- Koncepcja employer brandingu wyrosła z potrzeb rynkowych. Coraz więcej pracodawców uświadamia sobie, że o powodzeniu biznesu nie decyduje już tylko umiejętność zdobycia nowych klientów, ale także - a może nawet przede wszystkim - przyciągnięcie utalentowanych pracowników – mówi Anna Kościelna, specjalistka ds. marketingu w firmie Quercus.
Idea ta jest oczywiście odpowiedzią na potrzeby rynku pracy, który na naszych oczach zmienia się z rynku pracodawcy w rynek pracownika. To mniejsza podaż pracowników, ich większa mobilność, lepsze wykształcenie oraz wyższe oczekiwania sprawiły, że pracodawcy musieli zmodyfikować swoje podejście, większy nacisk kładąc na rozwój kapitału ludzkiego, zarządzanie talentami, a przede wszystkim na budowanie i utrzymanie swojej reputacji.
- Rzeczywiście koncepcja employer brandingu wyrosła z potrzeb rynkowych. Zmienia się rynek pracy, a więc także pozycja pracodawców. Dziś w wielu branżach to nie pracownicy szukają pracy, a odwrotnie – pracodawcy konkurują między sobą, aby przyciągnąć do siebie najlepszych pracowników. Dlatego coraz większą wartość zyskują czynniki pozapłacowe, dzięki którym firmy mają szansę zatrudniać osoby, których postawy i wartości są zbieżne z misją i kulturą organizacyjną danego przedsiębiorstwa. Im lepiej dopasowane są te cechy, tym większa szansa, iż pozyskani w ten sposób pracownicy będą bardziej lojalni i efektywni, oraz – co również ma istotne znaczenie – że będą generować niższe koszty asymilacji w nowym środowisku pracy.
Coraz więcej pracodawców uświadamia sobie, że o powodzeniu biznesu nie decyduje już tylko umiejętność zdobycia nowych klientów, ale także, a może nawet przede wszystkim, przyciągnięcie utalentowanych pracowników.
Jakie są najefektywniejsze kanały budowania marki pracodawcy?
- Działania z zakresu employer brandingu dotyczą zarówno działów HR, public relations, jak i marketingu. Strategia employer brandingu obejmuje więc działania wewnątrz przedsiębiorstwa oraz na zewnątrz organizacji. Wewnętrzny employer branding to inicjatywy zmierzające do poprawy warunków pracy, takie jak: sprawna komunikacja wewnętrzna, system wewnętrznych rekrutacji, badania satysfakcji pracowników oraz okresowe oceny pracownicze, opracowanie klarownej ścieżki kariery oraz zarządzanie talentami, aktywność z zakresu CSR. Z kolei zewnętrzny employer branding dotyczy przede wszystkim świadomego dialogu prowadzonego z rynkiem, podzielonego na dwie kategorie: działania wizerunkowe oraz działania rekrutacyjne.
Dobrym przykładem są tu aktywności firmy w mediach społecznościowych – czyli kanale z definicji nastawionym na interakcję i zaangażowanie. To znakomite narzędzie budowania wizerunku, a także rozpowszechniania swoich idei, nowych rozwiązań, osiągnięć itd. Jest to obecnie najefektywniejszy sposób budowania reputacji pracodawcy w oczach potencjalnych kandydatów oraz zatrudnionych pracowników.
Pracodawca marzeń, pracodawca pierwszego wyboru – w taki sposób promuje się wiele marek. Jaki powinien być pracodawca marzeń? Co powinien oferować pracownikowi?
- Atrakcyjny pracodawca to marka, która tworzy dobre środowisko dla rozwoju kariery zawodowej swoich pracowników. Pracownicy sprawdzają dziś potencjalnych pracodawców w internecie. To tam szukaja informacji o firmie, czytają opinie innych, oceniają aktywność firmy w mediach społecznościowych oraz zakres i sposób inwestowania w kadry.
Pozytywne opinie pozwalają na przyciągnięcie utalentowanych kandydatów, związanie ich z firmą na długie lata, budowanie zaangażowania i oddanie pracowników, a także – co ważne z punktu widzenia kosztów rekrutacji – na zmniejszenie wahań kadrowych.
A dobre miejsce pracy to?
- Przede wszystkim przestrzeń, w której pracodawca stwarza swoim podwładnym przyjazne środowisko pracy, według idei work-life balance. Są to wszelkiego rodzaju benefity pozapłacowe, jak na przykład karty na zajęcia sportowe, bilety do kina czy restauracji, a także elastyczny czas pracy. W niektórych firmach pojawiają się pokoje odpoczynku, gdzie można przez kwadrans się wyciszyć, pomedytować lub po prostu się zdrzemnąć. Istotnym elementem, wpływającym na postrzeganie marki, jest również właściwa komunikacja w firmie. Pracownik musi mieć poczucie, że jest częścią danej organizacji i ma na nią realny wpływ.
Czy employer branding nie jest czasem odpowiedzią rynku na brak specjalistów i rosnące oczekiwania pracowników?
- Tak, to prawda. Dotyczy to przede wszystkim wykwalifikowanych specjalistów branży IT, inżynierów, a także przedstawicieli handlowych oraz managerów wyższego szczebla. Ostatnie badania wykazały zaś, że najbardziej poszukiwanym pracownikiem jest… kierowca TIR-a. Rzeczywiście firmy transportowe coraz aktywniej walczą o pracowników, a kierowcy, co naturalne, stawiają coraz wyższe wymagania. Jeżeli firma zdecyduje się im sprostać, musi być konsekwentna. Bo trzeba pamiętać, że to, co komunikuje się otoczeniu, musi mieć odzwierciedlenie w rzeczywistości.
W przeciwnym wypadku zostanie szybko zweryfikowane przez rynek. A koszt rozczarowania pracowników może być bardzo wysoki i przynieść odwrotny skutek do zamierzonego. Istotnym elementem jest zatem opracowanie prawdziwego i spójnego przekazu.
Czy istnieją systemy, dzięki którym budowanie reputacji pracodawcy, jego marki jest efektywniejsze? Czy są jakieś strategiczne obszary tych systemów, które warto wdrożyć w firmie? Jakie przynoszą korzyści?
- Tworzenie strategii employer brandingu w dużej mierze opiera się na właściwym przepływie informacji, zarówno komunikatów wysyłanych z firmy do otoczenia, jak i przepływu informacji wewnętrznych. Efektywna analiza danych, właściwy przepływ informacji, skuteczne zarządzanie talentami – to tylko kilka przykładów obszarów, w których warto wdrożyć systemy oparte na nowoczesnych technologiach informatycznych. Skracają one proces decyzyjny, ułatwiają analizy, dostarczają szeregu danych, które w intuicyjny, łatwy sposób można przetwarzać i – co najważniejsze – wykorzystywać w kształtowaniu strategii employer brandingu.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)