Kultura organizacji to coś więcej niż hasełka na ścianach


GP - 22 sie 2019 20:00


Zarządy firm zdają sobie sprawę ze znaczenia kultury organizacji w zespołach. Jednak zbiór wartości i zasad, z którymi chcą być kojarzone, to jedno; wdrożenie ich w życie to co innego.

Kultura organizacyjna to modna, ale i kluczowa część organizacji pracy. Coraz więcej przedsiębiorstw, niezależnie od ich wielkości czy branży, stara się ją eksponować. Z jednej strony to dobrze, bo poprawia to ogólną kulturę pracy w naszym społeczeństwie, ale może być to tylko fasada.

Stworzenie kultury organizacyjnej wymaga znacznie więcej niż tylko sformułowania odpowiednich haseł. Czym więc jest?

Kulturą organizacyjną nazywamy siatkę pozytywnych skojarzeń z daną marką, decydującą o jej sukcesie i pozycji na rynku. Wyznacznikami wysokiej kultury są takie wartości, jak wysoki standard pracy, szacunek do pracy i pracownika, zespół jako wartość czy nastawienie na klienta. Ostatnie z pewnością wiąże konsumentów z deklarującą je firmą. To jednak tylko element szerszej całości, która ukrywa się w codziennej pracy, obowiązkach i rutynie. 

Czytaj też: Dlaczego warto dbać o kulturę organizacyjną?

- Aspekt wizerunkowy jest pochodną zmian strukturalnych wdrażanych w organizacji, wymagających konsekwencji i zaangażowania pracowników wszystkich szczebli. Podstawowym celem jest usprawnienie procesów realizowanych w przedsiębiorstwie, identyfikacja i eliminacja marnotrawstwa oraz ciągłe doskonalenie – mówi Tomasz Bereźnicki, prezes DPC Polska. Wskazuje również na podejście wykorzystywane przez ekspertów DPC we wdrażaniu strategii lean w przedsiębiorstwach. Służy ono budowie trwałej i efektywnej kultury organizacyjnej.

Wspomniana strategia to próba zogniskowania wszystkich pracowników na wygrywanie poprzez identyfikację i eliminację zbędnych, monotonnych czynności. Połączenie strategii lean z odpowiednią kulturą organizacyjną jest kluczem do sukcesu.

Po pierwsze - refleksja strategiczna

Budowę nowej kultury organizacji trzeba zacząć od zdefiniowania problemów, jakim ma ona zaradzić. Na pewno dobrym wyjściem jest diagnoza, w której pracownicy nie potrafią udzielić jasnej odpowiedzi na pytanie: "Jak się u was pracuje". Jeśli rotacja pracowników jest spora, to także sygnał alarmowy.

Budowę kultury organizacyjnej należy rozpocząć od zdefiniowania wizji, misji oraz strategicznych celów i wartości przedsiębiorstwa. Na tym etapie kluczową rolę ogrywa kadra zarządzająca najwyższego szczebla - zarząd i członkowie rad nadzorczych.

- Podczas pierwszego spotkania nasi eksperci zadają pozornie proste pytanie: - Jak wyobrażacie sobie rozwój firmy w perspektywie kolejnych lat? - mówi Piotr Rybotycki, partner w DPC Polska. - Bardzo często spotykamy się ze skrajnie różnymi odpowiedziami. To naturalne, gdyż szefowie poszczególnych obszarów czy nawet wspólnicy koncentrują się na problemach i wyzwaniach najistotniejszych z ich własnego, subiektywnego punktu widzenia. Naszym zadaniem jest skłonienie do następującej refleksji: co leży w długofalowym interesie organizacji jako całości? - dodaje.

Czytaj też: Powstało nowe narzędzie do badania kultury organizacyjnej firmy

Dopiero przewartościowanie myślenia kadry zarządzającej i wspólne zdefiniowanie podstawowych celów strategicznych organizacji pozwala na określenie odpowiednich wartości budujących tożsamość przedsiębiorstwa.

Trudo się nie zgodzić ze specjalistami z DPC, że porozumienie na szczeblu kierowniczym jest warunkiem koniecznym w procesie wdrażania nowych rozwiązań, czy są to nowa kultura organizacji, czy strategia lean.

Po drugie - pełne zaangażowanie

Kolejnym etapem budowania kultury organizacyjnej dotyczy podstawowego szczebla każdej organizacji, czyli pracowników operacyjnych.

