Odeszli, ale nie na długo. Co szósty pracownik Hewlett Packard Enterprise wrócił


Justyna Koc - 5 mar 2020 6:00


Rocznie rekrutujemy 130-150 osób. Mamy np. duże zapotrzebowanie na ekspertów z branży finansowej – szukamy na rynku dobrych analityków, kontrolerów finansowych, specjalistów ds. rachunkowości i podatków, specjalistów z zakresu obsługi klienta w organizacji leasingowej etc. Dodatkowo szukamy kandydatów na stanowiska analityków systemów, stanowiska marketingowe czy sprzedażowe - mówi Katarzyna Błońska, dyrektor HR w Hewlett Packard Enterprise (HPE).

Zarządza pani obszarem HR nie tylko w Polsce, ale również w Czechach i na Słowacji. Jak wygląda sytuacja na poszczególnych rynkach pracy – czy zmagamy się z podobnymi problemami?

Katarzyna Błońska, dyrektor HR w Hewlett Packard Enterprise (HPE): - Przyznam szczerze, że sytuacja w tych trzech krajach w spółkach Hewlett Packard Enterprise jest dość podobna. Wszędzie mamy do czynienia z trudnym rynkiem i wymagającymi kandydatami. Trudności to duża konkurencja, bardzo niska stopa bezrobocia – szczególnie w naszej branży, więc w efekcie mamy niewielu dostępnych kandydatów. Wyzwania też są bardzo podobne, jak w przypadku pozyskiwania wysoko wykwalifikowanych specjalistów posiadających odpowiednie kompetencje językowe. Otwieramy się na coraz więcej rynków, więc znajomość więcej niż jednego języka to bardzo ważny dla nas czynnik.

Kogo zatrudniacie na polskim rynku pracy?

- Firma Hewlett Packard Enterprise w Polsce ma dwie organizacje o różnych profilach działalności. W Hewlett Packard Enterprise Global Business Center we Wrocławiu, gdzie świadczymy usługi dla całej Europy, zatrudniamy przede wszystkim specjalistów o profilu finansowym, księgowym jak również marketingowym i HR. Jest to grupa menedżerów i specjalistów, która obsługuje nasze wewnętrzne procesy i systemy, a także wspiera naszych klientów zewnętrznych w ramach oferty leasingowej.

Natomiast spółka handlowa Hewlett Packard Enterprise Polska z siedzibą w Warszawie ma profil sprzedażowy i usługowy. Zatrudniamy tu menedżerów, zespół wsparcia sprzedaży, architektów rozwiązań IT posiadających duże doświadczenie i wiedzę o najnowszych produktach HPE, jak również zespół koordynujący wsparcie dla naszych klientów w trakcie trwania umowy. Jak widać, rozpiętość kompetencji i stanowisk jest w obu naszych spółkach dość zróżnicowana i dzięki temu świetnie się uzupełniamy.

W którym regionie rekrutacja jest większym wyzwaniem?

- Rynek jest faktycznie wymagający. Ofert pracy jest sporo, a dobrych kandydatów, spełniających wymagania, nie jest tak dużo. Z uwagi na charakter naszej działalności i to, że nasza wrocławska spółka obsługuje różne kraje, wyzwaniem jest rekrutacja kandydatów z wysoko zaawansowaną wiedzą z zakresu finansów czy rachunkowości międzynarodowej, połączonej ze znajomością określonych języków obcych. Dość niespodziewanie od dłuższego czasu obserwujemy deficyt kandydatów ze znajomością języka niemieckiego.

Trudności rekrutacyjnych doświadczamy też na rynku warszawskim, gdzie rekrutujemy głównie profile sprzedażowe. Naszym wyzwaniem – myślę, że podobnie jak u konkurencji – jest pozyskanie ciekawych i doświadczonych kandydatek, które chętnie widzielibyśmy w naszym zespole. Branża IT w ostatnich latach bardzo otworzyła się na kobiety i warto o tym głośno mówić.

