Trwa rejestracja uczestników na nasz tegoroczny Europejski Kongres Gospodarczy. Zapraszamy! Udział możecie potwierdzić pod
tym linkiem.
- Programy tzw. rzecznictwa pracowników cieszą się coraz większym zainteresowaniem, są utożsamiane z wdrażaniem dobrych praktyk w organizacji, wzmacnianiem relacji międzyludzkich oraz wsparciem w procesach rekrutacyjnych.
- Naukowcy z Akademii Leona Koźmińskiego i ESCP Business School podkreślają kluczową rolę pracowników jako rzeczników firmy, których opinie mają szczególne znaczenie dla aplikujących kandydatów.
- Z badań wynika, że treści publikowane przez pracowników w mediach społecznościowych cieszą się średnio 8-krotnie większym zainteresowaniem niż te same komunikaty udostępniane na stronach firmowych.
Kolejne branże dostrzegają potrzebę kształtowania swojego wizerunku w oparciu o employee advocacy. Programy tzw. rzecznictwa pracowników cieszą się coraz większym zainteresowaniem, są utożsamiane z wdrażaniem dobrych praktyk w organizacji, wzmacnianiem relacji międzyludzkich oraz wsparciem w procesach rekrutacyjnych. Czy biorąc pod uwagę korzyści wynikające z tego rozwiązania, employee advocacy stanie się wiodącym trendem w najbliższych latach?
Czytaj też: Pracownik o swojej firmie: wiarygodna promocja, budowanie własnej marki
Na rynku nieruchomości własny zespół employee advocacy powołała już firma Apsys Polska - zarządca 27 centrów handlowych. Grupa pracowników uczestniczących w programie będzie reprezentować organizację na zewnątrz, np. wykorzystując do tego celu własne media społecznościowe, jak i wewnątrz, poprzez aktywny udział w procesie adaptacyjnym nowo zatrudnionych osób i wpływ na benefity pracownicze.
- Powołanie zespołu employee advocacy stanowi element zmian, które wprowadziliśmy do procesu onboardingu, czyli wdrażania nowych pracowników, aby dostosować go do realiów pracy w systemie hybrydowym czy home office oraz rosnącej aktywności społeczeństwa w internecie. Pod hasłem „Feel the Apsys Vibe” zawarliśmy kilka etapów procesu wdrożeniowego: pre-onboarding, czyli czas od złożenia oferty do rozpoczęcia pracy przez nowego pracownika, pierwszy dzień pracy jako najbardziej wyczekiwany przez obie strony, szkolenia w kolejnych dniach, podsumowanie działań wdrożeniowych po pierwszym miesiącu, a po drugim podsumowanie pracy z przełożonym - mówi Angelika Majkowska, HR menedżer w Apsys Polska.
Zaangażowanie pracowników i ich chęć promowania własną twarzą marki wykorzystał także McDonald's. Wykorzystując wizerunek swoich pracowników, firma namawiała do udziału w procesach rekrutacyjnych.
– Jesteśmy zadowoleni z wyników poprzednich kampanii i kontynuujemy realizację strategii. W 2019 r. udało nam się znacząco podnieść liczbę aplikacji spływających w odpowiedzi na nasze ogłoszenia, o ponad 6 proc. zwiększyliśmy zatrudnienie w restauracjach McDonald's w Polsce, tworząc 1500 nowych miejsc pracy. Opierając się na prawdziwych historiach, zyskujemy wiarygodność, pokazujemy prawdziwy obraz pracy. Wiemy, że to trafia do naszych kandydatów – tłumaczyła w rozmowie z PulsHR.pl Renata Prys, dyrektor HR w McDonald's.
Swoich pracowników jako ambasadorów marki "wykorzystała" także firma doradcza PwC. Wiosną 2019 r. ruszyła kampania rekrutacyjna "People story", w którą zaangażowano pracowników. Był to cykl 17 wideorozmów z ekspertami firmy. W osobistych historiach konsultanci, menedżerowie i partnerzy PwC opowiadali o swojej zawodowej codzienności oraz o życiu prywatnym, pasjach i wyzwaniach, jakie na nich czekają.
