Ustawą w lukę płacową. To byłby bat na dyskryminację w firmach


Justyna Koc - 9 mar 2020 6:00


Jak zlikwidować problem nierówności płacowych między mężczyznami i kobietami? Według Stowarzyszenia Kongres Kobiet można to zrobić wyłącznie za pomocą regulacji. Obowiązkowe raportowanie o procentowej różnicy w poziomie płac ma pomóc rozwiązać ten problem.

Według danych Eurostatu, Polki zarabiają o 7,2 proc. mniej niż mężczyźni, podczas gdy średnia unijna to 16,2 proc. Nie jest jednak tak optymistycznie, jak mogłoby się wydawać. Eksperci przekonują, że wskaźnik zróżnicowania wynagrodzeń kobiet i mężczyzn (gender gap pay) może być mylący, ponieważ Eurostat uwzględnia dane z kilku wybranych sektorów gospodarki.

Ponadto, jeśli porównamy wynagrodzenia kobiet i mężczyzn mających podobne wykształcenie, doświadczenie zawodowe, pracujących na podobnych stanowiskach i w tych sektorach gospodarki, to okazuje się, że przeciętna (skorygowana) luka płacowa jest o wiele wyższa.

Według danych GUS przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w październiku 2018 r. wyniosło 5003,78 zł. Mężczyźni osiągnęli przeciętne wynagrodzenie o 8,9 proc. (443,46 zł) wyższe, a kobiety niższe o 9,2 proc. (460,42 zł). Oznacza to, że przeciętne wynagrodzenie mężczyzn było o 19,9 proc. (903,88 zł) wyższe od przeciętnego wynagrodzenia kobiet.

Źródło: GUS Źródło: GUS

– W badaniu Eurostatu dotyczącym równości płac oferowanych kobietom i mężczyznom Polska wypada bardzo dobrze na tle krajów europejskich. Luka płacowa wynosi 7,2 proc., plasując polski rynek w czołówce rankingu krajów o najbardziej wyrównanych zarobkach. To zestawienie nie uwzględnia jednak czynników takich jak staż pracy i nie obejmuje wszystkich sektorów rynku. Stąd też dane Głównego Urzędu Statystycznego, które bardziej kompleksowo obrazują stan polskiej gospodarki, określają lukę płacową na 19,9 proc. W tym kontekście trudno zaprzeczyć, że w Polsce istnieje problem luki w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn – komentuje Agnieszka Kolenda, dyrektor w Hays Poland.

Również pracownicy mają przekonanie o nierównych szansach kobiet i mężczyzn w zakresie osiąganego wynagrodzenia. Postrzeganie braku równości uzależnione jest jednak od płci. Z badań Hays Poland wynika, że 72 proc. kobiet odczuwa nierówności płacowe. Takie przekonanie ma także 31 proc. mężczyzn. Kobiety zdecydowanie częściej niż mężczyźni uważają, że płeć determinuje poziom ich pensji.

Koniec luki płacowej?

Stowarzyszenie Kongres Kobiet postanowiło wziąć sprawy w swoje ręce. Wspólnie z ekspertami prof. Anną Rakowską-Trelą, prof. Jackiem Męciną, prof. Igą Magdą i dr Ewą Rumińską-Zimny przygotowało projekt ustawy w sprawie ograniczania różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn.

- Równa płaca za tę samą pracę to jeden z kluczowych postulatów, który mamy w Kongresie od wielu lat. Widzimy jednak, że pomimo gwarancji konstytucyjnych, dyrektyw unijnych czy zapisów w Kodeksie pracy luka płacowa na rynku pracy występuje i w tej kwestii niestety nic się nie zmienia. Działania CSR-owe firm związane z budowaniem świadomości w biznesie, nie eliminują tego problemu – mówi Anna Karaszewska, prezes Stowarzyszenia Kongres Kobiet.

= Ku mojemu zaskoczeniu wielu przedstawicieli biznesu kwestionuje istnienie luki płacowej – uważają, że w Polsce nie ma takiego problemu. Myślę, że wynika to z niewiedzy i patrzenia na sprawę przez pryzmat swoich doświadczeń. Ponadto musimy pamiętać, że wynagrodzenia nie są jawne w Polsce, zatem trudno wyciągnąć odpowiednie wnioski. Zapewne na tego typu opinie mają wpływ także raporty Eurostatu, które przedstawiają nieskorygowane dane. Wywołały one spore zamieszanie w Polsce – dodaje.

