Równouprawnienie na rynku pracy? Dostrzega go zaledwie co piąta kobieta


jk - 8 mar 2020 11:00


Międzynarodowy Dzień Kobiet obchodzony jest już od 1910 roku. Panie coraz lepiej radzą sobie na rynku pracy, ale wciąż obserwują na nim wiele nierówności.

Tylko w latach 1950-2016 udział kobiet w ogólnej liczbie zatrudnionych w Polsce wzrosła z 31 do 49 proc. W ostatniej dekadzie przemiany na rynku pracy dodatkowo przyspieszyły. Kolejne firmy podejmują odważne kroki dotyczące równości płac między płciami, parytety w zarządach czy szkolenia dedykowane dla kobiet w zawodach zdominowanych przez mężczyzn.

Ogólne pozytywne zmiany potwierdzają także najnowsze badania, przeprowadzone wśród użytkowniczek serwisu Pracuj.pl. 61 proc. pań uważa, że sytuacja zawodowa kobiet w Polsce jest obecnie znacznie lepsza niż 10 lat temu. Jednocześnie badane zauważają jednak liczne wyzwania, przed którymi wciąż stają. Oczekują także wprowadzania wielu rozwiązań, które wspierają kobiety w życiu zawodowym.

Szanse wciąż nierówne

Jak wykazały wyniki badania Pracuj.pl, ogólna poprawa sytuacji zawodowej kobiet nie wpływa w ich oczach na negatywną ocenę ich sytuacji w kluczowych aspektach kariery. Aż 7 na 10 badanych uważa, że nadal nie mają równych szans w życiu zawodowym, co mężczyźni. O równouprawnieniu na rynku przekonana jest mniej, niż co piąta respondentka (19 proc.).

Podobnie jest w wypadku wpływu płci pracownika na wysokość wynagrodzenia – dostrzega go w Polsce 69 proc. pań, a o równouprawnieniu przekonane jest 22 proc. Większość badanych Polek (60 proc.) uważa, że mężczyźni są inaczej traktowani, gdy starają się o awanse.

Wyniki najnowszego badania Pracuj.pl to kolejny dowód na to, że zmiany mentalne i społeczne, które obserwujemy w ostatnich latach, do świata pracy i biznesu wciąż przedostają się z pewnym opóźnieniem.

- Większość pań, które przebadaliśmy, jest oczywiście świadoma pozytywnej ewolucji. Pojawia się też w Polsce coraz więcej wewnętrznych firmowych regulacji, wspierających różnorodność w zarządach czy promujących przykłady błyskotliwych karier kobiet, zwłaszcza w dużych firmach. Szczegółowe odpowiedzi Polek pokazują jednak, że wciąż muszą mierzyć się z nierównościami w obszarze płac czy awansów. Pracodawcy powinni pamiętać, że coraz więcej kobiet jako kandydatki zwraca szczególną uwagę na politykę przyjętą przez firmy w celu wyrównywania szans - komentuje Konstancja Zyzik, talent acquisition & capabilities development manager w Grupie Pracuj.

Firma wspiera kobiety

Polki w większości przypadków odnoszą się pozytywnie do różnorodnych form wsparcia ich karier, wykorzystywanych na rynku pracy. Największym uznaniem badanych cieszą się gwarancje równych zarobków na dwóch równoważnych stanowiskach niezależnie od płci, regulowane odgórnie przez firmę. Pozytywnie postrzega je aż 83 proc. respondentek, a przeciwnych jest im tylko co dziesiąta (9 proc.).

Dużym uznaniem badanych cieszą się formy wsparcia dedykowane dla matek. 80 proc. respondentek docenia umożliwianie kobietom wychowującym dzieci układania elastycznego grafiku pracy (80 proc.) oraz oferowanie im dodatkowego wsparcia (76 proc.) – np. dodatkowych dni urlopowych, pracy zdalnej, dedykowanych benefitów pozapłacowych.

W opiniach użytkowniczek Pracuj.pl odbijają się także wyraźnie głośne dyskusje związane z kwestiami równouprawnienia. Odnosi się to szczególnie do debat toczących się wokół parytetów zaangażowania kobiet w biznesie. Polki są podzielone np. w ocenie wyznaczania odgórnie udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych. To działanie firm postrzega pozytywnie 51 proc. respondentek, negatywnie – 20 proc., a aż 28 proc. jest wobec niego obojętnych. Jeszcze mniej (43%) popiera parytety płci podczas rekrutacji.

