość. Są one różne w zależności od firmy i charakterystyki danego zespołu. Ich wachlarz jest szeroki: od możliwości przyprowadzania zwierząt do biura, przez dofinansowanie studiów czy szkoleń, po 6-godzinny dzień lub 4-dniowy tydzień pracy. Wciąż istotne jest także poczucie docenienia przez pracodawcę, jasna ścieżka rozwoju i możliwości awansu.

Stosunkowo mało mówi się o tym, że już sprawnie poprowadzony proces rekrutacyjny może mieć dla pracownika niebagatelne znaczenie. Osoba odpowiednio zrekrutowana na starcie czuje się szanowana i wartościowa dla organizacji, do której dołącza. Kolejnym niezwykle ważnym elementem jest proces onboardingu. Od tego, jak do niego podejdziemy, może zależeć, czy pracownik zechce zostać w firmie na dłużej.

Najmłodsze pokolenia mają wysokie wymagania i pragną doświadczania czegoś nowego. Zachęcenie ich do podjęcia pracy w danej firmie, rozwijania się w niej i angażowania w życie organizacji jest nie lada wyzwaniem. To właśnie w ich przypadku najlepiej sprawdza się grywalizacja. Wykorzystanie mechanizmów znanych z gier, takich jak systemy nagród, rankingi i lejki motywacyjne oraz podobne rozwiązania bazujące na zdrowej rywalizacji pomagają w budowaniu lojalności, podnoszą zaangażowanie i produktywność, integrują z organizacją. Zachęcają one także do dalszego rozwoju poprzez korzystanie z nowoczesnych szkoleń dostępnych na dedykowanych firmowych platformach.

Większość z nas, niezależnie od wieku, zwraca uwagę na atmosferę w miejscu pracy. Pandemia pokazała, jak wiele osób może dziś pracować zdalnie. Część z nich chętnie wróciła do biur, część oczekuje możliwości pracy hybrydowej. Jest też grupa osób, które chcą pracować wyłącznie z domu. Elastyczność pracodawcy w tym zakresie dla wielu osób jest kluczowa, a możliwość pracy w wybranej przez siebie lokalizacji ważnym benefitem. W tym miejscu warto pamiętać o zapewnieniu niezbędnej przestrzeni do regularnych spotkań członków zespołu i umożliwieniu im wymiany opinii oraz odbywania wewnętrznych szkoleń podnoszących kwalifikacje zawodowe.

W Grow Uperion w ramach programów grywalizacyjnych proponujemy naszym klientom nagradzanie pracowników w bardzo różny sposób. Mogą to być zarówno kosztowne studia, kursy i szkolenia, jak i wymagające małych nakładów finansowych rzeczy odpowiadające na realne potrzeby zespołu. Należą do nich np. kolacja z prezesem albo możliwość wyboru miejsca kolejnej imprezy integracyjnej. Wszystko zależy od organizacji, jej kultury, przyzwyczajeń i oczekiwań pracowników. Benefity niekoniecznie muszą być drogie. Ważne, by były one wartościowe dla pracowników.

Dorota Kulikowska, dyrektor HR w AstraZeneca Pharma Poland

Dorota Kulikowska (fot. mat. pras.)

W wyniku pandemii i wybuchu wojny w Ukrainie wzrosło zapotrzebowanie na benefity uwzględniające programy wsparcia psychologicznego. W AstraZeneca są to przykładowo Employee Assistance Programs, które zazwyczaj zapewniają szerokie interdyscyplinarne wsparcie –  psychologiczne, prawne, a także finansowe.

Oprócz tego wysoka inflacja i rosnące koszty życia sprawiły, że pracownicy jeszcze bardziej doceniają benefity, które w pewien sposób mogą „ulżyć” comiesięcznym budżetom. Są to między innymi karty żywieniowe, dodatki do wynagrodzenia, np. transportowe lub punkty na platformach kafeteryjnych. W minionym roku w AstraZeneca wprowadziliśmy taki właśnie system kafeteryjny, będący rozbudowanym mechanizmem wynagradzania pracowników. Szybko zyskał on uznanie wśród pracowników, którzy w szczególności cenią sobie jego elastyczność – każdy ma możliwość wykorzystania własnego budżetu zgodnie z indywidualnymi potrzebami.

Oczywiście tradycyjne benefity, takie jak ubezpieczenie na życie czy opieka medyczna, nadal pozostają bardzo wysoko w hierarchii potrzeb, przy czym jako pracownicy coraz częściej zwracamy uwagę na jakość opieki medycznej.