Ustawa nakłada na wszystkich pracodawców zatrudniających ponad 20 pracowników obowiązek monitoringu i corocznego informowania Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej o procentowej różnicy w poziomie płac kobiet i mężczyzn. Informację sprawozdawczą pracodawcy będą musieli również opublikować na firmowej stronie internetowej. Największe firmy, z reguły spółki giełdowe oraz instytucje publiczne zatrudniające powyżej 500 pracowników, będą mieć ten obowiązek począwszy od 2023 roku. Vacatio legis dla podmiotów zatrudniających od 250 do 500 pracowników będzie wydłużone do 2024 r., a dla pozostałych zatrudniających powyżej 20 pracowników wejście w życie nastąpi od 2025 r. W przypadku identyfikacji u danego pracodawcy różnic płacowych ustawa zobowiązuje go do podjęcia działań naprawczych - będzie musiał przedstawić rozwiązanie, w którym określi sposoby i termin likwidacji różnic w wynagrodzeniach. Co istotne, w kolejnym sprawozdaniu firma będzie musiała opisać realizację zadeklarowanych działań naprawczych.

Prof. Jacek Męcina, doradca zarządu Konfederacji Lewiatan, zwraca uwagę, że projekt ustawy nie jest pomyślany jako indywidualna ochrona przed dyskryminacją, bo ta jest zdefiniowana w Kodeksie pracy, ale jako narzędzie CSR z możliwością zaplanowania kolejnych kroków.

– Kluczowe dla przedsiębiorców jest relatywnie długie vacatio legis (od 3 do 5 lat), a także szansa na prawdziwe konsultacje społeczne, które pozwolą środowisku przedsiębiorców i ciałom doradczym, w tym Radzie Dyrektorów Personalnych Konfederacji Lewiatan, przedyskutować ten projekt i przekazać swoje uwagi. Udało się też w projekcie ustawy zapisać prawo Rady Dialogu Społecznego do opiniowania zbiorczych raportów, a także zaplanować przegląd funkcjonowania tej ustawy już w 2026 roku – mówi prof. Jacek Męcina

Jak robią to inni?

Jak zauważa Anna Karaszewska, wiele europejskich krajów wprowadziło regulacje prawne, których celem jest eliminacja luki płacowej. Najczęściej są to rozwiązania miękkie, takie jak obowiązkowe raportowanie, zazwyczaj bez sankcji. Niektóre państwa monitorują także różnice w innych ruchomych częściach wynagrodzenia, takich jak dodatki i premie uznaniowe (Belgia, Wielka Brytania, Austria, Niemcy, Finlandia).

Źródło: Stowarzyszenie Kongres Kobiet Źródło: Stowarzyszenie Kongres Kobiet

Tam, gdzie mamy problem z równymi płacami, wprowadzane są plany naprawy sytuacji oraz procedury monitorowania (Norwegia, Hiszpania, Francja, Dania). Są jednak i takie kraje, które wdrożyły kary finansowe. Z kolei w Islandii jakiś czas temu wprowadzono obowiązek certyfikowania. Firmy, które nie mają problemu z luką płacową, otrzymują certyfikat. Jeśli go nie pozyskają, wówczas zostaje na nie nałożona kara finansowa. Francja również wprowadziła sankcje, jednak nie są one bardzo wysokie. Jak zauważa Anna Karaszewska, można zaobserwować, że firmy czasem wolą zapłacić karę niż wprowadzać zmiany.

– Tworząc projekt ustawy, wzorowaliśmy się przede wszystkim na rozwiązaniach wprowadzonych w 2017 r. w Wielkiej Brytanii. Po wdrożeniu regulacji brytyjski rząd przygotował kampanię informacyjną, natomiast pracodawcom zaoferował wsparcie – uruchomił infolinię oraz zorganizował szkolenia dla firm. My zaproponowaliśmy obowiązkowe raportowanie dla pracodawców zatrudniających nie mniej niż 20 pracowników, ponieważ organizacje te zgodnie z Kodeksem pracy muszą przygotowywać regulaminy płacowe. Zaplanowaliśmy także długie vacatio legis – wyjaśnia Anna Karszewska.

– Chcemy przekazać projekt ustawy do Rady Dialogu Społecznego, w którym jest obecna także strona rządowa. Liczymy na to, że partnerzy społeczni rozpatrzą naszą propozycję pozytywnie – dodaje.

Regulacje są potrzebne?

Jak podkreśla Anna Karaszewska, problem nierówności płacowych między mężczyznami i kobietami można rozwiązać wyłącznie za pomocą regulacji.

– Lewica proponowała, aby poszerzyć kompetencje Państwowej Inspekcji Pracy i w ten sposób przeciwdziałać luce płacowej. O ile wiem, to rozwiązanie nie zostało wdrożone. Uważam jednak, że nie byłoby ono skuteczne. Obecnie PIP jest kompletnie niewydolna – nie jest w stanie realizować swoich zadań. Odcina się również od podejmowania działań w tzw. sprawach miękkich, takich jak na przykład mobbing. Sądzę więc, że nie byłaby w stanie przeprowadzać audytów w firmach dotyczących luki płacowej. Pracodawcy sami powinni sporządzać raporty – wyjaśnia Karaszewska.

