Koronawirus a rynek pracy. Jakie prawa i obowiązki ma pracodawca, a jakie pracownik?


Justyna Koc - 1 mar 2020 6:00


Koronawirus (SARS-CoV-2) daje się we znaki pracodawcom. Co prawda nie odnotowano jeszcze żadnego przypadku zachorowania w Polsce, jednak już teraz wywołuje on niemałe zamieszanie w firmach. Na wielu forach HR-owych trwają dyskusje, co robić, aby zapobiec rozprzestrzenianiu się wirusa po powrocie pracownika z delegacji czy urlopu. Pojawia się również pytanie, czy wysyłać pracowników w podróż służbową, szczególnie że przypadków zakażenia wirusem w Europie jest coraz więcej.

W niektórych firmach podróże służbowe to codzienność. Zgodnie z art. 100 Kodeksu pracy (KP) obowiązkiem pracownika jest stosowanie się do poleceń pracodawcy, w tym dotyczących wyjazdów służbowych. Jak podkreśla Malwina Stasiewicz, specjalista z zakresu prawa pracy z Kancelarii Klisz i Wspólnicy, ewentualna odmowa może skutkować rozwiązaniem umowy o pracę nawet w trybie dyscyplinarnym z winy pracownika. Jedyny zakaz wydania takiego polecenia dotyczy kobiet w ciąży oraz pracowników posiadającym dzieci w wieku do lat 4.

Kodeks pracy nie precyzuje jasno innych sytuacji, w których pracownik może takiego wyjazdu odmówić. Brakuje kompleksowej regulacji, która kategorycznie zabraniałaby pracodawcom wydawania poleceń podróży służbowej do miejsc związanych z ryzykiem zachorowania.

Czytaj też: Firmy szykują się na koronawirusa

- Uważam jednak, że w obecnej sytuacji zagrożenia koronawirusem pracownik ma pełne prawo odmowy wykonania takiego polecenia. Warto zauważyć, że jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy gwarantujących ochronę życia i zdrowia pracowników (art. 94 § 4 KP oraz 207 § 2 KP). Można zatem przyjąć, że kierowanie pracownika na wyjazd służbowy do miejsca, gdzie istnieje ryzyko zakażenia chorobą noszącą znamiona epidemii jest sprzeczne z tymi obowiązkami pracodawcy - wyjaśnia Malwina Stasiewicz.

Zwraca też uwagę, że strony umowy o pracę powinny realizować swoje prawa i obowiązki w sposób zgodny z zasadami współżycia społecznego (art. 8 KP). Polecenie wyjazdu służbowego w zagrożone rejony i narażenie zdrowia lub życia pracownika można uznać za sprzeczne z tą dyrektywą.

- Wobec tego pracownik będzie mógł skutecznie kwestionować w Sądzie Pracy jakiekolwiek konsekwencje wyciągnięte przez pracodawcę z powodu odmowy odbycia takiej podróży. Mam tu np. na myśli ukaranie karą porządkową czy nawet rozwiązanie umowy o pracę. Co więcej, próba zmuszenia pracownika do odbycia takiej podróży może skutkować natychmiastowym rozwiązaniem umowy o pracę z winy pracodawcy - dodaje Stasiewicz.

W podobnym tonie wypowiada się Monika Gładoch, założycielka kancelarii prawnej M. Gładoch, która podkreśla, że pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Co do zasady, nie powinien więc delegować pracowników do miejsc, które są niebezpieczne dla zdrowia lub życia pracowników. Istotne jest jednak realne zagrożenie, a takie może być stwierdzone przez organy państwa odpowiadające za stan zdrowia obywateli (MSZ lub GIS).

- Oczywiście, nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawcy we własnym zakresie wprowadzili wyższe standardy ochrony i bez decyzji władzy zdecydowali o zakazie świadczenia pracy w określonych miejscach - dodaje Gładoch.

