Zetki to także pierwsze pokolenie wychowane ze smartfonem w ręku, a nie przed telewizorem czy z okazjonalnie używanym stacjonarnym komputerem.
– Smartfon jest podręcznym, ciągłym i szybkim źródłem spersonalizowanej informacji, co niweluje potrzebę uczenia się, tradycyjnie rozumianego jako przyswajanie i zapamiętywanie nowych informacji – zaznacza Gniazdowski.
Pokolenie Z to pierwsze pokolenie wychowane w systemie edukacji, który mocno promował samorealizację (fot. Pixabay)
Inne jest również podejście młodych do autorytetów opartych na szacunku dla wiedzy, władzy czy doświadczenia. Zdaniem Pawła Gniazdowskiego powszechność przekazów medialnych, multiplikowana przez media społecznościowe, rozmywa czy wręcz podważa tradycyjne źródła autorytetu, które są nadal potrzebne w firmach skupionych na realizacji narzuconych z góry celów biznesowych.
Z kolei w oczach młodych autorytet zależy bardziej od liczby rekomendacji – „lajków” i „share’ów” – niż od obiektywnej oceny merytorycznej.
– W pewnym sensie firmy, które mierzą się z problemami, mają to, co chciały. Z różnych powodów, zamiast dopasowywać nowe pokolenie do standardów profesjonalnej, efektywnej organizacji biznesowej, same zaczęły dostosowywać się do młodych pokoleń poprzez kult technologii, wachlarze benefitów, wkraczanie w życie i poglądy osobiste pracowników, kuszenie ogólnospołeczną „misyjnością” (CSR). Tymczasem powinny promować profesjonalne wartości, takie jak skupienie na zadaniach czy identyfikacja z celami biznesowymi – uważa Paweł Gniazdowski.
Szczęście zamiast kariery. Młodzi ludzie nie chcą żyć jak pokolenie ich rodziców
Badanie „Pokolenie Z na rynku pracy” przeprowadzone przez zespół Instytutu Nauk o Zarządzaniu i Jakości Wyższej Szkoły Humanitas (2023 r.) pokazuje, że przedstawiciele pokolenia Z ponad karierę i osiąganie sukcesów zawodowych stawiają życie prywatne, w tym realizację własnych pasji i zamiłowań.
Praca jest dla nich środkiem do urzeczywistniania celów pozazawodowych. Wśród wartości cenionych przez młodych przeważają te niezwiązane bezpośrednio z aktywnością na rynku pracy: szczęście (62 proc.), rodzina (60 proc.), możliwość realizowania pasji (56 proc.), ekologia (51 proc,) niezależność i wolność (51 proc.), zdrowie (44 proc.) i miłość (37 proc.). Na rozwój kariery i bezpieczeństwo finansowe, jako wartości najwyżej cenione w życiu, wskazało odpowiednio tylko 11 proc. i 16 proc. respondentów.
Młodzi ludzie nie chcą żyć jak pokolenie ich rodziców, dla których permanentny stres czy nadgodziny były normą stanowiącą o wartości pracownika dla firmy. Nie dziwi więc fakt, że wykazują silną potrzebę godzenia pracy zawodowej z życiem prywatnym, przy czym ta pierwsza ma pomagać w realizacji osobistych potrzeb i aspiracji.
– Młodzi ludzie nie żyją po to, by pracować. Nie uważają, tak jak pokolenie ich rodziców, że praca to konieczny trud i znój. Praca stanowi tak dużą część ich życia, że powinna być przyjemna albo chociaż satysfakcjonująca. Powinna odpowiadać ich rzeczywistym potrzebom życiowym – nie tylko w kwestii wynagrodzenia, ale także jeżeli chodzi o samorealizację, zdrowie psychiczne, work-life balance itp. Jednocześnie praca, jeżeli rzeczywiście jest dobra, staje się dla młodych ludzi integralną i bardzo ważną częścią ich życia – komentuje Marcin Skotniczny, CEO agencji programistycznej Software Mansion.
Odejście młodych od kultury pracoholizmu potwierdzają wyniki raportu Deloitte "Pierwsze kroki na rynku pracy” (2022 r.), z których wynika, że tylko 27 proc. studentów w Polsce uważa, że praca jest wartością samą w sobie i źródłem największej satysfakcji.
Z kolei 1/3 przedstawicieli pokolenia Z deklaruje, że nie poświęciłaby prywatnego czasu i zainteresowań dla obowiązków służbowych. Nie wynika to jednak z braku zaangażowania. Praca po godzinach jest dla nich oznaką braku szacunku dla własnego zdrowia i balansu między życiem prywatnym a zawodowym.
