Jak wynika z raportu HRM Institute „Raport Employer Branding w Polsce 2016” aż 83 proc. ankietowanych zgodziło się ze stwierdzeniem, że najważniejszą korzyścią z posiadania strategii employer brandingowej jest łatwość przyciągania talentów do organizacji, a 78 proc. uważa, że posiadanie strategii ułatwia lepsze dopasowanie kandydatów do kultury organizacyjnej. Z kolei 77 proc. badanych stwierdziło, że ważną korzyścią wynikającą ze strategii jest spójna komunikacja firmy, a 73 proc. że zwiększa się zaangażowanie pracowników w firmie.
- Kilka lat temu na palcach jednej ręki można było policzyć firmy, które specjalizowały się w budowaniu wizerunku pracodawcy, prawie wszystkie działały też w Warszawie. Dziś takich firm są dziesiątki, a duża ich część oferuje usługi na rynkach lokalnych. Jeśli dobra sytuacja na rynku pracy się utrzyma, czeka nas dalszy rozwój tego typu usług oraz profesjonalizacja działań pracodawców - komentuje Joanna Kotzian, menedżer ds. employer branding w HRK.
Pracodawcy zgodnie twierdzą, że najlepszymi ambasadorami firmy są pracownicy. Taka postawa zatrudnionych buduje wiarygodność i zaufanie do firmy. To właśnie ludzie bardzo często jest kluczem do stworzenia silnej marki.
- Głęboko wierzę w to, że najlepszymi ambasadorami są pracownicy, dlatego też pracę nad zewnętrznym wizerunkiem zaczynamy od środka. Nic tak dobrze nie wypromuje firmy jak zadowoleni pracownicy – mówi Justyna Orzeł, dyrektor zasobów ludzkich Carrefour Polska.
Anna Piotrowska-Banasiak, development director w Antal potwierdza, że budowanie marki w oparciu o osoby zatrudnione w firmie ma ogromną siłę, bo kandydaci są coraz bardziej ostrożni i świadomi, że przekaz marketingowy nie musi odzwierciedlać rzeczywistości.
- Poza tym rynek pracownika i zmiany demograficzne sprawiają, że rozchwytywani kandydaci oczekują od pracy i pracodawców znacznie więcej niż źródła przychodów: liczą się dla nich atmosfera pracy, możliwości rozwoju, a relacje osób pracujących w firmie są w tym zakresie najbardziej wiarygodne – dodaje Piotrowska-Banasiak.
Pracownicy ambasadorami marki
Przykładów nie trzeba daleko szukać. Sporo firm angażuje pracowników w procesy rekrutacyjne. Przykładowo bohaterami kampanii Lidla są jego pracownicy. Kilkadziesiąt osób którzy sami zgłosiło chęć udziału w działaniach employerbrandingowych pracodawcy. Wśród nich są pracownicy różnych działów i stanowisk – to osoby pracujące w sklepach, magazynach Lidla, doświadczeni profesjonaliści z centrali, ale także młodzi specjaliści tuż po studiach.
Także zatrudnieni w firmie Cupsell.pl, która słynie z odważnych spotów rekrutacyjnych, biorą udział w budowaniu marki. W filmie „Depresja przedsiębiorcy” można zobaczyć biuro i pracowników, jednak nie są oni wyeksponowani. Inaczej jest w świątecznym filmie, gdzie wspólnie z Marcinem Majznerem, prezesem firmy odśpiewali życzenia z okazji świąt Bożego Narodzenia.
Niedawno z nową kampanią pod hasłem „Ja? Pracuję w Maku!” wystartował McDonald`s Polska. Projekt prezentuje pracowników firmy, ich pasje i zainteresowania. Spośród ponad pół tysiąca zgłoszeń pracownicy wybrali w głosowaniu pięciu zwycięzców - to oni są twarzami kampanii.
Z kolei firma Transcom Worldwide Poland działająca w obszarze CRM (ang. customer relationship management) rozpoczęła kampanię billboardową w Gdańsku oraz Olsztynie – gdzie ma swoje oddziały. Wzięło w niej udział ośmiu pracowników, inspiracją były pasje zatrudnionych.
Pracownik w social media za kasę?
Z badania grupy On Board Think Kong wynika, że aż 38 proc. badanych w zamian za opublikowanie treści w mediach społecznościowych o firmie oczekiwałaby nagrody materialnej. Dla 35 proc. respondentów to przejaw lojalności wobec pracodawcy i poczucie, że pomaga się w jej promocji. 21 proc. Polaków za kluczowe uznało sympatię do szefa i bezinteresowną chęć pomocy.
Badani zwracali również uwagę na to, czy treść komunikatu, którym mieliby się podzielić jest interesująca (33 proc. ankietowanych). Tylko co piąty badany (20 proc.) uznał za niemożliwe publikacje informacji o firmie, w której pracuje.
- Do zaangażowania pracowników w budowanie marki pracodawcy potrzebne są ich chęci i faktyczne przekonanie, że pracodawca jest firmą wartą polecenia. Inaczej mówiąc, żeby stać się pracodawcą polecanym i promowanym przez pracowników, trzeba być pracodawcą cenionym przez pracowników. Stąd rosnące zainteresowanie pracodawców regularnymi badaniami satysfakcji i zaangażowania pracowników oraz projekty dotyczące employee experience czyli kompleksowe projekty zorientowane na satysfakcję pracowników i wyróżnienie się od konkurencji – kometuje Anna Piotrowska-Banasiak
Dobrym przykładem w tym obszarze jest firma Zappos, która dzieli się w mediach społecznościowych swoją unikalną kulturą, a w ślad za nią idą jej pracownicy. Zatrudnieni są zachęcani, by pisać o tym, co robią w pracy, a także by dzielić się informacjami przydatnymi dla klientów. By jednak działania przyniosły spodziewane efekty, firma szkoli wszystkich pracowników, jak korzystać z Twittera. Z kolei Intel czy Coca-Cola stworzyli specjalne podręczniki social media, w których opisują zasady komunikacji pracowników na portalach społecznościowych. Wszystko po to, by firma uniknęła wizerunkowych wpadek, a pracownik nie stracił pracy.
Czytaj też: 140 znaków wystarczy, by zostać zwolnionym. Uważaj. Oni stracili pracę przez Twittera
Co jednak zrobić, gdy pracownik nie daje się przekonać I nie chce współtworzyć marki firmy? Przede wszystkim trzeba znaleźć przyczynę niechęci.
- Czasem problem tkwi w sposobie promocji z którym pracownik czuje się niekomfortowo. Gorzej jeśli firma nie jest dla pracownika pracodawcą godnym polecenia – w tej sytuacji „dobrowolny przymus” i „zaklinanie rzeczywistości” nie ma sensu, bo w dobie nieograniczonego dostępu do informacji kandydaci są w stanie błyskawicznie zdemaskować nieprawdziwe informacje. Znacznie lepiej skupić się na poprawie wizerunku firmy w oczach pracowników - mimo że wymaga to wysiłku i konsekwencji, tylko takie działanie przynosi wymierne i długofalowe efekty – ocenia Piotrowska-Banasiak.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)