Wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu Pracy. Zobacz, co się zmienia od września w prawie pracy


Katarzyna Domagała-Szymonek - 1 wrz 2019 6:00


Kary dla pracodawców, którzy nie tylko nie wydadzą, ale również spóźniają się z wydaniem świadectwa pracy, większe prawa pracowników w walce o otrzymanie tego dokumentu, stworzenie otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację. To kilka ze zmian w Kodeksie pracy oraz szeregu ustaw odnoszących się do prawa pracy, jakie we wrześniu wejdą w życie.

Już od 1 września 2019 roku (ten dzień wypada w niedzielę, więc w praktyce od poniedziałku 2 września) wchodzi w życie zmiana mówiąca o tym, że pracownikowi, który przystępuje do egzaminu potwierdzającego kwalifikacje w zawodzie lub do egzaminu zawodowego, przysługuje 6 dni urlopu szkoleniowego.

Na tym nie koniec. Od początku września tego roku pracodawcy zatrudniający młodocianych pracowników (między 15. a 18. rokiem życia) odbywających przygotowanie zawodowe w formie nauki zawodu, będą płacili im więcej. -  Podwyżka wynagrodzeń dla pracowników młodocianych to kolejny krok w odbudowie prestiżu kształcenia zawodowego - mówi minister rodziny, pracy i polityki społecznej Bożena Borys-Szopa.

Wynagrodzenie będzie obliczane w stosunku procentowym do przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej, a podwyżka wynosi 1 punkt procentowy. Tym samym ich wynagrodzenie wyniesie nie mniej niż 5 proc. w pierwszym roku nauki, nie mniej niż 6 proc. w drugim i nie mniej niż 7 proc. w trzecim roku nauki. Przykładowo dla drugiego kwartału w pierwszym roku nauki oznacza to wzrost z 198,04 zł do 247,55 zł, w drugim – z 247,55 zł do 297,06 zł, a w trzecim – wzrost z 297,06 zł do 346,56 zł. Co ważne, pracodawcy będą mogli ubiegać się o refundację kosztów tej podwyżki z Funduszu Pracy. Wystarczy, że złożą wniosek do Ochotniczego Hufca Pracy.

Mobbing i dyskryminacja

Na kolejną porcję zmian pracodawcy muszą przygotować się już od 7 września. Dotyczyć będą one stworzena otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację. Dotychczas dyskryminację stanowiło wyłącznie gorsze traktowanie pracownika ze względu na jakąś jego osobistą cechę lub właściwość niezwiązaną z wykonywaną pracą, przykładowo wymienioną w art. 183a § 1 Kodeksu pracy, bądź ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Za dyskryminację nie uznawano natomiast nierówności wynikającej z przyczyn innych niż uznane za dyskryminujące, co powodowało nieuzasadnione zróżnicowanie sytuacji prawnej osób, wobec których pracodawca naruszył zakaz równego traktowania w zatrudnieniu.

Czytaj więcej: Kodeks pracy ma 45 lat i pożyje jeszcze długo

Po zmianie każde nieuzasadnione obiektywnymi przyczynami nierówne traktowanie pracowników będzie uznawane za dyskryminację. Dodatkowo pracownik, który padł ofiarą mobbingu, ale nie rozwiązał umowy o pracę, będzie mógł dochodzić od pracodawcy odszkodowania (w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę).

Tę zmianę chwali Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych. - Nowe uprawnienie realnie wpłynie na większe możliwości pracownika w zakresie dochodzenia odszkodowania w przypadku zaistnienia zjawiska mobbingu. Będzie on mógł ubiegać się o odszkodowania w dwóch przypadkach, tak jak do tej pory w razie rozwiązania, wskutek mobbingu, umowy o pracę, ale również w razie wyrządzenia mu, w rezultacie stosowania mobbingu, szkody, niezależnie od tego, czy stosunek pracy nadal trwa czy też został on rozwiązany przez pracodawcę - wskazują przedstawiciele OPZZ.

fot. shutterstock fot. shutterstock

Wejdą w życie również zmiany w zakresie szczególnych uprawnień związanych z korzystaniem z urlopów macierzyńskich, rodzicielskich, ojcowskich i urlopów na warunkach urlopu macierzyńskiego. Polegać będą one z kolei na rozszerzeniu tych uprawnień na pracowników – innych niż matka i ojciec dziecka członków najbliższej rodziny.

