- Shadowing, czyli współpraca z coachem-cieniem, dopiero raczkuje na polskim rynku pracy.
- Jego celem jest rozwój kompetencji menedżerskich.
- Całodniowa obserwacja kończy się sporządzeniem przez coacha raportu na temat pracy menedżera.
Rozwój zawodowy to jeden z najbardziej pożądanych przez menedżerów benefitów. Kierownicy rozumieją wartość szkoleń dla własnej skuteczności zawodowej, a także odczuwają potrzebę rozwoju w obszarze motywacji.
- Jeśli menedżer rozwija swoje umiejętności, rośnie jego wartość rynkowa. Gdy podejmie decyzję o zmianie pracy, nie będzie miał problemów ze znalezieniem nowego zajęcia. Jeśli z kolei stoi w miejscu i nie rozwija się, wtedy jego wartość nie tylko nie będzie wzrastać, może wręcz się obniżyć. Rozwój zawodowy ma również znaczny wpływ na poczucie własnej wartości – mówi Katarzyna Ratajczyk, członek zarządu Bigram.
Shadowing dla menedżerów
W ostatnich latach popularną formą rozwoju stał się coaching i mentoring. Ciekawą opcją jest również shadowing, który dopiero raczkuje na polskim rynku. Coach pełni rolę cienia (shadow-coacha) i towarzyszy menedżerowi podczas wykonywania codziennych obowiązków. Nie uczestniczy w jego pracy, ale obserwuje jego działania i zachowania. Dzięki temu może dokonać oceny jego kompetencji przywódczych i komunikacyjnych. Początkowo wszystko odbywa się w milczeniu, później jednak coach zadaje pytania, które są kluczowe dla rozwoju menedżera.
Czytaj też: Daniel Lewczuk rekrutuje prezesów i przyznaje: LinkedIn sporo pozmieniał na rynku
- Shadowing jest jedną z najbardziej efektywnych form rozwoju kompetencji menedżerów, ponieważ odbywa się w ich naturalnym środowisku pracy, a nie w sztucznej przestrzeni sali szkoleniowej. Dzięki temu uwzględniona zostaje specyfika branży i stanowiska menedżera – wyjaśnia Tomasz Kalawa, trener Prooptima, zajmujący się szkoleniami kadry zarządzającej.
Całodniowa obserwacja kończy się sporządzeniem przez coacha raportu na temat pracy menedżera.
- W raporcie coach nigdy nie umieszcza zwrotów psychologicznych. Skupia się na faktach dotyczących samego zarządzania. Opisuje, co rzeczywiście miało miejsce w tej sferze, a co nie zdarzyło się, chociaż powinno. Swoje uwagi popiera przykładami. Raport otrzymuje przełożony menedżera, a następnie wspólnie z coachem i samym menedżerem omawiają go, jednocześnie wskazując narzędzia rozwoju, które mogłyby podnieść kompetencje badanego uczestnika procesu. Taka otwartość i transparentność sprawia, że eliminujemy zbędne emocje związane z oceną pracownika – tłumaczy Waldemar Dziwniel, trener, executive coach, założyciel Fabryki Motywacji.
Czytaj też: Ta metoda to huragan, który zmiecie tradycyjne szkolenia z rynku?
Zaletą tej metody rozwoju jest czas – zazwyczaj sesja z coachem trwa kilka godzin lub cały dzień.
- Nie trzeba uczestniczyć - tak jak to bywa w przypadku tradycyjnych szkoleń - najpierw w teoretycznych zajęciach, następnie w warsztatach, a na końcu wcielić zdobytą wiedzę w życie. Czas jest bardzo istotny na obecnym rynku, gdzie zmiany zachodzą z dnia na dzień – mówi Tomasz Kalawa.
Rozwój kompetencji menedżerskich
Celem shadowingu nie jest sprawdzenie przydatności menedżera i podjęcie decyzji o dalszej współpracy czy rezygnacji z niej. Proces ten jest elementem rozwojowym, nie naprawczym.
- Shadowing ma rozwijać podstawowe umiejętności menedżerskie, o których sporo osób dziś zapomina. Wszyscy marzą o leadershipie, zapominając o fundamentalnych kompetencjach, takich jak udzielanie informacji zwrotnej, decyzyjność, motywowanie zespołu, budowanie zaangażowania wśród pracowników itd. Menedżerowie są odpowiedzialni za obszar zarządzania ludźmi – za to się im płaci. Shadowing ma za zadanie sprawdzić, czy to robią – wyjaśnia Waldemar Dziwniel.
