Tysiąc rekrutacji rocznie, rotacja znacznie poniżej średniej. Jak oni to robią?


Justyna Koc - 4 cze 2019 6:00


- O milenialsach mówi się, że często zmieniają pracę. Tak naprawdę robią to głównie po to, aby mieć dostęp do nowych opcji rozwojowych. Gdy ta sama firma pozwoli im na rozwinięcie kompetencji wewnątrz organizacji, to nie będą musieli szukać innych możliwości na zewnątrz. To naprawdę działa - mówi Maciej Wituszyński, menedżer ds. rekrutacji w Shell Business Operations Kraków.

W ostatnich latach Shell zatrudniał ok. 1 tys. osób rocznie. Czy planujecie utrzymać tempo rozwoju?

Maciej Wituszyński, menedżer ds. rekrutacji w Shell Business Operations Kraków: - Shell Business Operations (SBO) Kraków to jedno z pięciu zaawansowanych centrów operacji, obsługujących biznesy Shell globalnie, m.in. w obszarach związanych z finansami i raportowaniem. Pozycja Shell w Krakowie w ostatnich latach bardzo wzrosła, zarówno globalnie, jak i lokalnie. Dlatego chcemy utrzymać dotychczasowe tempo rozwoju, jednak w nieco innym charakterze. To wynika z faktu, że nasza rola na przestrzeni ostatnich lat uległa przemianom.

Obecnie procesy, nad którymi czuwamy, są bardziej zaawansowane. Pojawiają się też nowe obszary i stanowiska – bardziej specjalistyczne i wnoszące większą wartość dodaną dla organizacji. Warto podkreślić, że wykraczają one poza typowe role dla sektora usług wspólnych. Przykładowo mamy dział prawny, obszar komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej oraz działy inżynierskie, czy role związane ze sprzedażą paliwa lotniczego, bituminów.

Do tych działów będziecie rekrutować w najbliższym czasie?

- Tak, obecnie rekrutujemy na stanowiska zarówno osoby ze sporym doświadczeniem, jak również ludzi na początku kariery, którzy szukają interesującej pracy w międzynarodowym środowisku. W nowo powstałych obszarach wymagana jest bliska współpraca z usługobiorcami, naszymi kolegami z Shell z innych biur na świecie, poza tym kompleksowość zadań jest dużo wyższa. To oznacza też, że charakter pracy jest zatem zupełnie inny, bardziej kreatywny czy też wymagający głębszej wiedzy.

Bardziej złożone procedury i charakter pracy... Wszystko wskazuje na to, że rekrutacja będzie większym wyzwaniem?

- W tej chwili dla wszystkich firm rekrutacja jest wyzwaniem, ponieważ mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Z drugiej strony dzięki temu, że w naszym centrum pojawiają się nowe role, pracownik ma możliwość kształtowania różnorodnej ścieżki kariery, a co za tym idzie, w sposób ciągły rozwija swoje kompetencje w ramach organizacji. Może zacząć od podstawowych stanowisk i wspinać się po szczeblach drabiny kariery zawodowej. Te możliwości doceniają kandydaci – to jeden z głównych powodów, dla którego wybierają Shell w Krakowie. Nie trzeba zmieniać pracy ani przeprowadzać się, by wykonywać coraz ambitniejsze zadania w ramach globalnych projektów.

Co jeszcze przyciąga kandydatów?

- Myślę, że nie bez znaczenia jest nasze podejście do procesu rekrutacyjnego. Dostajemy od potencjalnych pracowników informację zwrotną, że prowadzone przez nas rekrutacje są szybkie. Kandydaci cenią także rzetelny feedback po rozmowie kwalifikacyjnej. Nawet jeśli komuś nie udało się pozytywnie przejść procesu rekrutacji, to dostaje od nas informację o tym, co poszło źle, jakie są jego mocne strony, a także nad czym powinien popracować. Warto podkreślić, że 80 proc. osób, które brały udział w naszych rekrutacjach, wskazało w ankiecie wysoki poziom profesjonalizmu oraz lepszego zorganizowania niż u konkurencji.

Kompleks budynków Shell Energy Campus w Krakowie ma wiele rozwiązań sprzyjających lepszej atmosferze w pracy. (Fot. Shell/Przemysław Kuciński) Kompleks budynków Shell Energy Campus w Krakowie ma wiele rozwiązań sprzyjających lepszej atmosferze w pracy. (Fot. Shell/Przemysław Kuciński)

Około 1 tys. rekrutacji rocznie, każdy kandydat może liczyć na feedback... Muszę zapytać o to, ile osób liczy zespół rekrutacyjny?

