Pracownicze Plany Emerytalne orężem w walce o załogę. Co na tym zyskują pracodawcy?


Justyna Koc - 16 paź 2019 12:00


Jak wynika z danych Komisji Nadzoru Finansowego (KNF), od blisko dwóch lat zainteresowanie Pracowniczymi Planami Emerytalnymi ciągle rośnie. - Wybór PPE stanowi formę dodatkowego świadczenia pracodawcy na rzecz pracownika, tym samym może być orężem w walce o pozyskanie nowych lub utrzymanie obecnych pracowników - komentuje Agnieszka Nowak-Błaszczak z kancelarii Wolf Theiss.

W 2018 r. Pracownicze Plany Emerytalne (PPE) zyskały na popularności. Według danych Komisji Nadzoru Finansowego, na przestrzeni ostatnich dziesięciu lat liczba uczestników PPE wzrosła netto o 100 tys. osób, przy jednoczesnym przyroście liczby działających programów o 150 programów. Na tym tle rok 2018 jest wyjątkowy. Liczba PPE zwiększyła się aż o 177 działających programów (pod koniec 2018 r. działało 1230 programów) i 30,1 tys. uczestników.

Na tym jednak nie koniec. Według danych KNF, 3 października 2019 r. funkcjonowało 1639 PPE. To o 409 więcej niż pod koniec 2018 r.

- Część pracodawców, chcąc uniknąć wdrażania Pracowniczych Planów Kapitałowych, postawiła na PPE, które wymagają obowiązkowej składki jedynie po stronie pracodawcy. PPE to również rozwiązanie funkcjonujące od wielu lat na rynku, co pozwala ocenić jego efekty, np. wyniki inwestycyjne oferowanych funduszy. Kolejnym istotnym czynnikiem może być dobra koniunktura na rynku pracy, skłaniająca część przedsiębiorstw do oferowania dodatkowych świadczeń pracownikom - mówi Damian Olko, ekspert w zespole ds. analiz ekonomicznych Deloitte.

PPE i PPK spełniają podobne funkcje, ale zasadniczą różnicą jest fakt, że pierwszy z programów nie obciąża pracowników, a całe koszty przerzucone są na pracodawcę. Poza tym środki w PPE są własnością pracownika, podlegają dziedziczeniu, a po ukończeniu 60. roku życia można je wypłacić w całości, bez 19-proc. podatku. Natomiast w przypadku PPK w wieku 60 lat bez podatku można wypłacić 25 proc. jednorazowo, a 75 proc. otrzymywać w ratach przez 10 lat. Co istotne, by uzyskać prawo do zwolnienia z obowiązkowego PPK, do PPE musi przystąpić 25 proc. pracowników. 

- Wybór PPE stanowi formę dodatkowego świadczenia pracodawcy na rzecz pracownika, tym samym może być orężem w walce o pozyskanie nowych lub utrzymanie obecnych pracowników. Dla pracownika PPK oznacza niższe wynagrodzenie, pracownik finansuje wpłatę wynoszącą od 2 do 4 proc. wynagrodzenia, wpłata pracodawcy wynosi od 1,5 do 2,5 proc. W przypadku PPE to pracodawca finansuje składkę, która może wynosić do 7 proc. wynagrodzenia, pracownik może, ale nie musi zadeklarować składki dodatkowej do 4,5-krotności przeciętnego wynagrodzenia, jeżeli przewiduje to umowa zakładowa. PPE obciąża zatem wyłącznie pracodawcę, jeśli pracownik nie zadeklaruje dobrowolnej składki. W tym należy upatrywać podstawową zaletę PPE - ocenia Agnieszka Nowak-Błaszczak, starszy prawnik w kancelarii Wolf Theiss w Warszawie.

PPE w firmach

Przykładem firmy, która w lipcu tego roku wprowadziła PPE jest DB Schenker, zatrudniający w Polsce ponad 2,5 tys. osób. Firma na założone przez pracowników konta PPE wpłaca co miesiąc całą składkę podstawową, czyli 3,5 proc. wynagrodzenia. 

- Zarówno Pracownicze Plany Kapitałowe, jak i Pracowniczy Program Emerytalny mają swoje plusy i minusy. Zdecydowaliśmy się na wariant dodatkowego ubezpieczenia emerytalnego w postaci PPE, ponieważ posiada istotną zaletę dla pracowników, czyli to, że pracodawca w całości finansuje składki podstawowe. Stanowi to więc dodatkowy przychód pracownika, który nie ma obowiązku płacenia składki z tego tytułu - mówi Joanna Podgórska, menedżer ds. personalnych wynagrodzeń i benefitów w DB Schenker.