Ile osób rekrutujecie rocznie? Stawiacie na doświadczonych pracowników czy raczej na młodych kandydatów?

- Tutaj sytuacja jest dość dynamiczna i uzależniona od aktualnych potrzeb biznesowych, ale szybko się rozwijamy i rocznie rekrutujemy 130-150 osób. Mamy np. duże zapotrzebowanie na ekspertów z branży finansowej – szukamy na rynku dobrych analityków, kontrolerów finansowych, specjalistów ds. rachunkowości i podatków, specjalistów z zakresu obsługi klienta w organizacji leasingowej etc. Dodatkowo, szukamy kandydatów na stanowiska analityków systemów, stanowiska marketingowe czy sprzedażowe.

Poza rekrutacjami na stanowiska specjalistyczne oferujemy staże, głównie 12-miesięczne, które są fantastyczną okazją do poznania młodych i utalentowanych kandydatów. Możliwości takie dajemy w różnych miejscach naszej organizacji, edukujemy stażystów w zakresie naszego portfolio sprzedażowego, finansowego i marketingowego. Dajemy możliwość rozwoju przy wykorzystaniu naszych wewnętrznych zasobów oraz dedykowanych projektów biznesowych, w których uczestniczą stażyści. Inwestując w młode talenty, chcemy rozwijać potencjał naszego zespołu, mając nadzieję, że w ten sposób szkolimy także przyszłe kadry.

Jakimi kanałami docieracie do kandydatów?

- Zagadnienie rekrutacji powinniśmy podzielić na dwa obszary – zewnętrzny i wewnętrzny. Szukając określonej puli zewnętrznych kandydatów, staramy się aktywnie wykorzystywać szeroki wachlarz kanałów. Uczestniczymy w targach pracy, blisko współpracujemy z uniwersytetami i politechnikami. Korzystamy też ze standardowych rozwiązań, jakimi są ogłoszenia o pracę zamieszczane na naszych wewnętrznych oraz zewnętrznych stronach, które promują określone stanowiska. Wykorzystujemy oczywiście portale i media społecznościowe, które umożliwiają bardziej bezpośrednie dotarcie. Korzystamy także z firm zewnętrznych.

Dużą skutecznością i jednocześnie wartością w procesie rekrutacji okazują się nasi pracownicy i sieć posiadanych przez nich kontaktów. Wykorzystujemy ten potencjał między innymi w ramach programu poleceń pracowniczych (Employee Referral Program), który pozwala na rekomendację osób z zewnątrz, uwzględniając gratyfikacje za polecenie kandydata, który dołączy do naszej organizacji.

Nie ukrywam też, że bardzo ważna jest dla nas rekrutacja wewnętrzna. Potencjał, który się kryje w naszych obecnych pracownikach, jest ogromy i nasze wewnętrzne działania, szkolenia i plany rozwoju są przygotowane właśnie z myślą o wspieraniu pracowników w rozwoju i osiąganiu kolejnych szczebli stanowisk w naszej firmie.

Ściągacie do polskich biur pracowników z zagranicy?

- Nie koncentrujemy się w naszych procesach na pozyskiwaniu kandydatów z innych krajów, ale jesteśmy bardzo otwarci, jeśli chcą do nas dołączyć w ramach rekrutacji, które w danym momencie prowadzimy. W firmie panuje atmosfera międzynarodowa.

Co przekonuje kandydatów do pracy w HPE? Na ile podczas rekrutacji pomocna jest marka firmy?

- Marka Hewlett Packard Enterprise cieszy się dużym uznaniem na globalnym rynku IT. Jest bardzo ważna, daje fundament i gwarancję kultury organizacyjnej. Możemy być dumni z tego, że podczas rozmów rekrutacyjnych często słyszymy, że kandydat zgłosił się, bo znajomy pracuje lub pracował w HPE i poleca naszą kulturę pracy. Nasi pracownicy są najlepszym świadectwem na to, że warto do nas dołączyć.