Kinga Marczak, general manager w HRS-IT

Kinga Marczak (fot. mat. pras.)

Choć dla pracowników decydującymi elementami przy wyborze pracy pozostają możliwość rozwoju i wysokość wynagrodzenia, to obecność lub brak benefitów może przeważyć na korzyść jednego z pracodawców. Niektóre weszły już do standardu ofert pracy, np. prywatna opieka medyczna czy karty sportowe, ponieważ zwraca na nie uwagę większość pracowników. Ich brak w ofercie może mocno obniżyć pozycję firmy na rynku.

Obecnie na znaczeniu w związku z wysoką inflacją zyskują dodatki finansowe i rekompensaty rosnących kosztów życia i pracy. To elementy, których znaczenie będzie jeszcze rosło w kolejnych miesiącach. Z badania Personnel Service wynika, ze niemal dwie trzecie pracowników zapytanych o benefity na pierwszym miejscu wskazuje stałą podwyżkę wynagrodzenia. Na drugim znalazła się premia pieniężna, a na trzecim dofinansowanie dojazdów do pracy. Widzimy, że pracownicy coraz częściej poszukują po prostu poczucia bezpieczeństwa i stabilności, i wszelkie dodatki, które są w stanie im to zapewnić, z pewnością zwrócą ich uwagę na ofertę pracy. Choć to nowość i na razie niewiele firm jest w stanie wprowadzić taką zmianę, uwagę pracowników przyciąga także 4-dniowy tydzień pracy przy zachowaniu dotychczasowego wynagrodzenia lub chociażby skrócenie dnia pracy np. w piątek.

Jeśli chodzi o branżę IT, to podstawowym elementem, którego poszukują pracownicy w ofertach, jest możliwość pracy zdalnej. Ogłoszenia, które jej nie zawierają, bardzo często są odrzucane już na starcie. A wiele firm, szczególnie tych, które chcą przyciągać pracowników do biur, wciąż traktuje pracę z domu jako benefit.

Barbara McCloskey, dyrektor HR w Shell Business Operations

Barbara McCloskey (fot. mat. pras.)

Shell na całym świecie powołał do życia projekt Future of Work, którego zadaniem jest udzielenie odpowiedzi na zmiany dotyczące sposobu pracy po pandemii. Kluczowymi filarami przyszłej struktury są elastyczność i model hybrydowy. Jeszcze przed pandemią dużą uwagę przykładaliśmy do zdrowia psychicznego i fizycznego. Mamy program #ShellWeCare, w ramach którego m.in. organizujemy sesje edukacyjne, których głównymi tematami są: radzenie sobie ze stresem i niepewnością, ćwiczenia mindfulness, joga, zachęcanie do korzystania z wakacji czy też nauka o finansowym dobrostanie, a także możliwość skorzystania ze wsparcia psychologa.

Model w 100 proc. zdalny rzadko odpowiada w pełni oczekiwaniom pracowników. Dziś wśród ponad 5000 pracowników SBO znacznie większą popularnością cieszy się model hybrydowy. Biuro przestaje być tylko miejscem pracy. Staje się miejscem spotkań zespołowych, współpracy i integracji. W ramach naszego piętra testowego, gdzie sprawdzamy, co jest najbardziej korzystnym rozwiązaniem w przestrzeni biurowej, niedawno uruchomiliśmy Floratorium, czyli miejsce, gdzie można pracować i spotykać się w otoczeniu roślin i specjalnych lamp do światłoterapii. Rozwiązanie to tak bardzo spodobało się pracownikom, że będziemy wprowadzać je w kolejnych naszych przestrzeniach biurowych.

W zakresie pracy zdalnej w 2023 roku będą zmieniać się też regulacje. Shell był zaangażowany z ramienia ABSL w dialog w tej kwestii, dążąc do wypracowania przejrzystych i elastycznych regulacji.

Dodatkowo z rozmów z naszymi pracownikami oraz ankiet wiemy, że dużą satysfakcją jest dla nich możliwość wspierania poprzez pracę globalnej strategii Shell, mającej na celu efektywną transformację firmy w kierunku zeroemisyjnej działalności do roku 2050. SBO jest coraz ważniejszym partnerem zaawansowanych międzynarodowych procesów Shell w kontekście wsparcia obszarów nowych źródeł energii i elektromobilności. W ramach SBO obecnie funkcjonuje ponad 200 miejsc pracy związanych z dekarbonizacją i ich liczba dynamicznie rośnie.