- Obecnie w moim zespole pracuje kilkunastu specjalistów. Mimo skali prowadzonych rekrutacji aspekt jakości procesu jest dla nas zawsze na pierwszym miejscu. Jako jeden z największych pracodawców na rynku krakowskim zdajemy sobie sprawę, że wyznaczamy standardy, dlatego dla kandydatów chcemy być także doradcą kariery. To jest możliwe tylko przy dobrze działającym zespole ludzi, którzy są ekspertami w dziedzinie rekrutacji.  

Każdy kandydat, który był u nas na rozmowie, dostaje profesjonalną, merytoryczną informację zwrotną. Takie podsumowanie pozwala na uzyskanie ważnych wskazówek na przyszłość. Informacja zwrotna to moment wyciągnięcia wniosków i refleksji nad dalszym kreowaniem własnej kariery.
Nie zamykamy drzwi przed żadnym z kandydatów. W naszej działalności nawiązywanie relacji ma ogromne znaczenie. Kandydaci, mimo odrzucenia ich aplikacji, wracają do nas w kolejnych rekrutacjach. Zdarzają się sytuacje, że podczas rozmowy okazuje się, że dana osoba widzi siebie na innym stanowisku, niż my proponujemy. Jeśli nie mamy w tym momencie wakatu w danym dziale, wówczas pozostajemy w kontakcie z kandydatem, aby w przyszłości zaoferować mu współpracę. Tego typu rozmowy najczęściej dotyczą ról menedżerskich czy eksperckich, w niszowych obszarach, np. w logistyce, dziale prawnym czy obszarze technicznym.

Networking sprawdza się w przypadku stanowisk menedżerskich i eksperckich. Co z pozostałymi? Jakimi kanałami docieracie do kandydatów?

- Shell to firma stawiająca na ludzi - staramy się to także pokazać na zewnątrz. Pojawiamy się na targach pracy w dużej liczbie, nawet kilkunastu pracowników z różnych działów. Każdy może podejść i dowiedzieć się nie tylko jak wygląda praca w naszej firmie, ale także poznać szczegóły, dotyczące poszczególnych ról. Nikt nie opowie o pracy lepiej niż osoba, która ją wykonuje.

Organizujemy również program praktyk letnich. W tym roku chcemy przyjąć 120 praktykantów do wszystkich działów biznesowych. Część osób wraca na studia, ale po ich ukończeniu przychodzi do nas do pracy. Ponad 50 procent z nami zostaje. To nie jedyny program dedykowany studentom. Mamy również „Summer Pit Stop” - to projekt, w którym nasi pracownicy wcielają się w rolę doradców i pomagają w wyborze kariery, napisaniu dobrego CV, a także w przygotowaniach do rozmowy kwalifikacyjnej.

A program poleceń pracowniczych - jak bardzo jest pomocny?

- Każdy rekruter wie, że ta metoda pozyskania kandydatów jest bardzo efektywna. W naszym przypadku aż 34 proc. pracowników jest z polecenia. Osoby rekomendowane przez innego pracownika często bardzo dużo wiedzą o naszej firmie, naszej kulturze organizacyjnej czy szczegółach dotyczących zakresu obowiązków na danym stanowisku. Dlatego takie osoby znacznie szybciej przechodzą proces rekrutacji niż w tradycyjnych sposobach, a ich wdrożenie trwa znacznie krócej.

A jak wygląda rotacja w Shellu? W sektorze SSC/BPO wskaźnik ten utrzymuje się na stosunkowo wysokim poziomie.

- Wskaźnik rotacji w Shellu utrzymuje się znacznie poniżej średniej rynkowej. Myślę, że w dużej mierze przyczynił się do tego wzrost zatrudnienia, jaki miał miejsce w ostatnich latach, ale też nastawienie Shella do ciągłego podnoszenia wskaźnika zaangażowania i satysfakcji z pracy. Jest to szczególnie ważne w kontekście milenialsów, o których mówi się, że często zmieniają pracę. Tak naprawdę robią to głównie po to, aby mieć dostęp do nowych opcji rozwojowych. Gdy ta sama firma pozwoli im na rozwinięcie kompetencji wewnątrz organizacji, to nie będą musieli szukać innych możliwości na zewnątrz. To naprawdę działa.

Ponad połowa naszych pracowników to właśnie milenialsi. Każdy z nich ze swoim przełożonym układa indywidualny plan rozwoju, który z jednej strony skupia się na kompetencjach, związanych z obecną rolą, a z drugiej na kompetencjach, które są potrzebne na potencjalnym przyszłym stanowisku niekoniecznie w tym samym dziale. Dzięki temu pracownik może rozwijać kompetencje, które umożliwią mu awans.

Na przykład?

