PARTNERZY PORTALU partner portalu partner portalu partner portalu

Jak budować poczucie przynależności pracowników w międzynarodowej korporacji?

Zapewne nie ma uniwersalnej odpowiedzi, ale warto słuchać tych, którym się udało. Rozmowa z Joanną Miłachowską, prezes Siemens Healthineers w Polsce – firmy, w której poczucie przynależności do firmy wśród pracowników kształtuje się na poziomie 8,4 na 10, a współczynnik promotorów miejsca pracy osiąga aż 62 proc.!

Jak budować poczucie przynależności pracowników w międzynarodowej korporacji?
Joanna Miłachowska, Prezes Zarządu Siemens Healthineers w Polsce (fot. mat. prasowe)
  • Firma Siemens Healthineers to jeden z wiodących dostawców technologii medycznych.
  • Firma przykłada ogromną uwagę do osiągania przyjaznej i zdrowej atmosfery w pracy. Jej starania doceniają sami pracownicy. Współczynnik promotorów osiąga aż 62 procent!
  • O tym, jak zarządzać zespołem, by wszyscy czuli się jego częścią, jak budować przyjazną kulturę pracy rozmawiamy z Joanną Miłachowską prezes Siemens Healthineers w Polsce.

2/3 pracowników Siemens Healthineers w Polsce jest gotowych zdecydowanie polecać osobom z zewnątrz firmę jako dobre miejsce pracy. Co dla firmy oznacza tak dobry wynik?

Joanna Miłachowska: Dla nas to przede wszystkim ogromny powód do dumy oraz potwierdzenie, że idziemy w dobrą stronę. Od lat utrzymujemy wskaźnik NPS (Net Promoter Score, który służy do pomiaru lojalności) na poziomie około 60 -70 punktów. Oznacza to, że wśród pracowników mamy wielokrotnie więcej promotorów niż krytyków.

Tych ostatnich jest kilka procent, ale to właśnie ich opiniom poświęcamy bardzo wiele uwagi i staramy się poznać przyczyny ich niezadowolenia. To wszystko odbywa się już od dłuższego czasu na bieżąco, bo przeszliśmy od zbierania opinii co rok czy dwa do ankiet w trybie ciągłym.

Z jakich konkretnie narzędzi korzystają Państwo do poznania opinii pracowników?

Joanna Miłachowska: Uruchomiliśmy platformę, za pośrednictwem której nasi pracownicy raz na dwa tygodnie proszeni są o ocenę satysfakcji z pracy i opinię o różnych (zmieniających się z badania na badanie) obszarach działalności firmy, jak również sugestie i propozycje zmian.

Ankiety poza sezonem urlopowym wypełnia znakomita większość pracowników. Dzięki temu możemy na bieżąco adresować pojawiające się problemy, zarówno na poziomie firmy, jak i poszczególnych zespołów. Komentarze to także kopalnia pomysłów, które w miarę możliwości staramy się wdrażać.

Dla przykładu – zmieniliśmy zasady rozliczania delegacji by uwzględniały koszt dobrej jakości posiłków oraz uruchomiliśmy program mentoringowy. Wszystkie oceny i komentarze są oczywiście anonimowe, co ułatwia adresowanie również trudnych tematów.

Czyli kluczem do sukcesu jest budowanie przestrzeni do dyskusji i wzajemnego zaufania?

Joanna Miłachowska: Od samego początku pandemii wraz z CFO spotykamy się ze wszystkimi chętnymi pracownikami na cotygodniowych telekonferencjach. Geneza tych spotkań była związana z zarządzaniem kryzysowym, ale dość szybko zamieniły się one w podsumowanie bieżących spraw i wymianę informacji i opinii. I tak spotkania utrzymały się w „nowej normalności”. Co tydzień bierze w nich udział ponad połowa pracowników. Gdyby nie konieczność serwisowania w tym czasie urządzeń medycznych byłoby ich jeszcze więcej.

To w tym gronie m.in. omawiamy wyniki ankiet i odnosimy się do pytań czy słów krytyki wyrażonej w ankietach. Bardzo staramy się jako zarząd nie przebywać w wieży z kości słoniowej. Zachęcamy też do dyskusji i otwartej komunikacji na wszystkich poziomach organizacji podczas regularnych spotkań menadżerów z ich zespołami.

Według raportu Deloitte Trendy HR 2020 to poczucie przynależności pracowników decyduje o sukcesie zespołu, a w dłuższej perspektywie – firmy. Zakłada się, że tworzą je kultura organizacyjna, postawa kierownictwa i relacje z innymi. Jak to wygląda w Państwa organizacji?

Joanna Miłachowska: Poczucie przynależności czy też zaangażowanie jest wypadkową wielu działań. W naszym przypadku wydaje mi się, że decydują o tym trzy rzeczy. O wsłuchiwaniu się w głos pracowników i reagowaniu na konstruktywną krytykę już mówiłam.

Drugim obszarem jest jasne określenie, na czym polega nasza odpowiedzialność wobec świata zewnętrznego i społeczności w ramach firmy. W naszym przypadku sprawa jest jasna – jako firma rozwijająca technologie medyczne w obu tych kierunkach stawiamy na profilaktykę zdrowotną i dobrostan.

A jak dbają Państwo o zdrowie swoich pracowników? Z wielu analiz wynika, że to kluczowy benefit, który często decyduje o podjęciu pracy w danym miejscu.