- Oczywiście, jeśli pracownik jest zainteresowany, to ma możliwość wnoszenia składki dodatkowej ze środków własnych. Przystąpienie do PPE jest ze strony osoby zatrudnionej w pełni dobrowolne - mówi Podgórska. - Warto podkreślić, że wypłaty z Pracowniczego Programu Emerytalnego nie są opodatkowane, a środki gromadzone w PPE podlegają dziedziczeniu bez konieczności uiszczania podatku od spadków i darowizn. W przypadku zmiany zatrudnienia pracownik ma możliwość przeniesienia środków do PPE w nowym miejscu zatrudnienia (jeśli funkcjonuje tam Pracowniczy Program Emerytalny) lub przekazania na Indywidualne Konto Emerytalne - dodaje.

Kolejną firmą, która zdecydowała się na taki krok, jest grupa Velux, zatrudniająca łącznie blisko 1,9 tys. osób. Pierwsza składka została opłacona w czerwcu 2019 r.

- Pracownicy postrzegają PPE jako kolejny benefit oferowany przez grupę Velux. Szczególnie cieszy ich fakt, że podstawowa składka jest w całości finansowana przez firmę, a nie jak w przypadku PPK, gdzie pracownik musi dopłacać 2 proc. wynagrodzenia brutto - mówi Monika Sawczuk-Petrov, dyrektor personalna zakładów produkcyjnych w Gnieźnie. - W regionach, gdzie mamy fabryki, niewielu pracodawców zdecydowało się na taki benefit, co wyróżnia nas na rynku pracy – dodaje.

Taki benefit może byś karta przetargową pracodawcy szczególnie w małych miejscowościach, gdzie o pracownika szczególne trudno.

Prywatny program emerytalny od 2012 r. funkcjonuje w firmie Volkswagen Poznań i ma się bardzo dobrze. Świadczy o tym zarówno wysoki poziom uczestnictwa w programie, jak i odsetek osób dobrowolnie opłacających składkę dodatkową (27 proc. wszystkich uczestników).

- Przyjęta w październiku 2018 roku ustawa zakłada obowiązkowe zaangażowanie finansowe tak po stronie pracodawcy, jak i samego pracownika. W Volkswagen Poznań podęliśmy decyzję o całkowitym sfinansowaniu przez pracodawcę składek na rzecz istniejącego i dobrze znanego Pracowniczego Programu Emerytalnego. W czerwcu naliczono rekordową składkę na ten cel – 4,5 mln zł. Kumulacja wynika z tego, że poza zasadniczym wynagrodzeniem w czerwcu wypłacany jest także bonus wakacyjny w wysokości 100 proc. wynagrodzenia - wyjaśnia Jolanta Musielak, członek zarządu ds. personalnych i organizacji w Volkswagen Poznań.

Pracownicy nie ufają PPK

Marek Przybylski, prezes Aviva Investors TFI, podkreśla, że największym wyzwaniem jest niewiara pracowników w PPK. - Ilekroć spotykamy się ze związkami zawodowymi czy przedstawicielami pracowników, ta niewiara jest bardzo widoczna - mówi w rozmowie z PulsHR.pl. - Ludzie nie wierzą, że ten program się powiedzie, że to co innego niż OFE. Dużym wyzwaniem jest, by przekonać pracowników - dodaje.

Również Magdalena Jankowska, dyrektor HR na Europę Północno-Wschodnią w Owens-Illinois, podkreśla, że duża część zespołu ma wątpliwości, co do korzyści płynących z programu i myśli o odstąpieniu od niego. Spółka dopuszcza możliwość zwiększenia finansowania – chce, aby jak najwięcej pracowników pozostało w programie.

- Pracownicy Owens-Illinois dość sceptycznie podchodzą do nowego systemu i dla nas dużym wyzwaniem jest przekonanie ich, że PPK może być benefitem. Powodem są doświadczenia, wiążące się z poprzednimi modelami emerytalnymi i wynikający z nich brak wiary w wydolność systemu - wyjaśnia Magdalena Jankowska.

- Jesteśmy jednak organizacją globalną i dzięki temu możemy obserwować doświadczenia innych krajów, jak np. Holandia. Tam system podobny do PPK funkcjonuje bardzo sprawnie i przynosi duże korzyści pracownikom – dodaje.

Owens-Illinois, podobnie jak wiele innych firm, wprowadziła w firmie PPK. Jak sobie radzą z tym zadaniem? O tym pisaliśmy tutaj.



www.pulshr.pl | 06-12-2019 21:24:28