- Mniejsza stopa bezrobocia i niedobór talentów sprawiły, że samo ich rekrutowanie z zewnątrz nie daje już firmom możliwości pozyskiwania potrzebnych im kompetencji.
- Aby dalej stymulować rozwój przedsiębiorstwa, firmy muszą w bardziej efektywny sposób wykorzystać potencjał obecnych pracowników.
- Ponadto firmy muszą przygotować kadry na cyfryzację pracy, dlatego ważne jest, aby już teraz zadbały o reskilling (nabywanie nowych umiejętności, przebranżowienie) i upskilling (rozwój) kompetencji.
Ekonomiści od lat zwracają uwagę, iż postępująca automatyzacja i robotyzacja będą skutkowały likwidacją bądź redukcją coraz liczniejszych grup zawodów. Także politycy dostrzegają ten problem. Emmanuel Macron w czasie ostatniego Forum OECD jako dwa największe wyzwania współczesnego świata wymienił: zmiany klimatu i zmiany rynku pracy. Z drugiej strony organizacje mierzą się z niedoborami kadrowymi.
- Prognozy na najbliższe lata wskazują, iż zabraknie specjalistów IT. W efekcie już dziś rekrutacje są długotrwałe, a stanowiska często przez wiele miesięcy pozostają nieobsadzone. Od cyfryzacji pracy nie uciekniemy, trzeba za nią podążać, przygotowując się kadrowo. Dlatego właśnie już teraz warto zadbać o reskilling i upskilling kompetencji w firmach – mówi Izabela Strożek, senior consultant & executive coach w Lee Hecht Harrison DBM Polska.
Automatyzacja procesów sprawia, że pracownicy muszą się rozwijać i nabywać nowych umiejętności. Według badań Komisji Europejskiej, 51 proc. polskich firm przemysłowych ma trudności z obsadzeniem miejsc pracy. Reskilling i upskilling kompetencji pozwala wypełnić te luki kadrowe.
- Ważne jest, aby dobrze prognozować branże, które należą do schyłkowych i zapewnić pracownikom transfer do tych, które wykorzystują tendencję wzrostową – wykorzystać ich potencjał i umiejętności. Według Russel Reynolds Associates, upskilling stanie się bardzo ważny. Już teraz robotyzacja i automatyzacja grozi likwidacją 40 proc. zawodów, a do 2020 r. w samej Europie może zabraknąć 900 tys. specjalistów IT, do 2030 roku na całym świecie 375 mln osób będzie musiało się przebranżowić i zdobyć nowe umiejętności. Według danych Eurostatu, Polska pozostaje na końcu listy krajów, które rozwijają osoby dorosłe – komentuje Anna Wicha, dyrektor generalna Adecco Poland.
Korzyści dla pracodawcy i...
Jak wynika z raportu ManpowerGroup „Rewolucja Umiejętności 4.0. Czy roboty potrzebują ludzi?”, 84 proc. pracodawców planuje wdrożyć programy rozwojowe, czyli upskilling. W 2011 r. taką deklarację złożyło tylko 21 proc. firm.
- Dostęp do pracowników z potrzebnymi kwalifikacjami jest dziś ważniejszy niż kiedykolwiek. Działania ukierunkowane tylko na pozyskiwanie odpowiednich kandydatów z rynku są obecnie niewystarczające. Firmy, by budować swoją przewagę konkurencyjną, muszą poszerzać swoje programy rozwojowe i podnosić mobilność pracowników. To gwarantuje organizacjom osiąganie dobrych wyników finansowych i dalszy rozwój biznesu – tłumaczy Agnieszka Krzemień, menedżer usług outplacementu w ManpowerGroup.
Natomiast z badań Russel Reynolds Associates wynika, że dotychczas tylko 18 proc. polskich przedsiębiorstw deklarowało, że w ogóle ma plan działania związanego z rozwojem kapitału ludzkiego. To stanowczo zbyt mało.
- Firmy, które wdrożyły takie rozwiązania, unikną niedoborów kandydatów, a także wielomiesięcznego nieobsadzania stanowisk, co przełoży się na zmniejszone koszty rekrutacji. Takie programy to również zmniejszenie rotacji i, co ważniejsze - pozyskanie lojalnych pracowników, którzy mogą stać się świetnymi ambasadorami marki – ocenia Anna Wicha.
Firmy tworzące skuteczne programy upskillingu i reskillingu, budują wśród pracowników kulturę uczenia się przez całe życie. (Fot. Shutterstock)
Inną korzyścią dla firmy wdrażającej program upskillingu czy reskillingu jest możliwość uzupełnienia luk kadrowych, obniżenia kosztów rekrutacji czy też dobrego przygotowania do realizacji strategii biznesowych.
- Dzięki przebranżowieniu pracowników zmniejsza się rotacja, a zwiększa bezpieczeństwo wykonania projektów w założonych terminach. Dlatego tak ważne jest, aby działy HR ściśle współpracowały z biznesem przy tworzeniu strategii firmy, z uwagi na określenie kluczowych kompetencji potrzebnych organizacji, aby odnieść sukces. Weryfikacja posiadanych i brakujących kompetencji pozwala stworzyć optymalny dla organizacji program reskillingu/upskillingu – mówi Izabela Strożek.
Z kolei Agnieszka Krzemień podkreśla, że dzięki budowaniu strategii upskillingu i reskillingu firmy przyciągają i zatrzymują pracowników o kluczowych kompetencjach, świadomie budując swoją markę pracodawcy. Dodatkowo identyfikują i promują mocne strony pracownika i w konsekwencji zwiększają poziom jego zaangażowania, zmniejszając wskaźnik rotacji.