Warto zauważyć, że badane Polki dość zgodnie popierają natomiast szkolenia w zawodach, w których większość pracowników stanowią mężczyźni (71 proc.). Istotny wpływ na ten stan rzeczy mogą mieć wysokie lub stale rosnące płace w specjalizacjach postrzeganych potocznie jako „męskie” – nie tylko w branży IT, ale choćby m.in. wśród specjalistów Business Intelligence, w budownictwie czy wśród wykwalifikowanych pracowników fizycznych.

Przykładowo, Hewlett Packard Enterprise (HPE) wprowadziło w Polsce 26-tygodniowy płatny program rodzicielski, w ramach którego matki i ojcowie pracujący dla HPE otrzymają dodatkowy czas dla rodziny.

- Od 1 stycznia 2020 r. wprowadziliśmy nowy program skierowany do naszych pracowników, którzy zostają rodzicami. Wszyscy wiemy, jak ważne w rozwoju dziecka są pierwsze miesiące po narodzinach. To wtedy buduje się i zacieśnia więź dziecka z rodzicami. Dbając o to, aby każdy nasz pracownik, który jest z nami od minimum 12 miesięcy, miał możliwość doświadczyć tego pięknego okresu, wprowadziliśmy Parental Program (świadczenie rodzicielskie). W ramach tego programu, w pierwszym roku życia dziecka lub w ciągu 12 miesięcy od daty adopcji, dajemy możliwość wykorzystania do 26 tygodni świadczenia rodzicielskiego - mówi w rozmowie z PulsHR.pl Katarzyna Błońska, dyrektor HR w Hewlett Packard Enterprise.

- Korzystając z tego programu, pracownik - zarówno mama, jak i tata - może pozostać w domu i opiekować się dzieckiem, zachowując prawo do pełnego wynagrodzenia i dostęp do pozostałych benefitów - dodaje.

Z kolei Faurecia, firma z branży motoryzacyjnej wpiera kobiety podczas rekrutacji. Strategia spółki zakłada, że w finalnym etapie rekrutacji wśród trzech kandydatów powinna znaleźć się co najmniej jedna kobieta. W ten sposób spółka chce wzmocnić zróżnicowanie z uwagi na płeć.

- Oczywiście są obszary, gdzie zwiększenie liczby kobiet jest wyzwaniem, np. obszar obróbki cieplnej. Już na poziomie studiów można zauważyć, że niewiele kobiet interesuje się tą wąska dziedziną. To bardzo ogranicza wybranie trzech finalnych kandydatów, wśród których będzie kobieta. Nie jest tak jednak we wszystkich obszarach, albowiem w jednej z naszych fabryk połowę kadry zarządzającej stanowią właśnie kobiety – w obszarze finansowym, ale także logistycznym czy produkcyjnym. W innym zakładzie to właśnie kobieta jest zastępcą dyrektora fabryki – obejmuje stanowisko deputy plant managera i w przyszłości będzie mogła awansować i objąć stanowisko dyrektora fabryki – wskazuje w rozmowie z PulsHR.pl Magdalena Smolarska, zastępca dyrektora ds. HR i kierownik rozwoju zasobów ludzkich w Faurecii.

Tytuł (raczej) nie ma znaczenia

Zdecydowanie mniej wyraźne emocje budzi wśród badanych Polek nazewnictwo stanowisk zawodowych, będące jednym z tematów regularnie wracających w dyskusjach o równouprawnieniu w miejscu pracy. Aż 7 na 10 respondentek Pracuj.pl nie przykłada wagi do tego, czy pełnione przez nie stanowisko będzie miało formę męską (np. „specjalista”, „kierownik”) czy żeńską (np. „specjalistka”, „kierowniczka”).

Co interesujące, 14 proc. badanych pań mając wybór wybrałoby nazwę charakterystyczną dla mężczyzn, a tylko 15 proc. - dla kobiet. Jak zauważa ekspertka, w przypadku tego zagadnienia trudno o jednoznaczne wskazówki dla pracodawców.

- Nazewnictwo stanowisk to obszar, w którym odbijają się nasze wieloletnie przyzwyczajenia. Widać to choćby w dyskusjach na ten temat, w których przetaczane bywają argumenty o „nienaturalnym” brzmieniu danego terminu czy profesji w wersji żeńskiej. Z drugiej strony decyzja o wykorzystywaniu nazw stanowisk dopasowanych do płci może być ze strony pracodawcy formą dodatkowego okazania szacunku pracowniczce. Wiele w tym wypadku zależy od kontekstu. Dla wielu firm problem niejako rozwiązuje coraz częstsze stosowanie nazewnictwa w języku angielskim, w którym problem „płci” stanowiska nie występuje - komentuje Konstancja Zyzik.

*Badanie "Kobiety w pracy" zostało przeprowadzone przez Pracuj.pl wśród 2213 kobiet.



www.pulshr.pl | 25-05-2020 23:38:38