Czytaj więcej: Mobbing w miejscu pracy. Jakie prawa ma nękany pracownik?

Dodatkowo nowela przyznaje także pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną, z którym umowę o pracę zawarto na czas określony i wypowiedziano ją z naruszeniem przepisów, prawo żądania orzeczenia przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach. Wprowadzenie tej regulacji stanowi realizację wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 11 grudnia 2018 r.

Świadectwo pracy albo kara

Istotną zmianą, o wprowadzenie której postulował m.in. Andrzej Duda, jest uregulowanie kwestii związanych z wydawaniem świadectwa pracy. To m.in. stwierdzenie, że jeśli wydanie tego dokumentu nie jest możliwe w dniu zakończenia stosunku pracy, to pracodawca ma na to do 7 dni. Z kolei wydłużone zostaną terminy związane z prostowaniem świadectwa pracy na wniosek pracownika. Będzie miał on 14 dni (wcześniej 7) na wystąpienie do pracodawcy z wnioskiem o sprostowanie świadectwa pracy lun do sądu pracy o poprawienie świadectwa pracy, jeśli pracodawca odmówi jego poprawy.

Na tym nie koniec. Nowela wprowadza również kary na pracodawców spóźniających się z wydaniem świadectwa pracy. Jeśli to zrobią, muszą się liczyć z groźbą kary od 1 tys. do 30 tys. zł. Resort przypomina, że dzisiaj taka kara grzywny grozi tylko za niewydanie świadectwa pracy.

fot. Katarzyna Domagała-Szymonek/PTWP fot. Katarzyna Domagała-Szymonek/PTWP

Do KP wprowadzone zostaną także nowe przepisy dotyczące sytuacji, w których pracodawca nie wyda pracownikowi świadectwa pracy. Pracownik będzie miał prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem zobowiązania pracodawcy do wydania świadectwa pracy. Jeżeli pracodawca nie istnieje albo z innych przyczyn wytoczenie przeciwko niemu powództwa jest niemożliwe − pracownikowi będzie przysługiwało prawo wystąpienia do sądu pracy z żądaniem ustalenia uprawnienia do otrzymania świadectwa pracy. Co to oznacza w praktyce? To sąd będzie określał treść świadectwa pracy, a prawomocny wyrok albo postanowienie zobowiązujący pracodawcę do wydania świadectwa pracy będzie zastępował to świadectwo.

Co na to związki i pracodawcy?

Pozytywnie o katalogu wprowadzonych zmian wypowiada się Dorota Gardias, przewodnicząca Forum Związków Zawodowych. - Przychylnie patrzymy na powyższe zmiany w prawie pracy. W praktyce każda z nich uczyni relacje pomiędzy pracownikiem a pracodawcą bardziej sprawiedliwymi i zrównoważonymi. Musimy jednak pamiętać, iż postulat gruntownej przebudowy kodeksu pracy pozostaje wciąż aktualny - podkreśla szefowa FZZ.

Z kolei Cezary Kaźmierczak, prezes Związku Przedsiębiorców i Pracodawców wskazuje, o ile zapisy odnoszące się do świadectwa pracy, ochrony przedemerytalnej czy szkoleń nie wpłyną istotnie na sytuację pracowników, to duże wątpliwości budzi kwestia związana z dyskryminacją i mobbingiem.

- Co do tych zmian mam spore obawy. Mówimy o bardzo delikatnym i wrażliwym problemie, który ciężko się rozwiązuje. Obawiam się, że stworzenie otwartego katalogu przesłanek uzasadniających dyskryminację może prowadzić do wystosowywania przez pracowników nieuzasadnionych roszczeń. To dziedziny, w których bardzo łatwo może dojść do szantażu czy nadużyć ze strony pracowników. Pracodawcy zaś nie wiedzą, jak się bronić - dodaje.

W jego opinii zapisy odnoszące się do mobbingu czy dyskryminacji w miejscu pracy powinny znaleźć się nie Kodeksie pracy, a w Kodeksie postępowania cywilnego. Pracownicy zaś powinni dochodzić swoich praw przed sądami powszechnymi, a nie sądami pracy.



www.pulshr.pl | 19-09-2019 08:13:28