Pracownik wraca z delegacji

Kolejny dylemat pojawia się, gdy pracownik wraca z podróży służbowej z kraju, w którym pojawił się koronawirus. Czy powinien wrócić do pracy? Jak wskazuje Wioletta Żukowska-Czaplicka, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP najważniejsza jest samoobserwacja - co w pierwszej kolejności zaleca GIS. Jeśli natomiast pracownik uważa, że może stanowić zagrożenie dla zdrowia współpracowników, to może przykładowo zawnioskować o pracę zdalną. Gdy jednak źle się czuje, to koniecznie musi zgłosić się do lekarza.

- W obecnej sytuacji lepiej dmuchać na zimne, ale też nie możemy siać niepotrzebnej paniki. To, co aktualnie jest najważniejsze, to realizacja przez pracodawców obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, poprzez zapewnienie np. mydła antybakteryjnego czy maseczek. Ważne jest też edukowanie i przypominanie o zasadach bhp pracownikom, którzy powinni się do nich bezwzględnie stosować - wyjaśnia Wioletta Żukowska-Czaplicka.

Monika Gładoch zaznacza, że pracownikom, którym będzie zależeć na pozostaniu w domu, przysługuje urlop "na żądanie" w wymiarze 4 dni w roku. Mogą też ubiegać się o wykorzystanie przysługującego im urlopu, ale na ten muszą uzyskać zgodę pracodawcy.

Jeśli chodzi o działania pracodawców, to nie mają oni wielu alternatyw. Przede wszystkim nie mogą zakazać pracownikowi powrotu do pracy po zakończonym urlopie lub delegacji. Jak jednak podkreśla Malwina Stasiewicz, zachodzą tutaj szczególne okoliczności, które uzasadniają dodatkową kontrolę stanu zdrowia zatrudnionego. Należy jednak zaznaczyć, że w takim przypadku niezbędna jest zgoda pracownika.

- Alternatywą jest skierowanie takiej osoby do świadczenia pracy zdalnej, a w dalszej kolejności - gdy nie ma możliwości świadczenia pracy zdalnej - zwolnienie ze świadczenia pracy. Warto jednak wskazać, że w tym ostatnim przypadku pracownik zachowuje pełne prawo do wynagrodzenia - mówi Stasiewicz.

Pracodawca nie ma prawa wymusić na pracowniku wykorzystania urlopu. Wyjątkiem może być sytuacja, gdy dana osoba ma zaległy urlop do wykorzystania albo jest w trakcie wypowiedzenia umowy.

- Należy jednak pamiętać o tym, że celem tego urlopu, jak sama nazwa wskazuje, jest wypoczynek, a nie izolacja związana z chorobą czy jej podejrzeniem - dodaje Wioletta Żukowska-Czaplicka.

Co istotne, w przypadku realnego zagrożenia życia lub zdrowia pracodawcy nie mogą dopuścić pracowników do świadczenia pracy, ponieważ - zgodnie z art. 207 § 2 Kodeksu pracy - naraziliby resztę załogi na zarażenie. Z kolei w przypadku ewentualnych przypuszczeń co do możliwości pojawienia się w zakładzie pracy osoby zakażonej wirusem, pracodawca powinien poinformować o takim ryzyku pozostałych pracowników. Działania pracodawcy w tym obszarze reguluje art. 2091 Kodeksu pracy.

- Dodatkowo, nie należy zapominać, że zgodnie z zasadami Głównego Inspektora Sanitarnego w obszarze postępowania epidemiologicznego i medycznego w związku z ryzykiem zawleczenia na obszar Polski nowego koronawirusa (SARS-COv-2) pracodawca jest obowiązany do natychmiastowego zgłoszenia do właściwego organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej każdego podejrzenia o zakażeniu wirusem - dodaje Malwina Stasiewicz.

Pracownik wraca z urlopu

Bardziej problematyczny jest powrót pracownika z urlopu. Pracodawca może podjąć wskazane powyżej działania, musi jednak zostać poinformowany przez zatrudnionego o miejscu wypoczynku. Co jednak, gdy pracownik nie podaje tego typu informacji - czy pracodawca może pytać go o to, gdzie wypoczywał?