Joanna Miłachowska: Od lat realizujemy w naszej organizacji inicjatywy wspierające zdrowy styl życia, promujące aktywność sportową (np. Fit Challenge czyli zliczanie aktywności). Ale co najważniejsze, dodatkowo do abonamentów medycznych, które oferujemy wszystkim pracownikom, staramy się co roku umożliwiać udział w bezpłatnych badaniach profilaktycznych. Często są to bardzo kompleksowe programy, np. program profilaktyki chorób sercowo-naczyniowych obejmował kilkanaście różnych badań i konsultacji. Wdrażaliśmy także m.in. programy badań predyspozycji genetycznych dla wybranych nowotworów czy zakrzepicy, czy diagnostykę chorób kręgosłupa i narządu ruchu. Obecnie ruszyliśmy z programem diagnostyki alergii. W każdym z programów (a wymieniłam tylko przykładowe) wzięła udział ponad połowa zatrudnionych.

W pandemii zaczęliśmy także mocniej angażować się we wspieranie dobrostanu psychicznego pracowników. Obok tradycyjnych już szkoleń antymobingowych i antydyskryminacyjnych zapewniamy od tego czasu wsparcie psychologiczne dla chętnych. Dużą popularnością cieszą się również organizowane cyklicznie spotkania online z zewnętrznymi ekspertami w zakresie zdrowego stylu życia, ale także np. samorealizacji czy świadomego prowadzenia swojej kariery.

Warto dodać, że firma Siemens Healthineers została jednym z laureatów konkursu PracoDawca Zdrowia organizowanego przez Ministerstwo Zdrowia. Certyfikat przyznawany jest tym przedsiębiorstwom i instytucjom, które aktywnie wdrażają programy promocji zdrowia i dbają o dobrostan swoich pracowników. To dla nas bardzo ważne wyróżnienie i docenienie naszych starań.

Państwa organizacja bardzo aktywnie działa na polu edukacji społecznej. Czy mogłaby Pani powiedzieć coś więcej na ten temat?

Joanna Miłachowska: Zależy nam na tym, aby poza fundamentem naszej działalności, czyli wyposażaniem polskiej służby zdrowia w najnowocześniejsze technologie medyczne, zwiększać świadomość wokół ważnych kwestii zdrowotnych i pacjenckich. Pracownicy to widzą i nierzadko właśnie na tym budują swoje poczucie sensu w pracy.

W 2011 roku wydaliśmy raport badawczy poświęcony profilaktyce nowotworowej kobiet, kolejny dotyczył profilaktyki wśród mężczyzn. Bardzo wiele miejsca poświęcamy zagadnieniu dobrostanu i praw pacjenta. W 2019 opublikowaliśmy pierwszy w Polsce, obszernie opracowany raport na temat doświadczeń pacjenta w kontaktach z polskim systemem ochrony zdrowia. Z kolei ostatnia publikacja badawcza dotyczyła znaczenia proaktywnego testowania się w kierunku SARS-CoV-2 w czasie pandemii, podkreślając rolę, jaką mają w tym zakresie pracodawcy.

Chcemy też, żeby pacjenci byli lepiej przygotowani do czekających ich procedur diagnostycznych. Niedawno uruchomiliśmy Centrum Edukacji Pacjenta, platformę online która wyjaśnia, jak przebiegają badania obrazowe i jak można się do nich przygotować. Sama wiedza na temat tego, co nas czeka, znacznie obniża lęk i stres związany z wizytą w placówce medycznej.

Wiele z tych działań skierowanych jest do pacjentów pediatrycznych. Gdzie możemy, angażujemy pracowników – np. zaprosiliśmy ich do udziału w nagrywaniu animacji tłumaczącej dzieciom badanie MR, w której użyczyli głosów bohaterom bajki. Naprawdę wartościowy i potrzebny projekt, który na dodatek przyniósł wszystkim zaangażowanym ogromną frajdę.

A co jest trzecim ze wspomnianych obszarów, które budują zaangażowanie pracowników w Państwa firmie?

Joanna Miłachowska: Zdecydowanie budowanie inkluzywnej kultury. W Siemens Healthineers bardzo mocno wspieramy i promujemy różnorodność. Chcemy rozwijać talenty, dając każdemu przestrzeń do samorealizacji. Realizujemy politykę równości szans, znoszenia barier i swobodnego wyrażania swoich poglądów i tożsamości. Konsekwentnie wdrażamy program „Diversity, Equity & Inclusion”, mający na celu tworzenie takiego środowiska pracy, w którym każda zatrudniona osoba, bez względu na płeć, pochodzenie etniczne, rasę, orientację seksualną, wiek, religię etc. może w pełni realizować swój potencjał. Bardzo się cieszę, bo mamy w tym zakresie wiele pozytywnych ocen.

Jak wynika z naszych ankiet: przekonanie pracowników, że w naszej firmie ludzie są akceptowani niezależnie od pochodzenia kształtuje się na poziomie 8,8 na 10; poczucie, że w naszej organizacji nie ma miejsca na dyskryminację i że wszyscy mamy równe szanse kształtuje się kolejno na poziomie 8,6 na 10 i 8,6 na 10. To naprawdę dobry wynik. Wspieramy też obecność kobiet w kadrze menedżerskiej, która w polskiej spółce kształtuje się na poziomie 39 proc..

Jednym z przykładów naszej działalności w wyżej wspomnianych obszarze jest współpraca z Fundacją Integralia i nasz udział w programie Sprawny Staż, w ramach którego dołączyło do naszego zespołu kilkoro nowych stażystów z niepełnosprawnosciami. Jesteśmy również w gronie sygnatariuszy Karty Różnorodności – inicjatywy zrzeszającej organizacje promujące włączającą kulturę w miejscu pracy. Dołączenie do tego grona miało dla nas symboliczne znaczenie, jako zwieńczenie działań realizowanych na przestrzeni wielu, wielu lat.

PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
REKLAMA

Nie przegap żadnej nowości!

Subskrybuj newsletter PulsHR.pl Zamawiając newsletter akceptujsz Politykę prywatności portalu


REKLAMA