Jawność wynagrodzeń w ofertach pracy. Opinie w branży HR podzielone


jk - 30 gru 2019 14:30


W Europie temat jawności płac podejmowany jest coraz częściej. Informowanie o proponowanym wynagrodzeniu jest już standardem np. w Wielkiej Brytanii. W dużych firmach w Niemczech pracownicy mają prawo do informacji o zarobkach współpracowników. Podjęcie tego tematu przez polski parlament jest sygnałem, że i w Polsce tabu może zostać przełamane.

Z badania Hays Poland „(Nie)jawne oferowane wynagrodzenie. Przyszłość rynku pracy” wynika, że zaledwie 18 proc. firm w Polsce zamieszcza informację o zakresie oferowanego wynagrodzenia przynajmniej w części publikowanych ogłoszeń rekrutacyjnych. Natomiast aż 76 proc. kandydatów uważa, że pracodawca powinien mieć obowiązek informacji w tym zakresie.

Zgodnie z nowymi propozycjami regulacji prawnych na pracodawców nałożony byłby obowiązek podawania w ogłoszeniach o pracę kwoty wynagrodzenia brutto. Niewywiązanie się z tego obowiązku groziłoby grzywną. Kary byłyby nakładane również w sytuacji, gdy pensja podana w ogłoszeniu okaże się zawyżona. Jeśli pracodawca poda widełki wynagrodzenia, osoba rekrutowa będzie mogła negocjować jego wysokość.

Zanim zostanie uchwalona odpowiednia ustawa i nowe przepisy wejdą w życie (są plany, by nastąpiło to w lipcu 2020 r.), warto przyjrzeć się, co jawność wynagrodzeń da kandydatom do pracy i jakie korzyści i ryzyka niesie dla pracodawców.

Jawność wynagrodzeń to korzyści...

- Informowanie o wynagrodzeniu - najlepiej w formie szerokich widełek płacowych w ogłoszeniach rekrutacyjnych - to dobry kierunek, który przekłada się na skrócenie procesu rekrutacji, większą efektywność i mniej niezręczności. Obecnie wiele ofert jest odrzucanych ze względu na zbyt duże różnice między oczekiwaniami finansowymi kandydatów, a możliwościami firmy, co wiąże się ze stratą czasu obu stron oraz wysokim kosztem nieskutecznej rekrutacji, którą w przypadku niepowodzenia trzeba rozpocząć od początku. Poruszając się w ramach widełek unikamy takiej sytuacji, a wynagrodzenie pozostaje nadal negocjowanym elementem umowy między pracodawcą a konkretnym pracownikiem – mówi Daria Stefańska, branch manager oddziału Hays Poland w Gdańsku.

Nałożenie na pracodawców obowiązku informowania w ogłoszeniach rekrutacyjnych o wysokości oferowanego wynagrodzenia nie tylko usprawni proces rekrutacji, ale również pomoże w zapobieganiu dyskryminacji płacowej.

- Jawność dotycząca zarobków jest na pewno jednym z czynników sprzyjających zapobieganiu dyskryminacji płacowej. Warto też zadbać o transparentność zasad związanych z ustalaniem wynagrodzeń. Trzeba jednak pamiętać, że nie każda nierówność płacowa, nawet jeśli dotyczy zatrudnienia osób na tych samych stanowiskach, stanowi dyskryminację. Różnicowanie płacy ze względu na ilość, zaangażowanie i jakość pracy jest działaniem zgodnym z prawem, pod warunkiem obiektywnych i uzasadnionych kryteriów – mówi Wojciech Parteka, dyrektor ds. klientów strategicznych w Gdańskiej Fundacji Kształcenia Menedżerów, praktyk z wieloletnim doświadczeniem biznesowym i trener specjalizujący się w zagadnieniach związanych z przywództwem.

...ale i ryzyko

Ekspertka Hays Poland w Gdańsku zwraca też uwagę na ryzyka wynikające z obowiązku informowania o proponowanych zarobkach.

- Pracodawca może narazić się na roszczenia płacowe osób już zatrudnionych. Dla pracowników dostęp do informacji o wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach to bowiem możliwość porównania swojej pensji z wynagrodzeniem – zarówno w miejscu pracy, jak oferowanym przez konkurencję. To z kolei może rodzić negatywne emocje w relacjach między współpracownikami otrzymującymi zróżnicowane wynagrodzenie – mówi Daria Stefańska.