...i pracownika
Korzyści z upskillingu i reskillingu odnosi również pracownik. Uzyskuje nowe, pożądane na rynku kompetencje i robi to w sposób zorganizowany, bezkosztowo oraz w znanym środowisku, czyli swojej macierzystej firmie.
- Pracownikowi w takiej zmianie towarzyszy mniejszy stres niż ten, jaki pojawia się przy konieczności samodzielnego poszukiwania pracy i przekwalifikowania, co bez profesjonalnego wsparcia, np. outplacementu, jest bardzo trudne – wyjaśnia Izabela Strożek.
- Dzięki reskillingowi/upskillingowi pracownik nadal ma miejsce w organizacji i - w wielu przypadkach - zdobywa wiedzę i umiejętności, które są dla niego rozwojowe. Niekiedy takie działania zapobiegają popadnięciu w rutynę i znudzenie. Nabywanie kompetencji potrzebnych w przyszłości buduje również poczucie bezpieczeństwa, tak bardzo potrzebne w szybko zmieniającym się świecie – dodaje ekspert.
Anna Wicha zwraca uwagę na inny aspekt. Dzięki nowym kompetencjom pracownik może liczyć na wyższe wynagrodzenie.
- Tylko w 2018 roku swoje kompetencje podniosło 23 proc. Polaków, a 62 proc. deklaruje, że chce się rozwijać w nadchodzących latach. Pracownik, który zyskuje taką szansę, ma również większą motywację do pracy i spokój, że nie straci pracy w wyniku transformacji cyfrowej – dodaje Wicha.
Korzyścią dla firmy wdrażającej program upskillingu czy reskillingu jest możliwość uzupełnienia luk kadrowych, obniżenie kosztów rekrutacji, czy też dobre przygotowanie do realizacji strategii biznesowych. (Fot. Shutterstock)
Upskilling i reskilling w firmach
Upskilling i reskilling to poszerzanie możliwości zawodowych personelu poprzez tworzenie opcji awansu pionowego, poziomego, przesunięć do innych ról w organizacji, innych zespołów, projektu, nawet tymczasowego i jednocześnie wsparcie dla pracowników, by zarządzali własną karierą w sposób, który zwiększa ich zaangażowanie i wartość dla organizacji.
- Warto również prowadzić dobre rozmowy rozwojowe z pracownikami i tutaj ważne jest przeszkalanie menedżerów w zakresie przeprowadzania skutecznych rozmów na temat rozwoju kariery. Istotne jest także tworzenie indywidualnych planów rozwoju dla kluczowych talentów, opartych na dostosowaniu strategicznych celów organizacji i aspiracji zawodowych pracownika – mówi Agnieszka Krzemień.
Korzystnym punktem jest również angażowanie wszystkich pracowników w rozwój kariery w organizacji za pomocą takich narzędzi, jak peer-to-peer coaching (coaching świadczony przez osoby równorzędne w organizacji) i mentoring.
- W podnoszeniu mobilności pracowników znaczące jest także wykorzystywanie nowoczesnych form uczenia się. Warto inwestować nie tylko w warsztaty, lecz także w krótsze i zdalne formy, takie jak webinaria, platformy e-learningowe, podcasty, konferencje, spotkania on-line. Nie powinny to być działania jednorazowe, a rozłożone w czasie, na przykład w cyklach do 6-10 tygodni – wyjaśnia Krzemień.
Co ważne, firmy tworzące skuteczne programy upskillingu i reskillingu budują wśród pracowników kulturę uczenia się przez całe życie. Zdolność uczenia się, a zatem motywacja do nieustannego pogłębiania wiedzy i gotowość do podnoszenia kwalifikacji, będą stanowiły o przewadze konkurencyjnej pracownika na rynku. Firmy wskazują ją jako niezwykle pożądaną kompetencję, która pozwala zarządzać potencjałem pracownika.
- W ManpowerGroup mówimy o „Wskaźniku Zdolności Uczenia się”, czyli Learnability Quotient, zwanym też LQ. Wskaźnik LQ odzwierciedla indywidualne zamiary i możliwości rozwoju pracownika oraz przystosowania się do nowych okoliczności i wyzwań w życiu zawodowym. Pozwala również zdiagnozować preferowany styl uczenia się i dostarcza wskazówek, jak ten wskaźnik zwiększyć – wskazuje Agnieszka Krzemień.
Jak wdrożyć upskilling czy reskilling w organizacji? Kluczowe jest, aby firmy zidentyfikowały potrzeby i aspiracje zawodowe pracowników na wszystkich poziomach, zaczynając od najskuteczniejszych pracowników, po osoby o wysokim potencjale, ale o niskiej gotowości do objęcia danej roli. Kolejnym krokiem jest tworzenie programów rozwojowych, które zachęcają do ciągłego uczenia się.
- Dzięki temu firmy zyskują zmotywowanego i zaangażowanego pracownika, który posiada istotne dla organizacji kompetencje i w konsekwencji sprawnie realizuje cele na stanowisku, zwiększając efektywność swoich działań. Przynosi to wymierne korzyści dla organizacji w obszarze finansowym, na przykład wzrost sprzedaży, zysków czy wyszukiwanie oszczędności. Natomiast w obszarze efektywności czasowej pracownik wykonuje zadanie sprawniej, a w obszarze usprawnień wyszukuje nowe rozwiązania, wdraża nowe pomysły zarówno w swojej pracy, jak i w pracy zespołu czy całej organizacji – mówi Agnieszka Krzemień.
- Daje to również pracownikowi możliwość wykazania się większą wytrwałością, konsekwencją w działaniu i umiejętnością radzenia sobie z trudnymi sytuacjami. Skutkuje to również jego wzrostem elastyczności w działaniu i adaptacją do zmieniających się warunków – dodaje.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)