Shadowing to skuteczne narzędzie, które ułatwia wdrożenie pracownika na nowym stanowisku. Ważne jest jednak, by nie był to jedyny element onboardingu.
Spora część firm nie stosuje programów onboardingowych. By jednak zdobyć dobrego specjalistę, nie wystarczy zatrudnić eksperta. Powinno się go wdrożyć w nowe obowiązki. To pomoże nie tylko zwiększyć jego efektywność, ale również zatrzymać w firmie. Zwłaszcza że - jak wynika z badań firmy consultingowej Wynhurst Group - w ciągu pierwszych 45 dni w nowej pracy rezygnuje z niej 22 proc. pracowników, a w ciągu początkowych 4 miesięcy, czyli zwykle zaraz po okresie próbnym, odchodzi aż 50 proc. osób.
Z pomocą może przyjść shadowing, który polega na obserwacji osoby zajmującej konkretne stanowisko. Nowy pracownik jest cieniem doświadczonego kolegi po fachu. Nowicjusz jest obecny przy realizacji wszelkich zadań, uczestniczy w spotkaniach biznesowych i zebraniach czy przysłuchuje się rozmowom telefonicznym. Poznaje w ten sposób zasady obowiązujące w nowej organizacji i uczy się, jak w niej pracować.
- Niektóre stanowiska są na tyle specyficzne, że trudno znaleźć nowego pracownika o odpowiednich kompetencjach. W związku z tym wiele firm decyduje się na powierzenie przygotowania nowego pracownika jego odchodzącemu poprzednikowi. Przez obserwację działań starszego kolegi świeżo pozyskany pracownik zapoznaje się ze swoimi nowymi obowiązkami, a także uczy się powielania schematów wypracowanych przez poprzedników – mówi Tamara Bieńkowska, trener, coach specjalizujący się w sztuce prowadzenia sporów.
Shadowing pozwala pracownikom na zdobycie praktycznej wiedzy na konkretnym stanowisku. Jest zdecydowanie ciekawszym narzędziem niż lektura opisów stanowisk czy procedur ułatwiających wdrożenie pracowników. Pozwala zobaczyć, a przez to zrozumieć, niuanse danej pracy. To także dobra okazja, by poznać lepiej współpracowników.
- Shadowing sprzyja budowaniu relacji, bo daje możliwość uczestniczenia w spotkaniach z innymi pracownikami, odwiedzania klientów, uczestniczenia w konferencjach i szkoleniach, a przez to lepszego zaznajomienia się z pracą, wykonywaną przez różne osoby – ocenia Bieńkowska.
Shadowing - dla kogo?
Jak wskazuje Tamara Bieńkowska, shadowing najbardziej sprawdza się w obszarach, gdzie trzeba wdrożyć do pracy osoby posiadające tylko wiedzę teoretyczną. Przydaje się także tam, gdzie ludzie lubią się tak uczyć.
Przykładem branży, gdzie shadowing się świetnie sprawdzi, jest handel. - Ta forma rozwoju sprzyjać może np. przemianie zwykłych handlowców w mistrzów sprzedaży. Handlowcy często mają olbrzymią wiedzę produktową i nie mniejsze problemy z przełożeniem zasad sprzedaży na konkretne działania i procesy. Nie każdy menedżer sprzedaży ma luksus, jakiem jest możliwość zwołania zebrania, by przekazać swoim pracownikom wiedzę o tym, jak np. finalizować sprzedaż. Często pozostaje mu tylko zarządzanie pracownikami przez telefon lub towarzyszenie im w rozmowach z klientem, a dzięki temu organizowanie sytuacji sprzyjającej uczeniu się, rozwojowi osobistemu i zawodowemu – komentuje Tamara Bieńkowska.
Niektóre firmy idą krok dalej i wysyłają pracowników do centrali, gdzie zapoznają się z zasadami funkcjonowania całej firmy, nie tylko konkretnej jednostki.
- Jeden z moich klientów był zatrudniony w dużej firmie branży FMCG, która posiadała swoje oddziały w wielu lokalizacjach, rozrzuconych po całej Europie. W firmie tej istniał zwyczaj wysyłania pracowników do centrali albo do jednej z placówek w innym mieście. Celem tych zmian było umożliwienie zapoznania się przez konkretnego pracownika ze sposobami funkcjonowania tej firmy na innym rynku, wymiana doświadczeń, porównanie istniejących sposobów rozwiązywania zagadnień i wprowadzania innowacji – dodaje Tamara Bieńkowska.
Sam shadowing nie wystarczy?
Co ważne, po okresie obserwacji nie można pozostawić pracownika samemu sobie. - Gdyby po shadowingu uczący się pracownik był zostawiony sam sobie, mogłoby to się źle kończyć. Wyobraźmy sobie adepta-pilota, który tylko obserwuje doświadczonego kapitana, a zaraz potem sam zostaje kapitanem. Wadliwe więc jest zarówno rzucanie na głęboką wodę, jak i zbyt mechaniczne potraktowanie tej fazy uczenia się – ocenia Stefan Bulaszewski, senior coach w Lee Hecht Harrison DBM Polska.
Shadowing to narzędzie, które ułatwia wdrożenie pracownika na nowym stanowisku, jednak nie może być jedynym elementem onboardingu.
- Shadowing jest jednym z pierwszych kroków w stopniowym poznawaniu specyfiki specjalności zawodowej. Kluczowe jest to, co dzieje się przedtem i potem oraz to, co dzieje się między nową osobą a opiekunem wdrożenia – wskazuje Bulaszewski.
Ekspert DBM podkreśla, że skuteczność tego narzędzia zależy od obu stron. Istotne jest nastawienie uczącego się i jego aktywne zainteresowanie, ale nie tylko. Dużą rolę odrywa też opiekun, który powinien sterować procesem uczenia się oraz zręcznie wchodzić w rolę mentora, który prowadzi z pracownikiem-cieniem odpowiedni dialog służący stopniowej, coraz większej samodzielności adepta.
- Jednym z późniejszych kroków będzie shadowing „w drugą stronę” czyli sytuacja, gdzie uczący się działa samodzielnie, a opiekun-mentor obserwuje jego działanie. Dopiero taki kompletny proces może zapewnić skuteczność – ocenia Stefan Bulaszewski.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)