- Jeśli chodzi o pytanie dotyczące miejsce urlopu pracownika, trzeba dokonać wyboru wartości prawnie chronionej - czy w sytuacji zagrożenia życia i zdrowia ważniejsza jest ochrona prywatności pracownika czy ochrona życia ludzkiego? Miejsce pracy to nie jest przypadkowe skupisko ludzi, za które nikt nie odpowiada. Myślę, że w sytuacji poważnego zagrożenia nikt nie będzie już zadawał takich pytań - komentuje Monika Gładoch.

Malwina Stasiewicz z kolei powołuje się na art. 221 § 3 Kodeksu pracy - zawiera on zamknięty katalog danych osobowych, które mogą być pozyskane przez pracodawcę. Niemniej jednak w § 4 wskazanego artykułu ustawodawca umożliwił pracodawcy pozyskanie innych danych osobowych, gdy jest to niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa.

- Skoro zaś zgodnie z art. 94 Kodeksu Pracy oraz art. 207 Kodeksu Pracy, ustawodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w tym także ochronę życia i zdrowia pracownika, to uważam że w tym konkretnym przypadku, pracodawca może pozyskać od pracownika informacje gdzie przebywał na urlopie, bez narażenia się na ryzyko zarzutu nieuprawnionego pozyskania danych - ocenia Stasiewicz.

Prawa pracowników

Może zaistnieć również inna sytuacja - podejrzana o zakażenie wirusem osoba przychodzi do pracy, a pracodawca nie reaguje. Czy pozostali pracownicy mogą odmówić przyjścia do pracy w obawie o swoje zdrowie?

- W przypadku pojawienia się w miejscu pracy pracownika podejrzanego o zakażenie koronawirusem, pozostali pracownicy mogą powstrzymać się od świadczenia pracy i poinformować o całym zdarzeniu przełożonego. W sytuacji, gdy pracodawca, nie podejmie żadnych działań związanych z usunięciem zagrożenia - w tym przypadku ze skierowaniem pracownika z podejrzeniem zakażenia poza miejsce świadczenia pracy, pozostali pracownicy mogą oddalić się z miejsca zagrożenia - w tym przypadku z miejsca świadczenia pracy. Należy pamiętać, że pracownik jest zobowiązany do poinformowania przełożonego o podjętych działaniach - komentuje Malwina Stasiewicz.

Warto dodać, że w powyższym przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.

Wioletta Żukowska-Czaplicka nieco ostrożniej podchodzi do tematu. Jak zaznacza, powoływanie się przez pracownika na to, iż warunki pracy stanowią zagrożenie dla jego zdrowia może zostać uznane za nieuzasadnione, np. jeśli podejrzewany o zarażenie wirusem współpracownik jest jednak zdrowy. Wówczas tego rodzaju działania mogą mieć swoje negatywne konsekwencje.

- Rozsądnym i bezpiecznym z punktu widzenia pracownika rozwiązaniem jest zawnioskowanie o pracę zdalną. O ile jest to możliwe pracodawca się zgodzi i pracownik będzie mógł pracować w domu - w odosobnieniu i przy ograniczonym ryzyku zarażenia - dodaje Żukowska-Czaplicka.

Obecne regulacje Kodeksu pracy nie zapewniają dostatecznej pewności co do praw i obowiązków wynikających z umowy o pracę w tak specyficznej sytuacji, z jaką mamy do czynienia. Jak wyjaśnia Malwina Stasiewicz, podejmowanie pochopnych i daleko idących decyzji jest ryzykowne dla każdej ze stron stosunku pracy.

- Pozostaje liczyć jedynie na to, że panująca w większość polskich firm i przedsiębiorstw kultura organizacyjna i wzajemny szacunek pozwolą na wypracowanie rozwiązań, które nie będą kwestionowane w sądzie pracy ani przez pracodawców ani przez pracowników - podsumowuje.



www.pulshr.pl | 04-04-2020 15:57:12