- Zasadnicze znaczenie ma tutaj właściwe komunikowanie celów, misji i wizji nakreślonych przez kadrę zarządzającą - dodaje Partner w DPC Polska. - Wszyscy pracownicy powinni zostać w pełni poinformowani o wdrażanych zmianach. Istotną rolę w tym zakresie mają czytelne wizualizacje w postaci plakatów, biuletynów czy wewnętrznego mailingu. Należy unikać generowania skomplikowanej dokumentacji strategicznej, stawiając na jak najprostsze formy komunikacji - mówi Piotr Rybotycki.

Kultura organizacyjna wymaga wiarygodności - to znaczy konsekwentnego przestrzegania przyjętych zasad i wartości (fot. mat. pras.) Kultura organizacyjna wymaga wiarygodności - to znaczy konsekwentnego przestrzegania przyjętych zasad i wartości (fot. mat. pras.)

Zrozumieniu celowości wdrażanych zmian i rozwianiu ewentualnych obaw z nimi związanych służą spotkania i rozmowy pracowników z bezpośrednimi przełożonymi.

Czytaj też: Awans w bok lepszy niż w górę?

Po trzecie - rób to, co deklarujesz

Kultura organizacyjna wymaga wiarygodności, to znaczy konsekwentnego przestrzegania przyjętych zasad i wartości. Opiera się to na pracy organicznej, etapowym osiąganiu wyznaczonych celów i standardów. W praktyce często trudne okazuje się zbudowanie np. kultury dyscypliny, gdzie konsekwentnie realizujemy w zespole ustalone założenia.

- Pomocne okazują się podstawowe narzędzia leanowe, np. takie jak 5S, czyli metoda poprawiająca organizację miejsca pracy i wpływająca na bezpieczeństwo pracownika przy wykonywaniu określonych czynności - mówi jeszcze Rybotycki. - Nieocenioną wartość ma również opracowanie i wdrożenie systemu zarządzania efektywnością. Jego celem jest mierzenie efektywności pracy w oparciu o stałe wskaźniki.

Ekspert DPC Polska przyznaje, że często spotyka się z obawami pracowników operacyjnych dotyczącymi systemu zarządzania efektywnością. Pojawiają się wątpliwości, czy stały monitoring ich pracy nie oznacza typowania członków załogi do zwolnienia. Rybotycki podkreśla, że to błędne wyobrażenie.

- Nie mierzymy efektywności konkretnych osób, mierzymy procesy. Nie szukamy najlepszych i najgorszych pracowników, ale odchyleń od przyjętych standardów - przekonuje.

Kultura organizacyjna to synteza ambitnych celów strategicznych, ich skutecznego komunikowania oraz pracy zespołowej. Budowa indywidualnej, silnej kultury organizacji nie tylko umacniania pozytywny wizerunek firmy, ale również wpływa na efektywność, jakość i bezpieczeństwo pracy.

Kultura nadal niedoceniona

Mimo rosnącej świadomości znaczenia kultury organizacji w polskich firmach wciąż pozostaje wiele do zrobienia na tym polu

Z raportu dotyczącego kultury organizacji polskich firm opracowanego przez Centrum Informacyjno-Konsultacyjne Służb Zatrudnienia możemy dowiedzieć się, że blisko 66 proc. badanych nie spotkało się z pojęciem kultury organizacji. Ci, którym było ono znane, potrafili wskazać pewne elementy obecne w ich miejscu pracy. Były to przede wszystkim aspekty strategiczne, misja oraz cele działania, które zostały określone jako istotne dla rozwoju firmy oraz mające wpływ na lojalność wobec pracodawcy.

Teraz w odkrywaniu tego zagadnienia pomóc ma nowe narzędzie dla HR do badania i projektowania kultury organizacyjnej firm. Opracowali je eksperci z firmy doradczej Humanrise, wspólnie z naukowcem z Akademii Leona Koźmińskiego stworzyli Qmatch.

- Doradzając firmom i będąc blisko tzw. C-level, stworzyliśmy model oraz narzędzie, które na początek pozwala ilościowo zmierzyć kulturę organizacyjną, a w drugim kroku, w oparciu o liczby, rozpocząć projektowanie obrazu pożądanej kultury, czyli takiej, która wspiera cele strategiczne organizacji - mówi Tomasz Nalewajk, research director w Qmatch.

Qmatch powstał we współpracy z dr. Michałem Białkiem, adiunktem Akademii Leona Koźmińskiego oraz University of Waterloo w Kanadzie. Po stronie biznesu projekt prowadzi psycholog Tomasz Nalewajk, współzałożyciel Humanrise. Prace trwały ponad rok, model został opracowany teoretycznie, a następnie potwierdzony za pomocą badania trafności i rzetelności.

Więcej o tym, jak działa, PulsHR.pl pisał tutaj: Powstało nowe narzędzie do badania kultury organizacyjnej firmy



www.pulshr.pl | 17-02-2020 14:38:08