Podczas rozmów z kandydatami staramy się mówić językiem ich potrzeb, ale później również te potrzeby spełniać. Widzimy, że ważny jest dla nich elastyczny czas pracy, portfolio benefitowe oraz dostęp do wewnętrznych zasobów szkoleniowych, jak również dofinansowanie do zewnętrznych certyfikacji.

Zdarza się, że pracownicy, którzy odeszli, wracają do HPE?

- Faktycznie zaobserwowaliśmy w ostatnich miesiącach taki trend. Wróciło do nas ponad 16 proc. spośród zatrudnionych w tym czasie pracowników w firmie. Są to głównie pracownicy działów finansowych i obsługi klienta. Przyznam, że trend ten nas bardzo cieszy i jest potwierdzeniem, iż nasza kultura organizacyjna, atmosfera pracy i oferta jest ceniona przez pracowników. Pomimo zmian, przez które przechodziliśmy w ostatnich latach, jesteśmy postrzegani jako pracodawca otwarty i godny zaufania, dbający o pracowników i wsłuchujący się w ich potrzeby.

Jakie oczekiwania musi spełnić pracodawca, by młodzi związali się z firmą na dłużej?

- Średnia wieku naszych pracowników różnie rozkłada się w naszych spółkach, ale średnio jest to ok. 37 lat. Pracownicy zostają z nami na dłużej, bo od lat na bieżąco odpowiadamy na ich potrzeby, rozwijamy portfolio szkoleniowe i proponujemy transparentne zasady awansu.

Młodsi pracownicy w centrach usług wspólnych mają swoje potrzeby, na które pracodawca powinien być bardzo wrażliwy. Z mojego doświadczenia wynika, że bardzo ważny jest dostęp do rozwoju, motywacja i narzędzia do poszerzania swoich kompetencji. Możliwości awansu i elastyczność w wyborze różnych ścieżek kariery. Dodatkowo potrzebne jest zapewnienie zaplecza, które umożliwi pracownikowi realizację w obszarach niezwiązanych bezpośrednio z pracą. Możliwość udziału w wolontariacie, programach CSR, jak również angażowanie pracowników w różnego rodzaju akcje i programy prozdrowotne. Z naszych wieloletnich obserwacji wynika, iż te obszary stają się nie tylko dodatkową wartością, ale wręcz oczekiwaniem młodego pokolenia, które poszukuje możliwości realizacji swoich pasji na bardzo różnych płaszczyznach.

Wspomniała pani, że przykładacie duża wagę do rekrutacji wewnętrznych. Na jakie możliwości rozwojowe mogą liczyć pracownicy?

- Faktycznie jest to dla nas zdecydowanie bardzo ważny obszar. HPE globalnie przykłada bardzo dużą wagę, aby pracownicy mieli dostęp do rozwoju i poszerzania swoich kompetencji w ramach obecnie zajmowanego stanowiska. Organizujemy liczne szkolenia merytoryczne prowadzone przez naszych trenerów wewnętrznych, jak również samych pracowników, którzy po prostu chcą dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem. Każdy z pracowników staje się odpowiedzialny za budowanie swojej ścieżki kariery, otrzymując zarówno wsparcie od przełożonego, jak i działu HR. Kluczowe jest jednak zaangażowanie pracownika w ten proces. Rozmowy na temat rozwoju i aspiracji każdego z pracowników są integralną częścią rocznego procesu oceny. Zapewniają one dedykowany czas dla pracownika, który każdy z managerów jest zobowiązany zaplanować.

Dbamy również o to, aby pewna pula stanowisk była dostępna wyłącznie dla naszych wewnętrznych kandydatów. Dajemy im możliwość dalszego rozwoju poprzez rozwijanie kompetencji, budowanie doświadczenia w danym obszarze lub zmianę stanowiska na równoległe w innym dziale, jeśli pracownik chce spróbować swoich sił w innym obszarze. Dzięki takim możliwościom zyskujemy w przyszłości specjalistów, którzy mają zdywersyfikowane doświadczenie i fantastycznie odnajdują się w różnych częściach organizacji, stając się bardzo poszukiwanymi kandydatami do różnych ciekawych ról.