- Jeśli pracownik chce przejść do działu rekrutacji, musi zdobyć odpowiednie kompetencje. Dwa razy w miesiącu zapraszamy go do siebie, na tak zwany „work shadowing”, aby zobaczył, jak wygląda nasza praca i jakie umiejętności musi rozwinąć. Następnie wspólnie z menedżerem dyskutuje, w jaki sposób może na obecnym stanowisku przygotować się do objęcia w przyszłości nowej roli. Może np. zostać przedstawicielem obecnego działu na targach pracy, pomóc menedżerom w zaktualizowaniu modelu kompetencji na stanowiskach w dziale lub uczestniczyć w szkoleniu z procesu rekrutacji dla nowych menedżerów. W marcu do mojego zespołu dołączyła koleżanka, która przeszła właśnie taką drogę.

Oprócz przestrzeni typu open space, istotne są również dodatkowe pomieszczenia przeznaczone do prac w mniejszych i większych grupach czy cichej pracy indywidualnej. (Fot. Shell/Przemysław Kuciński) Oprócz przestrzeni typu open space, istotne są również dodatkowe pomieszczenia przeznaczone do prac w mniejszych i większych grupach czy cichej pracy indywidualnej. (Fot. Shell/Przemysław Kuciński)

Badania pokazują, że rozwój zawodowy – szczególnie w przypadku młodych – staje się ważniejszy od zarobków, jeśli chodzi o wybór miejsca pracy. Rzeczywiście tak jest?

- To prawda. Badania pokazują, że brak możliwości rozwojowych to główny powód, dla którego ludzie odchodzą z pracy. Oczywiście wysokość pensji też jest ważna – praca musi być odpowiednio wynagradzana.

Odpowiednio wynagradzana, czyli jak?

- Warto monitorować rynek, tak aby odpowiednio dostosowywać siatkę płac do oczekiwań kandydatów i pracowników. Nie można spodziewać się, że ludzie będą dla nas pracować, jeśli będziemy płacić niezgodnie z realiami rynkowymi.

Na co jeszcze zwracają uwagę pracownicy przy wyborze pracodawcy?

- Na pewno duże znaczenie ma work-life balance. Pracownicy chcą zachować równowagę między życiem prywatnym a zawodowym. W Shellu mamy programy, które pomagają utrzymać wspomnianą równowagę. Prowadzimy również projekty skierowane do menedżerów, które uczą, jak kreować przyjazną kulturę organizacyjną. Wyobraźmy sobie taką sytuację - jeden pracownik w danym dziale zostaje po godzinach. To może spowodować, że inni również poczują się zobligowani do takiego trybu pracy, a nie powinni. Szkolimy menedżerów, jak wyłapywać tego typu sytuacje i jak na nie reagować.

Jak powinien zareagować menedżer w takiej sytuacji?

- Każda sytuacja jest inna, ale uczymy i szkolimy menedżerów, aby tworzyli kulturę organizacyjną opartą na szacunku dla drugiej osoby, która wyraża się również w poszanowaniu relacji tego normalnego podziału każdego dnia na czas w pracy i na życie prywatne. W tym przypadku zalecamy szkolenia związane z zarządzaniem czasem lub lepszą organizację zadań w zespole. Więc kluczem do każdego rozwiązania jest szczera rozmowa, co powoduje, że taka osoba pracuje długo. Jeżeli to jest np. niestandardowa presja ze strony klienta czy innego działu, to menedżer powinien interweniować.

Biuro ma znaczenie podczas wyboru pracodawcy?

- Tak, zdecydowanie, dlatego nasz kompleks budynków Shell Energy Campus w Krakowie ma wiele rozwiązań sprzyjających lepszej atmosferze w pracy. Oprócz przestrzeni typu open space, które są charakterystyczne dla naszego sektora, istotne są również dodatkowe pomieszczenia przeznaczone do prac w mniejszych i większych grupach czy cichej pracy indywidualnej. Nie chodzi tylko o sale spotkań, ale także o nieformalne miejsca, w których pracownicy mogą się spotkać i w wygodnych fotelach przedyskutować dany projekt czy problem. W Shellu mamy także kawiarnie, w których pracownicy załatwiają wiele spraw. Bardzo dużo kwestii omawianych jest przy kawie.

Dodatkowo w naszym biurze znajdują się pokoje gier oraz sale do ćwiczeń. Nasi pracownicy mogą również w trakcie pracy wyciszyć się i złapać oddech, korzystając z pokoi przeznaczonych do medytacji, stretchingu czy jogi.

W Shellu są kawiarnie, w których pracownicy załatwiają wiele spraw  (Fot. Shell/Przemysław Kuciński) W Shellu są kawiarnie, w których pracownicy załatwiają wiele spraw (Fot. Shell/Przemysław Kuciński)

Doceniają to zapewne kobiety, których w Shellu jest sporo. Jak udaje się państwu zachować równowagę w zatrudnianiu kobiet i mężczyzn na tak wysokim poziomie? To przypadek czy celowe działanie?