– Równowagę osiągają w dość prosty sposób. Wychodzą z pracy równo z godziną zakończenia, a także unikają lub odmawiają zajmowania się pracą po godzinach. I nie jest to działanie „programowe”, ale naturalne i intuicyjne – komentuje Paweł Gniazdowski.
Możliwość bezkolizyjnego łączenia pracy z życiem osobistym to najwyżej ceniona przez pokolenie Z cecha firmy; wskazało na nią aż 75 proc. osób biorących udział w badaniu Wyższej Szkoły Humanitas. Work-life balance jest ważniejszy niż atrakcyjne zarobki, które uważa za istotne 67 proc. ankietowanych.
Na kolejnych miejscach znalazły się: elastyczne godziny pracy (65 proc.), możliwość pracy twórczej i innowacyjnej (57 proc.), dobra atmosfera (51 proc.) i możliwość wyjazdów służbowych i podróżowania (44 proc.).
Na dalszy plan schodzą inne kwestie, takie jak: możliwość rozwoju i zdobycia doświadczenia zawodowego (38 proc.), otrzymanie profesjonalnych narzędzi pracy (18 proc.), możliwość realizacji kariery, awansu (11 proc.) czy stabilność zatrudnienia (6 proc.).
"Firma, z którą dzielę wartości". Energię młodych ludzi trzeba świadomie i mądrze zagospodarować
Według reprezentantów pokolenia Z firma powinna podzielać ich system wartości, wykazywać zrozumienie dla ich priorytetów życiowych, a także wspierać ich działalność pozazawodową: społeczną, obywatelską czy charytatywną.
Nie dziwi więc fakt, że pokolenie Z chce poznać nie tylko informacje na temat obowiązków zawodowych i wymagań pracodawcy, ale także misję i wizję rozwoju firmy. To bardzo ważny aspekt. Jak deklaruje 63 proc. ankietowanych przez Wyższą Szkołę Humanitas niezgodność misji firmy z ich osobistymi wartościami może zniechęcić ich do podjęcia zatrudnienia w danej firmie.
Rozwój kariery i kompetencji poprzez aktywność społeczną, wolontariat, współpracę z organizacjami nie jest czymś nowym dla młodych. Dobre chęci i entuzjazm to jednak za mało. Energię młodych ludzi trzeba świadomie i mądrze zagospodarować – m.in. wspierając młodych aktywistów. Przekonanie o tym, że wymaga to od starszych zarządzających wiedzy i odpowiedzialności, a od instytucji przygotowania i profesjonalizmu staje się stopniowo coraz bardziej powszechne.
Będą o tym rozmawiać w najbliższym czasie (w ramach Europejskiego Kongresu Gospodarczego w Katowicach) uczestnicy wydarzenia towarzyszącego Kongresowi – Europejskiego Forum Młodych Liderów.
Ważne, by menedżerowie ze starszych pokoleń dali nowemu pokoleniu więcej swobody w działaniu
Bardzo ważne dla generacji Z są także relacje w pracy – z szefem i współpracownikami. Mogłoby się wydawać, że młodzi, którzy wychowali się w erze internetu i smartfonów, nie przywiązują tak dużej wagi do bezpośredniego kontaktu z innymi. To błędne założenie.
Pokolenie Z chce budować relacje w miejscu pracy i opierać je na zasadach etyki, wzajemnej otwartości i szacunku. Przedstawiciele generacji Z to indywidualiści, którzy cenią niezależność w pracy. Jest to jednak indywidualizm twórczy i nie wpływa na budowanie relacji z innymi.
– Szef jest ważny, bo decyduje o premii i karierze. To akurat bardzo rozsądne podejście. Oczywiście pokolenie Z bardzo ceni sobie dobre relacje w pracy na podobnej zasadzie jak ceni dobre relacje towarzyskie. To podejście jest właściwe, ale firmy nie umieją tego wykorzystać do swoich celów – ocenia Paweł Gniazdowski.
Raport „Zoomersi w pracy, czyli jak pokolenie Z podbija rynek pracy w Polsce” firmy Cpl Poland (2022 r.) potwierdza, jak ważne dla młodych są relacje i atmosfera. Na pytanie: „Co skłoni cię do pracy w jednej firmie powyżej 2 lat?" reprezentanci pokolenia Z wymieniają co prawda coroczne podwyżki (31 proc.), ale stawiają je na równi z przyjazną atmosferą (32 proc.) i niskim poziomem stresu (32 proc.).