Jak dużą rolę w motywacji i zatrzymaniu pracowników w firmie odgrywa wynagrodzenie?

- Wynagrodzenie musi być odpowiednio skalkulowane względem rynku i taka jest właśnie polityka wynagrodzeniowa w Hewlett Packard Enterprise. Jednak naszą strategią jest patrzenie na całościową ofertę, którą przedstawiamy naszym pracownikom, włączając w to portfolio benefitowe, program nagradzania i doceniania pracowników, platformy edukacyjne. Na rynku wyróżnia nas rozbudowany program HPE Wellness, który umożliwia pracownikom w wielu obszarach godzenie pracy z życiem prywatnym.

Na jakie udogodnienia mogą liczyć pracownicy w ramach programu wellness?

- HPE już kilka lat temu wprowadziło globalny program HPE Wellness, który opiera się na trzech filarach – aktywności fizycznej, profilaktyce zdrowotnej oraz świadomości finansowej. Organizujemy wiele wydarzeń angażujących pracowników w tych obszarach. Są to między innymi dni zdrowia, podczas których pracownicy mogą, nie wychodząc z biura, wykonać podstawowe badania, np. zmierzyć poziom cukru, cholesterolu, ciśnienie tętnicze, jak również dowiedzieć się, jak dbać o swój kręgosłup czy dietę. Dużą uwagę przykładamy do różnorodności tematyki, tak aby każdy znalazł coś dla siebie. Do najbardziej popularnych aktywności należą także wyzwania i ligi sportowe, warsztaty zdrowego odżywiania, wykłady specjalistów. W ramach tych ostatnich mamy też duży zakres tematyczny – od porad, jak rozmawiać z nastolatkami, poprzez refleksje nad Work Life Balance, aż do podstaw zarządzania finansami domowymi.

Program HPE Wellness jest jednym z naszych flagowych filarów wspierających zaangażowanie pracowników, dlatego też zdecydowaliśmy się na wprowadzenie tzw. Wellness Fridays. Co miesiąc dajemy pracownikom możliwość, aby w ustalony piątek wyszli z pracy 3 godziny wcześniej i czas ten dedykowali w zależności od potrzeb – na aktywność fizyczną, wolontariat, rozwój osobisty lub też po prostu spędzili miły czas z rodziną. Pomysł ten spotkał się z bardzo pozytywnym odzewem w firmie, tym bardziej że to nie jedyne zmiany w naszym portfolio benefitowym.

Od 1 stycznia 2020 r. wprowadziliśmy nowy program skierowany do naszych pracowników, którzy zostają rodzicami. Wszyscy wiemy, jak ważne w rozwoju dziecka są pierwsze miesiące po narodzinach. To wtedy buduje się i zacieśnia więź dziecka z rodzicami. Dbając o to, aby każdy nasz pracownik, który jest z nami od minimum 12 miesięcy, miał możliwość doświadczyć tego pięknego okresu, wprowadziliśmy Parental Program (świadczenie rodzicielskie). W ramach tego programu, w pierwszym roku życia dziecka lub w ciągu 12 miesięcy od daty adopcji, dajemy możliwość wykorzystania do 26 tygodni świadczenia rodzicielskiego.

Korzystając z tego programu, pracownik - zarówno mama, jak i tata - może pozostać w domu i opiekować się dzieckiem, zachowując prawo do pełnego wynagrodzenia i dostęp do pozostałych benefitów. Zdajemy sobie sprawę, iż jest to duża inwestycja, ale dbałość o naszych pracowników i stwarzanie środowiska pracy, które wspiera ich zarówno w wymiarze profesjonalnym, jak również osobistym jest zakorzenione głęboko w naszych wartościach. Jestem pewna, iż z tak konkurencyjną ofertą, skupioną na wielowymiarowym wspieraniu pracowników, wyznaczamy nowe standardy na rynku pracy.



www.pulshr.pl | 04-04-2020 17:21:10