- Kobiety chcą pracować w naszej firmie, ponieważ jest ona przyjazna dla pracowników i daje szansę na rozwój przez wiele lat, w jednym miejscu. Ponadto naszą nadrzędną wartością jest szacunek wobec ludzi – mamy to wpisane w firmowym DNA. Spora liczba kobiet w Shellu nie jest więc efektem specjalnych akcji biznesowych, które mają za zadanie wyrównać parytety. Staramy się stworzyć takie miejsce pracy, w których chcielibyśmy, aby pracowały nasze córki. W następstwie w SBO kobiety stanowią 68 proc. zatrudnionych i zajmują ponad 66 proc. stanowisk menedżerskich.

Warto dodać, że brak dyskryminacji dotyczy nie tylko kobiet, ale również pracowników niepełnosprawnych czy osób z różną orientacją seksualną. Chcemy, aby każdy mógł w pracy czuć się swobodnie i być sobą. Zyskują na tym wszyscy - właśnie dlatego budujemy firmę otwartą na różnorodność.

W których działach jest najwięcej kobiet?

- Najwięcej kobiet pracuje w dziale finansów i HR. To najbardziej „kobiece” zawody w naszej branży – potwierdza to liczba absolwentek studiów wyższych. Mamy też panie w obszarach uznawanych za męskie. Przykładem jest dział inżynieryjno-techniczny, związany z wydobyciem ropy, w którym zatrudniamy mechaników czy geologów, a zarządza nim menedżerka posiadająca duże doświadczenie na platformach wiertniczych.

Wspomniał pan, że Shell jest przyjazną firmą dla kobiet. Co konkretnie doceniają?

- Przykładowo mamy program Parents’ Network dedykowany rodzicom. W ramach projektu odbywają się liczne wykłady dotyczące wychowania dzieci czy prawidłowego snu. Warto dodać, że w programie uczestniczą kobiety i mężczyźni. Podobnie wygląda sytuacja z urlopem macierzyńskim czy ojcowskim. W Polsce stosunkowo rzadko ojcowie decydują się na urlop rodzicielski. Prawo na to zezwala, jednak w praktyce bywa różnie. W Shellu jest to możliwe. Jestem tego przykładem – przez dwa miesiące opiekowałem się swoim dzieckiem, będąc na urlopie rodzicielskim, natomiast kolega na podobnym stanowisku na urlopie rodzicielskim był przez pół roku. Firma wspiera tego typu inicjatywy, bez żadnych podtekstów czy zagrożeń.

Innym przykładem jest job sharing. Część osób pracuje w niepełnym wymiarze – choć ich liczba nadal jest mniejsza niż w krajach zachodnich, gdzie tego typu praktyki są bardziej powszechne. Shell jako międzynarodowa firma umożliwia elastyczne formy zatrudniania, aby wzmacniać już wcześniej wspomniany work-life balance.

Shell jest także różnorodny, jeśli chodzi o narodowości. Czy przekonanie obcokrajowców do przyjazdu do Polski jest trudne?

- W Shell w Krakowie pracuje ponad 650 obcokrajowców, co przekłada się na 50 narodowości i 20 języków obcych, którymi posługujemy się w pracy. Kraków to miasto, które przyciąga ludzi z zagranicy, zwłaszcza jeśli chodzi o mieszkańców Unii Europejskiej. Młodzi ludzie są bardzo mobilni i migrują po świecie po to, aby zdobyć doświadczenie i podjąć nowe wyzwania. Na nasze ogłoszenia odpowiadają zarówno mieszkańcy wschodnich krajów, Ameryki Południowej, jak również pracownicy ze Starego Kontynentu. To pokazuje, że jesteśmy atrakcyjnym miejscem pracy nie tylko dla Polaków, ale także dla obcokrajowców.

Wspieracie pracowników podczas relokacji?

- Tak, pracownicy z zagranicy mogą liczyć na nasze wsparcie podczas przeprowadzki. Pomagamy im i ich rodzinom skompletować niezbędne dokumenty oraz wspieramy aktywnie w kontaktach z odpowiednimi urzędami. Dodatkowo oferujemy cudzoziemcom bonus relokacyjny. Pomagamy im również znaleźć mieszkanie - mamy podpisaną umowę z agencją nieruchomości, która jest w stałym kontakcie z zatrudnionym. Osoby z zagranicy doceniają tę pomoc, o czym informują nas w ankiecie, oceniającej ich doświadczenie w procesie rekrutacji.



www.pulshr.pl | 17-06-2019 07:20:48