Badanie Cpl Poland pokazuje również, jak ważny jest kontakt z szefem. 32 proc. ankietowanych wskazało, że spotkanie z przyszłym przełożonym jest dla nich istotne już podczas rekrutacji. Z kolei 27 proc. osób podejmie ostateczną decyzję o przyjęciu oferty pracy, zwracając uwagę na osobę, z którą będzie pracować na co dzień.
Zdaniem młodych ich szef powinien być nie tylko wyrozumiałym i empatycznym liderem, ale również kolegą z pracy, który doradzi, wesprze oraz doceni ich kreatywność i twórczość. Pokolenie Z stawia na otwartą komunikację i oczekuje szybkiej informacji zwrotnej na temat swojej pracy. Przełożeni z takim podejściem będą mieli większe szanse na zatrzymanie młodych pracowników w firmie.
– Ważne, by menedżerowie ze starszych pokoleń odeszli od zbędnej kontroli i dali nowemu pokoleniu więcej swobody w działaniu. Takie podejście może pokazać nam nowe drogi do rozwiązywania zadań i zmianę utartych schematów. Może również przyczynić się do optymalizacji naszej pracy – przekonuje Katarzyna Piotrowska, country manager w Cpl Poland.
Biuro, czyli laptop. Zetki nie są przywiązane do miejsca pracy
Generacja Z to pokolenie epoki nie tylko cyfrowej, ale i hybrydowej. Wiele z tych osób rozpoczęło karierę podczas pandemii i zna tylko pracę zdalną oraz hybrydową. W związku z tym 64 proc. przedstawicieli młodego pokolenia uważa, że ich biurem jest laptop, zestaw słuchawkowy i dobre połączenie z internetem – tak wynika z badania firmy Jabra (2022 r.).
Nie dziwi więc, że osoby z hybrydowej generacji dwa razy częściej niż millenialsi i niemal trzy razy częściej niż przedstawiciele pokolenia X wskazują, że ich zwykłym miejscem pracy jest „miejsce trzecie”, takie jak biuro coworkingowe, kawiarnia czy biblioteka.
– Młodzi ludzie wchodzą na rynek w czasach postpandemicznych. Często ich pierwsze zajęcia, poczynając od rekrutacji, poprzez onboarding i regularne obowiązki, odbywały się w formule zdalnej. Nie ma co się dziwić, że dziś, kiedy wracamy do biur w modelu hybrydowym, nawet w takim wariancie możemy spotkać się z oporem – ostrzega Jacek Ratajczak, chief executive officer w Zonifero. – Opór ten wynika z różnych czynników. Z jednej strony z wygody, ponieważ praca z biura wiąże się z koniecznością dojazdu, ale także z lęku przed nowym otoczeniem i interakcjami międzyludzkimi. Potencjał w postaci zapału, chęć zdobywania wiedzy, łatwość w korzystaniu z technologii i otwartość na nowości zderzają się z lękiem przed ludźmi i nieznanym otoczeniem.
Według Jacka Ratajczaka próba zachęcania przez pracodawcę młodych osób do przyjścia i dostrzeżenia wartości pracy z biura to spore wyzwanie.
– Podstawą jest zapewnienie im dostępu do ich naturalnego środowiska, czyli technologii. Skoro mają aplikację do hulajnogi, czajnika i dokumenty w telefonie, to dlaczego mieliby nosić fizyczną kartę dostępu albo kluczyki do szafki pracowniczej? Skoro rezerwują z komórki wizytę u fryzjera, to dlaczego nie mogą tak zarezerwować przestrzeni do pracy i miejsca parkingowego? – komentuje Ratajczak.
Warto pamiętać, że istnieje ryzyko, że młodzi odejdą z firmy, gdy nie będą mogli pracować zdalnie.
– Model zdalny jest postrzegany jako wygodny i to akurat dla każdego pokolenia jest wartością. Pokolenie Z miało szczęście, że różne czynniki spowodowały jego upowszechnienie i umie z tej sytuacji korzystać. Zwolennicy pracy offline w tym pokoleniu są, ale w mniejszości – dodaje Paweł Gniazdowski.
Pokolenie Z o swoich doświadczeniach zawodowych
***
O tym, jak profesjonalnie zagospodarować energię aktywnych i jak wspierać młodych aktywistów, będą rozmawiać uczestnicy Europejskiego Forum Młodych Liderów. To wydarzenie towarzyszące XV Europejskiemu Kongresowi Gospodarczemu w Katowicach.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (54)