Dodatkowo wspólnie z pracownikami integrujemy się poprzez wolontariat oraz inicjatywy ekologiczne, np. sadzenie drzew i krzewów. Nasi pracownicy bardzo aktywnie włączyli się również w działania na rzecz pomocy Ukrainie. Takie wspólne angażowanie się w ważne sprawy społeczne bardzo nas łączy i jest doceniane przez pracowników.

Arkadiusz Rochala, dyrektor generalny Sodexo Benefits and Rewards Services Polska

Arkadiusz Rochala (fot. mat. pras.)

To, w jaki sposób funkcjonuje rynek benefitów, ściśle koreluje ze zmieniającymi się oczekiwaniami i preferencjami pracowników, ale także z różnymi czynnikami zewnętrznymi, jak choćby w ostatnich latach pandemia czy obecnie – niestabilna sytuacja ekonomiczna. Rosnące koszty życia sprawiają, że pracownicy oczekują od pracodawców dodatkowego wsparcia w trudnej sytuacji – tak wskazało aż 73 proc. uczestników badania zrealizowanego dla Sodexo „Potrzeby pracowników 2022”.

Instrumentem, który umożliwia wzmocnienie pracowniczego portfela, są dopasowane świadczenia pozapłacowe, dzięki którym łatwiej sprostać codziennym wydatkom i zobowiązaniom. Dlatego w nowym roku nadal będą w cenie benefity, z których zatrudnieni czerpią praktyczną korzyść i mają poczucie, że ich domowy budżet jest realnie wzmacniany. 60 proc. badanych pracowników wskazuje na pogorszenie ich sytuacji ekonomicznej. Aż 90 proc. przyznało, że wydatki na żywność i codzienne życie zwiększyły się i trudniej jest oszczędzać. Jednocześnie jedną z największych obaw jest brak podwyżki czy premii. Stres finansowy i niepewność jutra powodują, że pracownicy z większą uwagą przyglądają się proponowanym rozwiązaniom – zarówno płacowym, jak i pozapłacowym. Funkcja motywacyjna benefitów jest niezmienna, ale obecnie szczególnie widoczna jest wśród pracowników potrzeba poczucia bezpieczeństwa. Które świadczenia pomagają zaspokoić tę potrzebę? Warto przyjrzeć się ofercie benefitowej w swojej firmie, zapytać zatrudnionych o ich preferencje i otworzyć się na informację zwrotną.

Z badań Sodexo wynika, że pracownicy zwracają uwagę przede wszystkim na rozwiązania wspierające takie obszary jak zdrowie, work-life balance, poczucie bezpieczeństwa, odpoczynek. Bardzo ważne dla nich jest też wsparcie finansowe w okresie świąt. To właśnie grudzień jest jednym z najbardziej wymagających momentów finansowych w ciągu roku – wielu pracodawców zdaje sobie z tego sprawę, oferując pracownikom atrakcyjne bonusy i wartościowe upominki. Już ponad 88 proc. firm przekazuje zatrudnionym prezenty z okazji świąt, a wśród preferowanych przez pracowników form są karty podarunkowe, które realnie zwiększają siłę nabywczą, a przy tym zapewniają elastyczność i swobodę wyboru – kiedy, gdzie i na co pracownik przeznaczy otrzymane środki.

Na znaczeniu bardzo zyskały również benefity żywieniowe. 8 na 10 uczestników badania Sodexo, którzy nie korzystają regularnie z dofinansowywania posiłków, chciałoby otrzymywać taki benefit, a 4 na 10 respondentów byłoby gotowych zrezygnować z innego świadczenia na rzecz dofinansowania posiłków. Taki benefit wspiera pracowniczy portfel, pozwala zadbać o codzienne potrzeby związane z żywieniem, jest wyrazem troski o zdrowie i dobre samopoczucie zatrudnionych. Co istotne, wiąże się również z korzyściami finansowymi po stronie pracodawcy i pracownika. Firma, która zapewnia dofinansowanie posiłków, może liczyć na oszczędności na składkach ZUS. Roczne oszczędności dla firmy zatrudniającej 20 pracowników wynoszą 14 745 zł, przy 100 pracownikach – 73 728 zł, a w przypadku firmy liczącej 1500 pracowników – aż 1 105 920 zł. To przykład, jak zapewniając zatrudnionym benefity finansowe, jednocześnie można zadbać o optymalizację budżetu i kosztów firmowych.

