Walka o pracownika trwa. Jak zbudować silną markę pracodawcy?


jk - 10 sie 2019 12:00


Pracodawcy zauważyli, że metody rekrutacyjne, które stosowali do tej pory mogą już nie wystarczyć, aby zapewnić firmie konkurencyjność i stały napływ talentów. Jak zatem odpowiedzieć na potrzeby współczesnego rynku pracy i zbudować rozpoznawalną markę pracodawcy?

Z "Monitora Rynku pracy" firmy Randstad wynika, że pracę w ciągu sześciu miesięcy zmieniła jedna czwarta ankietowanych, to o 5 punktów procentowych więcej niż w ostatnim kwartale 2018 roku. Stanowisko w obecnej firmie zmienił co piąty uczestnik badania (bez zmian kwartał do kwartału).

Czytaj też: Employer branding: tych błędów należy unikać, budując markę pracodawcy

Z kolei badanie „Confidence Index” regularnie przeprowadzane przez firmę rekrutacyjną Michael Page pokazuje, że propozycja atrakcyjnego wynagrodzenia do zmiany miejsca zatrudnienia może skłonić coraz mniejszy odsetek respondentów. W pierwszym kwartale 2019 r. było to 43 proc. badanych, w drugim kwartale 2019 r. natomiast spadło do 39 proc. ankietowanych. Jak zatem poprawić skuteczność prowadzonych rekrutacji i zwiększyć atrakcyjność firmy na rynku pracy?

Pracodawca „pierwszego wyboru”

Wizerunek pracodawcy odgrywa coraz większą rolę w rekrutacji. Wynika to m.in. z tego, że coraz częściej pracownicy firmy mają duży wpływ na proces pozyskiwania talentów. Najlepiej wiedzą z jakimi osobami chcieliby pracować i jakie kompetencje są kluczowe na danym stanowisku. Dzięki temu mają większą szansę, aby stworzyć dobrze zgrany zespół, dopasowany również pod kątem osobowości.

Czytaj też: Efekt "wow" nie jest celem employer brandingu. Jak zmierzyć skuteczność kampanii?

- Poszukiwanie kandydatów coraz częściej rozpoczyna się wewnątrz organizacji. Jedną z zalet takiego rozwiązania jest szybkość w dotarciu do potencjalnego kandydata oraz większa przejrzystość w komunikacji. Polecony pracownik zazwyczaj jest lepiej zaznajomiony ze specyfiką pracy w danej organizacji i na konkretnym stanowisku. Zna realny obraz firmy, co sprawia, że jego decyzja o związaniu się z nią jest bardziej świadoma – komentuje Agnieszka Marciniak, senior manager w firmie rekrutacyjnej Michael Page.

Organizacje, które chcą zbudować skuteczne kampanie employer brandingowe powinny najpierw poznać potrzeby pracowników i oczekiwania potencjalnych kandydatów. (Fot. Shutterstock) Organizacje, które chcą zbudować skuteczne kampanie employer brandingowe powinny najpierw poznać potrzeby pracowników i oczekiwania potencjalnych kandydatów. (Fot. Shutterstock)

Employer branding zaczyna się od środka

Pracownicy firmy, aby mogli stać się jej wizytówką i byli skłonni chętnie polecać ją na zewnątrz, muszą przede wszystkim sami czuć się usatysfakcjonowani warunkami zatrudnienia. Według badań Michael Page przeprowadzonych w drugim kwartale 2019 r., dla polskich pracowników kluczową rolę w miejscu pracy odgrywają takie aspekty jak: relacje ze współpracownikami i przełożonymi (97 proc.), dostęp do szkoleń (92 proc.), możliwość zachowania work-life balance (91 proc.).

Na znaczeniu zyskuje zatem employee relations, czyli budowanie relacji między pracownikami a pracodawcami. Według badań „Życie w Pracy” przeprowadzonych w 2018 r. przez Michael Page czynnik ten jest istotny już niemal dla 95 proc. badanych. Co więcej, 6 na 10 respondentów przyznało również, że pozytywne relacje z przełożonym przekładają się na ich produktywność.

- Organizacje, które chcą zbudować skuteczne kampanie employer brandingowe powinny najpierw poznać potrzeby pracowników i oczekiwania potencjalnych kandydatów. Regularne badanie nastrojów wewnątrz firmy pozwala lepiej dostosować ofertę rekrutacyjną oraz przewidzieć ewentualne odejścia z pracy. Dbanie o employer branding nie tylko podnosi satysfakcję osób już zatrudnionych, ale również poszerza pulę kandydatów potencjalnie zainteresowanych dołączeniem do organizacji. W dalszej perspektywie, zwiększa to również jej rozpoznawalność na rynku – mówi Agnieszka Marciniak.

„Miękkie” dopasowanie

Podstawą do zbudowania silnej marki pracodawcy jest stworzenie przyjaznego, stymulującego rozwój środowiska pracy. Za to w głównej mierze odpowiadają pracownicy firmy. W związku z tym, w procesie rekrutacyjnym coraz większą wagę przykłada się do tego, aby dopasować członków zespołu nie tylko pod kątem umiejętności technicznych, ale również osobowości.

W badaniu przeprowadzonym przez LinkedIn w 2019 r. już 9 na 10 ankietowanych specjalistów przyznało, że kompetencje miękkie są istotnym czynnikiem wpływającym na skuteczność rekrutacji. Co więcej, kreatywność, umiejętność perswazji, współpraca, elastyczność i zarządzanie czasem to cechy, które wg ankietowanych są obecnie najbardziej pożądane na rynku pracy.

- Ponadto w procesie rekrutacji doceniane są również osoby o wysoko rozwiniętych zdolnościach komunikacyjnych i organizacyjnych. Szczególnie poszukiwani są także kandydaci, którzy mają predyspozycje do szybkiego uczenia się i zdobywania wiedzy. Takie osoby – z dużym potencjałem – mogą wiele wnieść do rozwoju firmy i zespołu, a właśnie ten aspekt jest jednym z kluczowych czynników warunkujących sukces organizacji – podsumowuje Agnieszka Marciniak.



www.pulshr.pl | 06-08-2020 11:28:38