Jakie obszary mogą poprawić liderzy? - Menedżerowie mają często problem z delegowaniem zadań i uprawnień. Wiele obowiązków wykonują sami, a te, które przekazują innym, nadal osobiście sprawdzają i nadzorują. Starają się być niezastępowalni – nie przekazują wiedzy potencjalnym następcom. A trzeba pamiętać, że jeśli zdarzy się tak, że menedżer zachoruje, pójdzie na urlop czy zrezygnuje z pracy, wówczas firma ma problem, bo nie ma osoby, która mogłaby przejąć jego obowiązki w krótkim czasie. W mojej opinii każdy menedżer powinien pełnić funkcję mistrza, kształcącego i kształtującego swoich ludzi, ich kompetencje i doświadczenia – dodaje Dziwniel.
Według Tomasza Kalawy, shadowing jako narzędzie najlepiej sprawdzi się w przypadku liderów, którzy mają doświadczenie w zarządzaniu, przeszli szereg szkoleń, ale nadal nie potrafią wejść na kolejny poziom przywództwa.
Menedżer pod lupą
Dzień pracy pod obserwacją osoby z zewnątrz może wywoływać opory wśród menedżerów. Jak wskazuje Tomasz Kalawa, ważne jest, by lider potrafił wyjść poza strefę komfortu i otworzyć się na nowe inspiracje do rozwoju. To wymaga jednak odwagi.
- Najwięcej obaw występuje przed pierwszą sesją shadowingową. Klienci zadają sobie na głos pytanie „jak to będzie wyglądać, gdy ktoś będzie siedział za moimi plecami”. Pod koniec dnia jednak każdy klient wie, że ta metoda daje o wiele więcej, jeśli chodzi o wgląd w swoje codzienne zachowania, ich wzmacnianie lub eliminowanie niepożądanych postaw – komentuje Kalawa.
Menedżerowie różnie reagują na obecność shadow-coacha. Bywa, że zachowują się agresywnie, ale tego typu reakcji jest zdecydowanie mniej.
- Zwykle menedżerowie akceptują sytuację nawet gdy nie czują się w niej do końca komfortowo. Osobiście miałem tylko jeden przypadek, gdy menedżer nie chciał przyjąć do wiadomości, że firma postanowiła skorzystać z usług shadow-coacha. Jego olbrzymie ego nie pozwalało mu na akceptację tej decyzji. Na pewno w całym procesie bardzo istotna jest komunikacja: jeśli przekonamy menedżera, że shadowing służy jego rozwojowi, wówczas nie powinno być problemów – komentuje Waldemar Dziwniel.
Ekspert Fabryki Motywacji zaznacza, że menedżer to osoba, której praca wiąże się z ekspozycją społeczną. Osoba pełniąca funkcję menedżerską powinna być więc przyzwyczajona do tego, że jej działania są obserwowane i oceniane przez wiele osób: przełożonych, podwładnych, klientów.
- W realiach organizacji w Polsce panuje błędne przekonanie, że szczegóły dotyczące obowiązków menedżera powinny być zachowane w tajemnicy. Tymczasem praca na stanowisku kierowniczym to działalność otwarta – oczywiście z wyjątkiem obszarów, w których mamy do czynienia z tajemnicą firmy czy handlową, a także z informacjami korygującymi pracę zatrudnionych, bo te również powinny być przekazywane indywidualnie. Jednak w pozostałych przypadkach, takich jak pochwała, wyznaczanie celów czy podejmowanie decyzji, menedżer powinien otwarcie komunikować się z załogą. Działanie w sekrecie to błąd – ocenia ekspert.
Praca z coachem-cieniem u boku może wywoływać stres, jednak po jakimś czasie menedżer przyzwyczaja się do obecności obserwatora i zaczyna zachowywać się naturalnie.
- Wówczas menedżer ujawnia nawyki swojej pracy - jak podczas każdego dnia. W takich okolicznościach łatwo jest zaobserwować zarówno wszelkie niedociągnięcia, jak i mocne strony. Zadaniem shadow-coacha jest to wszystko wychwycić. Właśnie temu służy proces – mówi Dziwniel.
Shadowing w cenie
Shadowing nie jest popularną metodą rozwojową, po którą sięgają firmy w Polsce. Być może ze względu na koszty. Dzień pracy z coachem-cieniem to koszt kilku tysięcy złotych, nie wliczając raportu.
- Jeśli ktoś wycenia usługę niżej, to nie podchodzi rzetelnie do swojej pracy. Całodniowa obserwacja wymaga bowiem zwykle zaangażowania dwóch coachów. Proces jest bardzo wyczerpujący, a obserwujący musi być maksymalnie skupiony, czujny i uważny. Musi także unikać osobistego zaangażowania. Tylko odpowiednie doświadczenie pozwoli mu na odłożenie swoich uprzedzeń czy zachwytu daną osobą na bok i prawidłowe przeprowadzenie procesu - wskazuje Waldemar Dziwniel.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)