Budowanie więzi i relacji
Jak wygląda onboarding, uwzględniający employee advocacy, w praktyce? W Apsys Polska w ciągu pierwszych 30 dni każdy nowy pracownik będzie spotykać się - choćby w formie online - z członkami grupy employee advocacy, reprezentującymi każdy dział, żeby poznać zakres powiązań i współpracy pomiędzy poszczególnymi komórkami, a także nawiązać osobiste relacje z osobami w nich pracującymi.
- W obecnym czasie pracy hybrydowej lub zdalnej ten element ma bardzo duże znaczenie w budowaniu więzi i relacji z organizacją. Oczywiście każdy nowy pracownik od początku może liczyć na wsparcie działu HR, bezpośredniego przełożonego, a także opiekuna, tzw. Buddy’ego wyłonionego z zespołu danego pracownika. „Buddy” będzie pierwszym kontaktem dla nowego pracownika w każdej sprawie, wspierającym w integracji ze współpracownikami i wprowadzającym w kulturę organizacji. Można nazwać „Buddy’ego” takim biurowym powiernikiem i wsparciem wprowadzającym w często hermetyczny świat organizacji - dodaje Majkowska.
To, jak ważny jest kontakt, szczególnie w czasie pandemii, kiedy część firm nadal pracuje w trybie zdalnym, potwierdza firma Netguru. Gdy zamieniono firmowe biuro na home office, również rekrutacja i onboarding przeniosły się do sieci. Jak wyglądało wirtualne powitanie nowego pracownika? W pierwszym dniu dedykowany zespół łączyły się ze wszystkimi nowymi osobami na wspólnym spotkaniu online - koniecznie z włączonymi kamerami.
- Myślę, że obecnie szczególnie ważne, żebyśmy mieli poczucie, że po drugiej stronie jest człowiek – kolega czy koleżanka z pracy, a nie "awatar"... Rozpoczynamy od krótkiego przywitania i przedstawienia się sobie nawzajem, co sprzyja dobrej atmosferze i budowaniu relacji. Treść sesji onboardingowych pozostaje niezmieniona; niektóre z nich wydłużyliśmy, by mieć więcej czasu na pytania i wyjaśnienia – mówi Przemysław Kotecki, head of operations w Netguru.
Dla każdej grupy onboardingowej tworzony jest osobny kanał na Slacku – tego rodzaju kontakt sprzyja podtrzymywaniu relacji nawiązanych w czasie onboardingu. Nowi pracownicy mogą także zadawać pytania i wyjaśniać pojawiające się wątpliwości. Mogą również wymieniać się doświadczeniami z pierwszych dni w pracy; firma zaś może przekazywac dodatkowe wiadomości i dokumenty, a także przypominać o ważnych, nadchodzących wydarzeniach lub deadlinach, jak na przykład wybór ubezpieczenia medycznego czy spotkanie z menedżerami.
Standardem w Netguru pozostaje również przydzielanie każdej nowej osobie mentora oraz lidera; oferują oni wsparcie przy "wdrożeniu stanowiskowym". Mentor przez pierwszy miesiąc dopomaga podopiecznemu w nowej roli, wprowadza w zasady działania zespołu i przechodzi przez checklistę onboardingową.
- Lider, czyli przełożony, również towarzyszy nowej osobie od pierwszych dni, wyznaczając wraz z nią cele i dzieląc się feedbackiem. Praca zdalna jest zakorzeniona w tożsamości naszej firmy, dlatego sama zmiana formy onboardingu na zdalną nie wpłynęła znacząco na działanie liderów i mentorów – komentuje Przemysław Kotecki.
Kinga Bukowska, która do zespołu Netguru dołączyła 5 października 2020 r. jako junior project manager, potwierdza skuteczność onboardingu online.
- Plan otrzymaliśmy wcześniej, więc mogliśmy się odpowiednio przygotować i rozpocząć jego realizację bez problemów. Wszystkie informacje przekazywane były w jasny sposób, a wszelkie wątpliwości rozwiązywane na bieżąco – opowiada Kinga Bukowska. – Ważne dla mnie było też to, że przy każdej rozmowie wszyscy mieliśmy włączone kamerki. Pozwoliło to zachować interakcję, której brakuje na telekonferencjach. Widać było starania zespołu community, aby jak najbardziej oddać charakter normalnego onboardingu – np. w czasie przerw spotykaliśmy się na wirtualnej kawie.