Komponując ofertę świadczeń, warto uwzględnić jeszcze jeden aspekt: hybrydowość. Z raportu Sodexo „Bez maski. Pracownik tu i teraz” wynika, że tylko 45 proc. pracowników uważa, że oferta benefitowa jest dopasowana do ich potrzeb – także z uwagi na charakter i miejsce pracy. Świadczenia, z których można korzystać wyłącznie w biurze, podczas gdy praca odbywa się głównie w trybie zdalnym, mogą okazać się mało efektywne i atrakcyjne. Obserwujemy rosnącą popularność benefitów cyfrowych, które cenione są za wygodę oraz łatwość korzystania i dostępu. 73 proc. badanych pracowników, którzy nie otrzymują tego typu świadczeń, chciałoby mieć taką możliwość. Nowoczesnym benefitem, z którego można korzystać zarówno w zakładzie pracy, jak i podczas home office, jest dofinansowanie posiłków w formie karty lunchowej – zbliżeniowej lub wirtualnej.  

Teresa Sielawa, dyrektor ds. zasobów ludzkich w Nexteer Automotive Poland

Teresa Sielawa (fot. PTWP)

O kwestię benefitów pytaliśmy w tym roku naszych pracowników w Tychach. Badanie wskazało, że zarówno najchętniej wykorzystywanymi, jak i najbardziej docenianymi elementami są te, które ułatwiają codzienne życie: karty lunch pass, dofinansowania posiłków i ubezpieczenia na życie, pożyczki na ważne sprawy rodzinne, prywatna opieka zdrowotna. To w sumie ponad 60 proc. wszystkich wskazań. Zauważamy jednak, że benefity, które dzisiaj są najpotrzebniejsze i znajdują aprobatę ze strony załogi, to te związane z dobrostanem ludzi, wsparciem psychologicznym, regularnym wsparciem prawnym. Pracodawca zapewniając te benefity, daje pracownikom poczucie bezpieczeństwa w tych dynamicznie zmieniających się czasach.

Nie powinniśmy też zapominać, że zaangażowanie ze strony zespołu osiąga się poprzez docenienie ich wkładu w codzienną pracę i rozwój organizacji. Wprowadzamy szereg wyróżnień dla najbardziej zaangażowanych osób, najlepszych teamleaderów, innowatorów, proaktywnych pracowników. Nie zapominajmy w biegu, żeby podziękować i wyróżnić współpracowników.

Ewa Szczepkowska, head of people operations w gdańskim oddziale Dynatrace

Ewa Szczepkowska (fot. mat. pras.)

Pracownicy mają coraz większą świadomość własnych potrzeb i oczekiwań. Standardem jest już to, że samo wynagrodzenie, nieważne jak wysokie, to za mało, by utrzymać czy ściągnąć do firmy najlepszych specjalistów. W równie wysokim stopniu co finanse warunki dyktuje dzisiaj przemyślana i wielowymiarowa oferta w zakresie świadczeń pozapłacowych. Bez strategii w tym obszarze organizacjom na całym świecie ciężko będzie utrzymać dotychczasowy rozwój i konkurencyjność na rynku pracy.

W czasach postpandemicznych, kiedy nagłej transformacji uległo to, jak i gdzie pracujemy oraz kwestia, jak najbardziej efektywnie pogodzić nasze życie zawodowe i prywatne, zyskują zwłaszcza te firmy, które mają na uwadze dobrostan psychiczny swoich zespołów.

W tym kontekście wzrasta znaczenie wsparcia psychologicznego w postaci darmowych konsultacji, które pomogą poradzić sobie nie tylko z zawodowymi problemami, ale również prywatnymi – nierzadko wpływającymi na naszą produktywność w ciągu tygodnia. Pracując często w modelu hybrydowym, coraz trudniejsze staje się wyłapanie pierwszych symptomów problemów, np. dotyczących wypalenia zawodowego, przez otoczenie. W parze ze wspomnianym obszarem idzie oferta sportowa. Organizacje prześcigają się w tym zakresie, zapewniając karty sportowe czy dostęp do siłowni w miejscu pracy lub tak jak nasza firma – także do basenu czy hal do gier zespołowych.

Skoro mowa o benefitach, nie sposób pominąć tego, że każdy program benefitów, nieważne jak szeroki, nie sprawdzi się, jeśli nie uwzględnimy modelu pracy w firmie. W Dynatrace 50 proc. pracowników deklaruje pracę z biura 3 razy w tygodniu, pozostali – rzadziej, minimum to raz w miesiącu. Oznacza to, że osoby z naszej organizacji mają różne potrzeby i sposoby na podniesienie jakości i zadowolenia z pracy. Jedna stała oferta dla wszystkich nie jest już dobrym rozwiązaniem. Nastały czasy elastyczności. 