Aby zminimalizować to ryzyko przedsiębiorstwa powinny, między innymi, uprościć zasady dotyczące ustalania wysokości wynagradzania.

- Same widełki płacowe nie wystarczą. Kluczem jest porównanie zakresu obowiązków pracowników, sposobu naliczania wynagrodzenia, jasno określony zestaw zachowań wymaganych na danym stanowisku oraz zasad awansu. Pracownicy lub potencjalni pracownicy, którzy wiedzą, jak naliczane jest ich wynagrodzenie, od jakich czynników jest uzależnione i ile zarabiają osoby na podobnych stanowiskach, będą czuli się potraktowani sprawiedliwie, a to zwiększy ich zaangażowanie. Warto więc podjąć trud szerszego informowania pracowników oraz kandydatów do pracy o zasadach działania firmy i jej wartościach. Warto też częściej odpowiadać na pytanie, po czym ja – jako szef – poznam, że moi pracownicy wykonali swoją pracę w sposób prawidłowy, po czym poznam, że odnoszą sukcesy – podpowiada Wojciech Parteka.

Rekruterzy mają wątpliwości

Innego zdania są agencje zrzeszone w Polskim Forum HR. W ich opinii praktyka zawierania informacji o proponowanym wynagrodzeniu w ofertach o pracę zasługuję na aprobatę, jednak pojawia się pytanie, czy pozytywną praktykę należy zamienić na kodeksowe przepisy obwarowane sankcjami.

Agencje pośrednictwa pracy, prowadzące proces rekrutacji w imieniu klienta – pracodawcy, będą zobowiązane do uzyskiwania informacji w zakresie wysokości planowanego wynagrodzenia na danym stanowisku w celu umieszczenia jej w publikowanym ogłoszeniu.

- Co w sytuacji kiedy agencja pośrednictwa pracy opublikuje ogłoszenie w imieniu klienta bez informacji o wysokości planowanego wynagrodzenia, czy to z powodu własnego niedopatrzenia czy braku takiej informacji od klienta – czy agencja będzie mogła zostać pociągnięta do odpowiedzialności na podstawie projektowanych przepisów? Możemy wyobrazić sobie również inną złożoną sytuację, kiedy pracodawca zatrudni danego kandydata za wynagrodzeniem mniejszym niż określonym w danym ogłoszeniu opublikowanym w imieniu klienta – czy agencje mogą obawiać się roszczeń ukaranych klientów twierdzących, że ustalenia w zakresie wynagrodzenia były inne? - obawiają się agencje zrzeszone w PFHR.

Poza pytaniami pojawiającymi się w zakresie relacji agencja rekrutacyjna – pracodawca i ich odpowiedzialności, proponowane zmiany w Kodeksie Pracy rodzą również szereg innych wątpliwości.

- Informacja na temat wysokości wynagrodzenia nie jest informacją publiczną, a negocjowanym elementem umowy między pracodawcą a pracownikiem. Obligatoryjność upubliczniania tej informacji może naruszać interesy obu stron. Obowiązek taki zmuszałby do ujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa, której częścią jest informacja dotycząca kształtowania polityki wynagrodzeń. Dodatkowo nasuwa nam się pytanie, czy opublikowana w ogłoszeniu o prace wysokość wynagrodzenia miałaby być podstawą do roszczeń? Rozwiązanie takie wprowadziłoby niepotrzebny chaos do procesu zatrudniania pracowników. – komentuje Liliana Strupp, członek zarządu Polskiego Forum HR.

- Ponadto, projektowane zmiany nie odnoszą się do złożoności systemu wynagradzania na polskim rynku pracy - wynagrodzenie składa się często z wielu elementów, spośród których niektóre są stałe, inne mają postać premii, dodatków czy prowizji, wobec czego nie zawsze jest możliwe określenie z góry poziomu wynagrodzenia na danym stanowisku - dodaje Strupp.

Według Polskiego Forum HR decyzja o publikowaniu wysokości wynagrodzenia powinna pozostać w gestii pracodawcy.



www.pulshr.pl | 09-07-2020 09:22:09