Prezes Stowarzyszenia Kongres Kobiet zaznacza, że wyrównanie płac kobiet i mężczyzn spowoduje, iż praca stanie się bardziej opłacalna. To bardzo ważne, ponieważ mamy do czynienia z narastającą dezaktywizacją kobiet, szczególnie młodych.

– Jest to bardzo niepokojące zjawisko. Wysokie świadczenia socjalne, które dla wielu stanowią alternatywę, mają wpływ na odejście kobiet z rynku pracy. Oczywiście opłacalność pracy nie jest jedynym elementem mającym wpływ na aktywność zawodową kobiet, ale jest to bardzo istotny element – komentuje Anna Karaszewska.

Agnieszka Kolenda ocenia, że każde działanie ukierunkowane na wyrównanie szans jest dobrą inicjatywą. Najlepsze efekty wynikają jednak z edukacji – walki ze wciąż powszechnymi stereotypami, zwiększania świadomości pracodawców na temat różnorodności i wspierania dobrych praktyk.

– Jednym z rozwiązań, które mogłoby przyspieszyć wyrównanie różnic w płacach kobiet i mężczyzn, jest z pewnością popularyzacja jawności wynagrodzeń, która wciąż nie przyjęła się na polskim rynku. Zamieszczanie informacji o wynagrodzeniu w ofertach pracy, a także ujawnienie stawek oferowanych współpracownikom, ograniczyłoby przestrzeń do ewentualnego różnicowania płac z uwagi na płeć pracownika. Jawność płac w firmie niesie za sobą również konieczność stworzenia dostępnych dla pracowników dokumentów określających warunki niezbędne do uzyskania wyższego wynagrodzenia. Oczywiste jest, że wśród zapisów takiego dokumentu nie mogą pojawić się wytyczne metrykalne, takie jak płeć czy wiek pracownika. Świadoma czy nieświadoma dyskryminacja płacowa byłaby tym samym łatwiej dostrzegalna – komentuje ekspert Hays Poland.

Agnieszka Kolenda dodaje, że projekt ustawy o równości płac bazuje na podobnym założeniu. Firmy, w których analiza wysokości wynagrodzeń ujawniłaby różnice wynikające wyłącznie z płci pracowników, musiałby zmierzyć się z tą informacją i podjąć działania naprawcze. Mimo to bez edukacji i realnej chęci wprowadzenia zmian – zarówno ze strony pracodawców, jak i samych pracowników – wiele z nich nie przyniesie oczekiwanego skutku, jakim jest eliminacja luki płacowej.

– Trudniej bowiem angażować się w inicjatywy, które są narzucane odgórnie – zwłaszcza że zaproponowany projekt ustawy nie przewiduje kar dla firm, którym nie uda się zmniejszyć luki płacowej – podkreśla Kolenda.

Michał Młynarczyk, dyrektor zarządzający firmą rekrutacyjną i outsourcingową Devire, uważa, że sam monitoring nie jest niczym złym, ale karanie za nierówności płacowe – niezależnie od przyczyn, z jakich wynikają – jest systemowo złym rozwiązaniem. Jakie są inne sposoby na zmniejszanie różnic w wynagrodzeniach? Zdaniem Młynarczyka może to być chociażby zachęcanie mężczyzn do brania urlopów na dziecko w równej długości co kobiety. Dłuższy urlop rodzicielski bierze 100 razy więcej matek niż ojców. Mimo że prawo traktuje ich niemal na równi.
  
– Niewielkie zaangażowanie ojców w opiekę nad dzieckiem ilustrują statystyki ZUS. Zaledwie 5,2 tys. ojców w poprzednich latach zdecydowało się skorzystać z urlopu rodzicielskiego, tym samym mężczyźni stanowią jedynie 1,65 proc. ogółu osób korzystających z tego urlopu, w porównaniu do 310,6 tys. kobiet (98,35 proc. ogółu) – tłumaczy Michał Młynarczyk.

Prezes Devire zwraca uwagę także na inną kwestię. Choć luka płacowa w Polsce jest faktem, to nie zawsze wynika z dyskryminacji. Warto zauważyć, że często powodem jest różnica w poziomach zatrudnienia i nie jest to działaniem intencjonalnym.

– Do głównych powodów dyskryminacji płacowej należy m.in.: segregacja sektorowa – około 30 proc. całej różnicy w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn tłumaczy się nadmierną reprezentacją kobiet w sektorach stosunkowo nisko płatnych, takich jak opieka i edukacja. Jednocześnie ponad 80 proc. mężczyzn pracuje w technologii, inżynierii czy matematyce, otrzymując wyższe wynagrodzenie – wymienia Michał Młynarczyk.

– Innym powodem jest szklany sufit – kobiety nadal stanowią mniej niż 10 proc. dyrektorów generalnych w największych firmach. Najbardziej jednak na sytuację wpływa przyjęty podział ról społecznych. Kobietom wciąż jest trudniej na rynku pracy ze względu na obowiązki rodzinne, jakie pełnią – dodaje.



www.pulshr.pl | 31-05-2020 02:21:44