Sposób na nierówności w płacach. Kodeks pracy do zmiany?


Justyna Koc - 30 cze 2020 0:01


Forum Młodych PiS chce zmienić Kodeks pracy. Chodzi o wprowadzenie do definicji mobbingu kategorii rozróżniającej wysokość wynagrodzenia ze względu na płeć. Celem zmian jest likwidacja luki płacowej. Czy to dobry pomysł?

Forum Młodych PiS przygotowało projekt ustawy, którego celem jest zlikwidowanie luki płacowej. Ma on rozszerzyć definicję mobbingu o kategorię rozróżniającą wysokość wynagrodzenia ze względu na płeć.

- Pod tym projektem mamy już pierwszy podpis. To jest podpis prezesa Jarosława Kaczyńskiego - mówił Michał Moskal podczas konwencji Forum Młodych PiS.

Chodzi o projekt nowelizacji Kodeksu pracy. Zgodnie z propozycją zmianie miałby ulec jeden z artykułów i brzmieć: "Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu albo różnicowaniu wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników".

Czytaj też: Ustawą w lukę płacową. To byłby bat na dyskryminację w firmach

- Czy luka płacowa ze względu na płeć to mobbing? Moim zdaniem to raczej forma dyskryminacji. Mobbing ma nieco inny charakter. Zakładam jednak, że intencją pomysłodawców była walka ze zróżnicowanymi wynagrodzeniami. Luka płacowa to element, który nie powinien występować w gospodarce. Wszelkie działania, które mogą pomóc w likwidacji tego zjawiska, są jak najbardziej pożądane. Jednym z krajów, które wprowadził dość restrykcyjne przepisy w tym zakresie, jest Islandia. W przypadku, gdy inspekcja pracy odkryje nieprawidłowości, na pracodawcę zostaje nałożona kara – komentuje Andrzej Kubisiak, zastępca dyrektora ds. badań i analiz Polskiego Instytutu Ekonomicznego.

Tak pomóc, by nie zaszkodzić

Malwina Stasiewicz, specjalista z zakresu prawa pracy z Kancelarii Klisz i Wspólnicy, zwraca uwagę na inni aspekt. Kwestię różnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i związaną z tym odpowiedzialność pracodawcy regulują obowiązujące przepisy Kodeksu pracy. Za naruszenie zasady równego traktowania uznaje się różnicowanie pracownika przez pracodawcę z jednej lub kilku przyczyn (płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy), którego skutkiem jest niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą.

- Propozycja przedstawiona przez Forum Młodych PiS stanowiąca o uznaniu za mobbing różnicowania wysokości wynagrodzenia ze względu na płeć pracownika, wyczerpuje znamiona deliktu stypizowanego w przepisach wskazanych powyżej. Oznacza to, że w przypadku obowiązywania zaproponowanych zmian, jeden czyn będzie wyczerpywał znamiona dwóch przepisów: przepisów o dyskryminacji pracownika i o jego mobbingu – komentuje Malwina Stasiewicz.

Przyjęcie proponowanych rozwiązań rodzi szereg problemów natury proceduralnej, przede wszystkim z określeniem charakteru zgłaszanego złamania prawa.

- W pierwszej kolejności pracownik będzie miał problem ze stypizowaniem czynu: czy jest to dyskryminacja, czy już mobbing? Podobne rozterki będą towarzyszyć sądom, które oceniając stan faktyczny, będą miały wątpliwość, która kwalifikacja prawna czynu powinna mieć zastosowanie – wyjaśnia Stasiewicz.

W likwidacji luki płacowej przede wszystkim mogłaby pomóc przejrzysta polityka płacowa oraz stworzenie jednolitego systemu wynagradzania u danego pracodawcy. (Fot. Shutterstock) W likwidacji luki płacowej przede wszystkim mogłaby pomóc przejrzysta polityka płacowa oraz stworzenie jednolitego systemu wynagradzania u danego pracodawcy. (Fot. Shutterstock)

Problematyczną kwestię stanowi także postępowanie dowodowe.

- W przypadku dyskryminacji pracownika, do wykazania znamion dyskryminacji wystarczy dostarczenie wyłącznie obiektywnych przesłanek wykazujących na zaistnienie deliktu dyskryminacji. Pracownik ma wykazać, że jego wynagrodzenie jest niższe z uwagi na płeć, tj. przedstawić dowody wskazujące, że osoby odmiennej płci, zatrudnione na równorzędnym stanowisku, mające tożsamy zakres obowiązków, otrzymują wyższe wynagrodzenie – mówi radca prawny z Kancelarii Klisz i Wspólnicy.

- W przypadku mobbingu, obok wykazania obiektywnych przesłanek, pracownik będzie zobligowany do wykazania, że niższe wynagrodzenie wywołuje u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej i ma na celu poniżenie go lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Przyjęcie takiego rozwiązania rodzi zatem znaczny problem natury dowodowej. Pracownik będzie musiał wykazać, że to niższe wynagrodzenie miało na celu jego poniżenie i ośmieszenie, a nie było wyłącznie wynikiem mniej udanych negocjacji z pracodawcą. Tym samym, już na etapie analizy proponowanej zmiany przepisu, pojawiają się problemy w zebraniu odpowiedniego materiału dowodowego, wykazującego, że nierówne traktowanie w wynagradzaniu z uwagi na płeć jest wynikiem stosowanego mobbingu – dodaje.

W ocenie Malwiny Stasiewicz zmiana przepisu nie tylko nie pomogłaby w likwidacji luki płacowej, ale także doprowadziłaby do kuriozalnej sytuacji utrudniającej pracownikom dyskryminowanym dochodzenia roszczeń odszkodowawczych na drodze postępowania sądowego.

Po pierwsze przejrzystość

Jak zaznacza Andrzej Kubisiak, nie ma jednej, prostej metody, która pozwoliłaby zwalczyć nierówności płacowe w Polsce. Pomóc może jednak kilka elementów.

- Po pierwsze - transparentność wynagrodzeń. Co prawda, pełna jawność płac w Polsce spotyka się z oporem. Dla wielu osób skandynawski model jest niedopuszczalny i niemożliwy. Ja jestem zwolennikiem jawności pensji podczas rekrutacji. Uważam, że w ofertach pracy powinny pojawić się widełki płacowe, dzięki którym proces rekrutacyjny jest przejrzysty. Mógłby to być początek drogi do pełnej transparentności wynagrodzeń – mówi Kubisiak.

W podobnym tonie wypowiada się Malwina Stasiewicz. W likwidacji luki płacowej przede wszystkim mogłaby pomóc przejrzysta polityka płacowa oraz stworzenie jednolitego systemu wynagradzania u danego pracodawcy.

- Pracodawca, mocą ustawy, zobligowany do utworzenia wewnątrzzakładowego dokumentu, byłby obowiązany do stworzenia ram umożliwiających osobiste zaszeregowanie pracownika z uwagi na zajmowane stanowisko pracy i posiadane kompetencje. To z kolei wpływałoby na oznaczenie ram w pozyskiwanym wynagrodzeniu i ujednolicenia ich wysokości. Przyjęcie przejrzystej polityki płacowej doprowadziłoby do transparentności w obszarze wynagrodzeń – komentuje Stasiewicz.

Drugi element, który może pomóc, to kary. Tutaj zdaniem Andrzeja Kubisiaka potrzebna byłaby mocno rozwinięta Państwowa Inspekcja Pracy, która powinna mieć możliwość nie tylko wyrywkowego analizowania warunków płacowych w kilku firmach.

- Należy wyposażyć inspektorów w narzędzia, które umożliwią lepszy monitoring i analizę systemów wynagrodzeń w spółkach. Potrzebna byłaby więc rozbudowa aparatu kontrolnego, aby móc nakładać kary za tego typu nadużycia – dodaje.

Trzeci element to arbitraż w sytuacji wykrycia nierówności płacowych. Część luk może wyglądać niewłaściwie na papierze, natomiast może mieć odpowiednie uzasadnienie, wynikające ze specyfiki zatrudnienia w poszczególnych sektorach.

- Przykładowo dwie osoby obejmujące to samo stanowisko mogą otrzymywać różne pensje ze względu na odmienne obowiązki zawodowe albo posiadane kompetencje. Wówczas różnica w wynagrodzeniach nie jest uwarunkowana płcią, zatem nie mamy do czynienia z dyskryminacją. Potrzebny jest więc dobry nadzór i rzetelne sprawdzenie konkretnych sytuacji – wyjaśnia Andrzej Kubisiak.

Jest jeszcze jedna kwestia, na którą warto zwrócić uwagę - luka płacowa często jest wynikiem negocjacji pracownika z pracodawcą. Kobiety muszą więc zawalczyć o swoją pensję podczas rozmowy rekrutacyjnej.

- Badania opracowane przez Monster Polska, opublikowane w marcu 2018 roku, wykazało, że mężczyźni idący na rozmowę kwalifikacyjną podają wyższe wynagrodzenie niż kobiety. Oznacza to, że w wielu przypadkach kobiety, z obawy, że zażądanie wyższej kwoty może przekreślić ich szanse na zatrudnienie, same decydują się na niższe wynagrodzenie. Stąd też, za istotną kwestię należy uznać konieczność edukacji kobiet w tym zakresie – mówi Malwina Stasiewicz.



www.pulshr.pl | 14-07-2020 09:57:15