Reputacja firmy stanowi bardzo ważny element brany pod uwagę przez potencjalnych kandydatów (Fot. Shutterstock)
Wiarygodność w internecie
Reputacja firmy stanowi bardzo ważny element brany pod uwagę przez potencjalnych kandydatów. Wyniki badania „Percepcja wizerunku pracodawców w oczach kandydatów” wskazują, że aktualnie kryterium to rozważa 89 proc. osób poszukujących zatrudnienia. Ważna jest także jakość marki oraz oferowanych przez nią usług i produktów (84 proc.). Co więcej, na pytanie „Czy szukasz opinii o pracodawcy?” średnio 82 proc. ankietowanych przyznało, że robi to zawsze lub często.
Naukowcy z Akademii Leona Koźmińskiego i ESCP Business School podkreślają kluczową rolę pracowników jako rzeczników firmy, których opinie mają szczególne znaczenie dla aplikujących kandydatów. Z badań wynika, że treści publikowane przez pracowników w mediach społecznościowych cieszą się średnio 8-krotnie większym zainteresowaniem niż te same komunikaty udostępniane na stronach firmowych.
- Apsys Polska zatrudnia przedstawicieli wszystkich pokoleń obecnych na rynku pracy. Wśród nich liczną grupę stanowią tzw. millenialsi i pracownicy z pokolenia Z, dla których naturalne jest dzielenie się i poszukiwanie informacji w mediach społecznościowych. Doskonale wiedzą, jak poruszać się w Internecie, a przy tym ze względu na niekomercyjny charakter swojej aktywności w sieci mogą być godnymi zaufania ambasadorami marki. Wszystkie działania w social mediach usprawniają również sam proces rekrutacji i dotarcia do jak największej społeczności, pozwalając nam zatrudniać samych najlepszych specjalistów. Już od kilku lat w Apsysie działa wewnętrzny Program Poleceń Pracowniczych, dzięki któremu rocznie zamykamy średnio 20 proc. procesów rekrutacyjnych. Wiarygodność i dobrowolność to podstawy employee advocacy. Zależało nam na tym, żeby stworzyć przestrzeń do działania dla ludzi, którzy rzeczywiście chcą mieć wpływ na organizację i ją współtworzyć - mówi Angelika Majkowska.
Komunikacja na nowe czasy
Coraz więcej osób, zwłaszcza w czasach ograniczonych kontaktów społecznych, woli rozmowy z pracownikami firmy od specjalistycznych źródeł informacji. Zmiana ta widoczna jest już na etapie rekrutacji – przed pandemią 82 proc. badanych preferowało poznanie organizacji na podstawie rozmowy z rekruterami. Dziś ten odsetek wynosi 34 proc., a kandydaci wolą przede wszystkim bezpośredni kontakt ze swoim przyszłym przełożonym (84 proc. odpowiedzi) lub pracownikami działów (65 proc.).
- Jako pracodawcy musimy zdawać sobie sprawę, że jeśli nowy pracownik nie otrzyma od przełożonych i współpracowników pomocy na początku swojej kariery w firmie, od pierwszego dnia pracy będzie towarzyszyła mu frustracja, zniechęcenie, co w konsekwencji może oznaczać jego rezygnację, a dla organizacji koszty ponownej rekrutacji i przeszkolenia pracownika. Dobrze przeprowadzony proces onboardingu, którego elementem jest zaangażowanie zespołu employee advocacy, ma dla organizacji istotny wpływ na efektywność jej działania i co bardzo ważne, ocenę poziomu satysfakcji z pracy pracowników - tłumaczy Piotr Madzurek, wiceprezes, dyrektor finansowy w Apsys Polska.
- Według nas onboarding nie kończy się w momencie wyłonienia kandydata na oferowane stanowisko. Tak naprawdę trwa od publikacji ogłoszenia o pracę, przez proces rekrutacji i złożenie oferty kandydatowi, po jego adaptację i dalszą aktywność w firmie – podsumowuje Piotr Madzurek.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)