Tę zapewnia u nas specjalna cafeteria, na której każda osoba sama wybiera świadczenia dla siebie spośród tysięcy różnorodnych i sprawdzonych propozycji. Dużą popularnością cieszą się ponadto tzw. wellness days, czyli dodatkowe dni wolne. Dzięki zamknięciu całego biura pracownicy mogą wykorzystać dzień na odpoczynek czy rozwijanie pasji bez zbliżającej się presji nadrabiania zawodowych zaległości. W tak technicznym i produktowym środowisku jak nasze od lat stawiamy także na aktywności integracyjne wzmacniające relacje w często rozproszonych zespołach. 

Anna Wdowiak, chief people officer w Transition Technologies PSC

Anna Wdowiak (fot. mat. pras.)

Na początek warto podkreślić, że owocowe czwartki, słodkie środy i inne tego typu bonusy dla pracowników to niejedyne benefity dostarczane przez pracodawców. Obecnie ten rynek jest bardzo bogaty, a brak pracowników w biurach nie oznacza, że nie korzystają z dodatkowych pakietów oferowanych przez ich firmy. Choć dają poczucie dbałości o pracownika i zainteresowania jego dobrostanem, z pewnością jednak nie są to czynniki, które mogą przyciągnąć nowe osoby lub zatrzymać obecnych pracowników. O tym o wiele częściej decydują ciekawe projekty, wynagrodzenie czy też promowane przez firmę wartości oraz podeście pracodawcy do zatrudnionych osób. Przykładowo nasi pracownicy doceniają elastyczne podejście do czasu oraz miejsca wykonywania pracy, a także w odniesieniu do procesów (dla naszej firmy najważniejsza jest osoba, a nie sam proces). Pandemia nie zmieniła tego podejścia, co skutkuje tym, że wskaźniki rotacji naszych pracowników nie wzrosły znacząco w sytuacji, kiedy na rynku obserwowaliśmy „great resignation” (zjawisko masowych odejść pracowników).

Konsekwentnie realizujemy naszą strategię i nie staramy się benefitami zachęcać ludzi do pracy w biurze, ponieważ dla nas jest to raczej miejsce spotkań, integracji, przestrzeń wymiany doświadczeń, szkoleń. Dlatego przekształcamy biura w kierunku „hot desków”, ale dalej utrzymujemy pokoje projektowe. Wydzielamy więcej sal konferencyjnych i stref do spotkań pracowników. Rozmawiamy z pracownikami i wiemy, że mają oni różne potrzeby, często bardzo indywidualne. Dlatego dla osób pracujących z biura, które potrzebują wyraźnego rozgraniczenia pracy od życia prywatnego (przejawiającego się zamknięciem laptopa i drzwi do biura), dalej utrzymujemy dostęp do słodkich, owocowych czy tematycznych dni. Wiemy, że te osoby właśnie w taki sposób, pracując z przystosowanego biura, dbają o swój zbalansowany rytm pracy.

Szacujemy, że ok. 80 proc. naszych pracowników preferuje pracę z domu, a jakiekolwiek dni tematyczne nie są w stanie przyciągnąć tych osób do biura. Jeśli jednak w planach jest spotkanie większej liczby osób, np. w ramach projektu, to częściej zdalni pracownicy pojawiają się w biurze – wtedy frekwencja sięga ok. 60 proc. Dotyczy to też wyjazdowej imprezy firmowej, spotkania mikołajkowego, wigilijnego czy balu karnawałowego. Widzimy silną potrzebę powrotu do spotkań po pandemii. Z innymi firmami IT, które również dają elastyczność pracownikom, wymieniamy się podobnymi doświadczeniami i statystkami. 

Obserwujemy też, że w ciągu ostatnich dwóch lat zwiększyło się zapotrzebowanie na inne benefity, jak przykładowo dostęp do psychologa (wprowadzony w TT PSC benefit cieszy się popularnością, a wykorzystanie godzin konsultacji z miesiąca na miesiąc rośnie), platforma e-booków (u nas dla pracowników działa od dwóch lat). Ostatnie dwa lata to czas, kiedy ludzie chcą skoncentrować się na rozwoju osobistym, ale szczególnie tym, który zapewni im balans w życiu prywatnym i zawodowym. Ewidentnie wzrasta świadomość społeczeństwa, a to przekłada się na podejście do benefitów. Na koniec warto dodać, że wciąż w puli benefitów są różnego typu ubezpieczenia na życie, medyczne, karty sportowe, paczki świąteczne, które traktowane są jako standard. Jednocześnie raporty udowadniają, że są systematycznie wykorzystywane.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl