Piotr Rawski: Wymagania finansowe młodych prawników nie są największym wyzwaniem dla kancelarii


Justyna Koc - 8 maj 2019 6:00


- W tej chwili nie brakuje prawników na rynku – te czasy mamy za sobą. Był okres, gdy kancelarie były w stanie zapłacić absolutnie każde wynagrodzenie, aby przekonać daną osobę do pracy. Rywalizacja była ogromna, a prawnicy mogli liczyć na podwojenie, a nawet potrojenie pensji. Obecnie mamy inną sytuację – pracowników nie brakuje, ale mają wobec pracodawców inne oczekiwania, związane ze zmianą pokoleniową – ocenia Piotr Rawski, partner zarządzający w Baker McKenzie.

W wielu sektorach mówi się o rynku pracownika. Jak wygląda sytuacja w branży prawniczej?

Piotr Rawski, partner zarządzający w Baker McKenzie: - Należy rozróżnić dwie kwestie. Po pierwsze rynek pracownika może być spowodowany deficytem kadrowym. Gdy brakuje rąk do pracy, wówczas warunki zaczynają dyktować kandydaci. Po drugie o rynku pracownika możemy mówić wtedy, gdy pracownicy mają wysokie wymagania, a pracodawcy muszą się do nich dostosować.

W tej chwili nie brakuje prawników na rynku – te czasy mamy za sobą. Był okres, gdy kancelarie były w stanie zapłacić absolutnie każde wynagrodzenie, aby przekonać daną osobę do pracy. Rywalizacja była ogromna, a prawnicy mogli liczyć na podwojenie, a nawet potrojenie pensji. Obecnie mamy inną sytuację – pracowników nie brakuje, ale mają inne oczekiwania wobec pracodawców, które są związane ze zmianą pokoleniową.

Młodzi aż tak bardzo różnią się od starszych współpracowników? Co miało na to wpływ?

- Oddalona perspektywa sukcesu hierarchicznego to jeden z elementów, który ma wpływ na postawę młodych. Na początku lat 90. powstały w Polsce pierwsze międzynarodowe kancelarie. Na rynku pracy było wówczas niewielu prawników o "zacięciu międzynarodowym" – to oni zdecydowali się na rozpoczęcie kariery w tych firmach. Udało im się właściwie natychmiast zdobyć wymarzoną funkcję – partnera kancelarii, jednocześnie osiągali sukces finansowy. Grupa młodych prawników, która dołączyła do nich w 1992 r., miała nieco trudniej. Jednak nadal czas drogi zawodowej do stanowiska partnera był stosunkowo krótki – wynosił ok. 8 lat.

Moje pokolenie, które pojawiło się w międzynarodowych korporacjach w 1995 r., potrzebowało 10 lat do osiągnięcia wymarzonego stanowiska. W tej chwili proces ten jest jeszcze dłuższy – wynosi 12-13 lat.

Warto również zauważyć, że obecne pokolenie Y czy Z to ludzie, którzy nie dorastali w czasach rządów komunistycznych, kiedy sytuacja finansowa Polaków nie była stabilna. Młodzi prawnicy wkraczający w tej chwili na rynek pracy bardzo często wywodzą się z domów, w których rodzice osiągnęli sukces zawodowy w okresie gospodarki wolnorynkowej – niekoniecznie w prawie. Mając dobrą sytuację materialną w domu, przedstawiciele tego pokolenia odczuwają mniejszą presję na osiągnięcie sukcesu finansowego.

Jakie oczekiwania wobec pracodawcy mają młodzi prawnicy? 

- Młodzi prawnicy przywiązują dużą wagę do balansu między życiem zawodowym a prywatnym. Nie chcą spędzać całych dni i weekendów w pracy. Gdy ja rozpoczynałem karierę, pracowaliśmy 12 godzin na dobę przez 6 czy 7 dni w tygodniu. Swój sukces mogliśmy osiągnąć tylko ciężką pracą. Byliśmy zadowoleni, bo dzięki temu mogliśmy osiągnąć swobodę finansową oraz zwiedzać świat.

Młodzi oczekują również elastycznych form pracy. Przychodzą do nas prawnicy, którzy chcą pracować zdalnie. Dzięki nowoczesnej technologii jest to możliwe. Dostęp do internetu mamy praktycznie wszędzie, dzięki temu można wykonywać swoje obowiązki z dowolnego miejsca, jednocześnie mając stały kontakt z klientem. Skoro jest taka możliwość, nie widzę powodów, abyśmy nie udostępniali tego udogodnienia naszym pracownikom.

Oczywiście są sytuacje, np. projekty transakcyjne, kiedy obecność na sali konferencyjnej jest konieczna. Jeśli jednak obowiązki mogą być wykonywane poza biurem, nie mamy nic przeciwko pracy zdalnej. W Baker McKenzie wprowadziliśmy specjalny program „B-Agile”, który umożliwia elastyczne formy zatrudnienia. Korzystają z niego nie tylko osoby ceniące pracę zdalną, ale także kobiety powracające z urlopów macierzyńskich. W ten sposób mogą pogodzić życie zawodowe z prywatnym.

Trzecia kwestia wyróżniająca młode pokolenie to mniejsza mobilność. Gdy ja zaczynałem karierę, zagraniczny wyjazd służbowy był dla pracowników prestiżowym wyróżnieniem. W tej chwili można zaobserwować inne podejście – często młodzi prawnicy nie chcą odbywać w nadmiernym zakresie podróży służbowych. Zamiast spędzić miesiąc w Hiszpanii czy w Szwajcarii i Chorwacji, wolą pracować nad projektami w Polsce. Moim zdaniem chęć odbywania podróży służbowych słabnie, choć permanentnych relokacji rośnie.

Młodzi prawnicy nie chcą podejmować tego typu wyzwań? W innych branżach pracodawcy próbują za pomocą ciekawych i wymagających projektów zatrzymać młodych w firmach...

- To nie jest tak, że młodzi prawnicy nie chcą wyjeżdżać i podejmować nowych wyzwań. Mieliśmy projekt w Szwajcarii, w który z ochotą zaangażowało się kilkanaście osób. Nie wszyscy jednak chcieli podjąć się tego zadania i spędzić pewien czas za granicą – na tym polega różnica między moim a obecnym pokoleniem. Jak już wspomniałem, dla nas wyjazd był prestiżowym wyróżnieniem i każdy chciał otrzymać taką szansę.

Młodzi prawnicy często zmieniają kancelarię?

- Tak, średni czas pracy u jednego pracodawcy to 1,5-3 lat. W kancelariach bywa podobnie. Myślę, że nie wynika to z braku lojalności wobec pracodawcy – młodzi pracownicy są lojalni, jednak traktują pracę bardziej instrumentalnie. Utrata czy zmiana posady nie jest dla nich końcem świata. Duży wpływ ma na to obecna sytuacja na rynku pracy, która stwarza dużo większe możliwości niż kiedyś.

Dawniej było kilka międzynarodowych kancelarii, o których marzyła większość. Gdyby wtedy prawnik zmieniał co parę lat pracę, to nie byłby dobrze postrzegany przez kancelarie. Pojawiłyby się wątpliwości, czy warto inwestować w pracownika, który niebawem może nas opuścić. Teraz jest zupełnie inaczej – częsta zmiana pracy już nikogo nie zaskakuje.

Co mogą zrobić kancelarie, by zatrzymać młodych?

- Istotną rolę odgrywa komunikacja. Musimy słuchać tego, co mówią pracownicy i reagować na bieżąco. Jeśli przychodzi do nas prawnik z informacją, że odejdzie, jeśli nie spełnimy jego oczekiwań, musimy zastanowić się, co możemy dla niego zrobić. Moim zdaniem należy jednak unikać takich sytuacji i wyprzedzać bieg wydarzeń, a to jest możliwe dzięki rozmowie z ludźmi o ich oczekiwaniach i powodach odejścia z poprzedniej kancelarii. Na tej podstawie można wysnuć wnioski i stworzyć odpowiednie programy.

Oczywiście nie wszystkie wymogi możemy spełnić, ale zawsze sprawdzamy nasze możliwości. W taki sposób działamy w Baker McKenzie. Przykładowo stworzyliśmy projekt Short Term Mobility, dzięki któremu prawnik może wyjechać na co najmniej trzy tygodnie do innego biura – jeżeli oczywiście to ten, który tego chce. Mamy też roczny lub półtoraroczny program Long Term Mobility. Pracownicy mogą wybrać dogodną opcję i dopasować ją do swoich oczekiwań. Jeśli prawnik włada biegle językiem hiszpańskim i interesują go projekty w Hiszpanii, to proponujemy mu staż w Madrycie. By jednak poznać oczekiwania pracownika, trzeba z nim rozmawiać. Komunikacja jest szalenie istotna.

Kto sprawdza oczekiwania pracowników? Dział HR?

- HR jest działem pierwszego kontaktu – to do niego spływają uwagi i zastrzeżenia pracowników. Oczywiście do jego obowiązków należy udzielanie informacji o programach, a także rozmowy na temat pracy w naszej kancelarii. Nie zostawiamy jednak HR-owców samych. Obowiązkiem każdego lidera danej praktyki jest dbanie o relacje i odpowiednią komunikację z zespołem. Ważne, aby poruszać nie tylko kwestie związane z realizowanymi projektami, ale także prawidłowo dbać o relacje prywatne.

Warto od czasu do czasu wyjść na lunch czy kolację ze swoim zespołem i swobodnie porozmawiać na temat atmosfery w biurze. Wymaga to odwagi ze strony lidera, ale również otwartości – nie każdy chce usłyszeć krytyczne komentarze pod swoim adresem. Należy również dać poczucie bezpieczeństwa pracownikom, aby mogli nam zaufać i bez obaw skrytykować szefa. Pomoże nam to szybko reagować, dzięki temu będziemy mogli zmienić pewne elementy współpracy i rozwijać kancelarię.

Wracając do oczekiwań przedstawicieli młodszych pokoleń - mówi się, że mają oni większe wymagania finansowe. Czy presja płacowa jest odczuwalna w branży prawniczej?

- Wydaje mi się, że okres silnej presji płacowej jest cykliczny. Jak już wspomniałem, gdy brakowało pracowników na rynku pracy, kancelarie walczyły o kandydatów wysokimi pensjami. W tej chwili musimy zmierzyć się z wymaganiami finansowymi młodych prawników, które czasami bywają wysokie. Myślę jednak, że większym wyzwaniem są oczekiwania pozapłacowe.

Czy oczekiwania finansowe młodych idą w parze z ich umiejętnościami?

- To kwestia indywidualna, wszystko zależy od kandydata. Zdarza się, że otrzymujemy CV z informacją o znajomości czterech języków obcych. Tymczasem okazuje się, że posługiwanie się językiem angielskim pozostawia wiele do życzenia, a w międzynarodowej kancelarii trzeba znać ten język w stopniu bardzo dobrym. To mały zarzut z mojej strony. Myślę, że obecne pokolenie jest bardziej pewne siebie, stąd też wyższe oczekiwania wobec wynagrodzeń. Ale to dobrze.

Na czym mogą zarobić prawnicy - jakich prawników potrzebuje w tej chwili rynek?

- Trudno wskazać konkretny obszar, który wyróżniałby się na tle pozostałych pod względem zapotrzebowania na pracowników. Branża prawnicza rozwija się symetrycznie. Podobnie jak w innych sektorach, również w prawie pojawiają się nowe profesje – przykładem są te związane z rozwojem nowoczesnych technologii.

W wielu obszarach automatyzacja powtarzalnych procesów postępuje, a w branży prawniczej?

- W naszej branży dużo mówi się o sztucznej inteligencji – o tym, że zastąpi prawników. Pojawiają się programy, które potrafią na przykład przeszukać bazę i znaleźć konkretne orzecznictwo. Kancelarie w Polsce jeszcze pracują w sposób tradycyjny. Nie wyobrażam sobie, żeby automat mógł za mnie przeczytać orzeczenie i wyciągnąć wnioski. Tutaj potrzebna jest interwencja człowieka. Jeśli chodzi o samo wyszukiwanie informacji, to na pewno dzięki automatyzacji jest łatwiej i szybciej. Uważam jednak, że zanim sztuczna inteligencja zastąpi prawników, minie trochę czasu.

Wychodzi na to, że podobnie jak w innych sektorach automatyzacja nie zabiera pracy, ale wspiera ją. Obawy są więc niepotrzebne?

- Yuval Noah Harari w swojej książce "21 lekcji na XXI wiek" opisuje historię rewolucji technologicznej i jej konsekwencje. Jak pisze, sztuczna inteligencja nie zabierze nam pracy, ale będzie naszym wsparciem. Czy zastąpi prawników najprawdopodobniej w 2050 r.? To mogłaby być odważna teza, jednak gdy popatrzymy na ostatnie kilkanaście lat, to technologia rozwija się w niewiarygodnym tempie. Gdy zaczynałem pracę, na jeden komputer przypadały cztery osoby, a było nas łącznie sześcioro prawników plus dwie asystentki. Jak widać, technologia nie spowodowała, że nas ubyło, wręcz przeciwnie – dzisiaj w kancelarii zatrudniamy około 100 prawników i około 20 asystentek.

Nie mamy powodów, by obawiać się automatyzacji. Myślę, że będzie ona raczej pomocna, usprawni i zmieni efektywność naszych działań. Oczywiście pewne zawody znikną z rynku – dzisiaj nie potrzebujemy już np. tylu zdunów, co kiedyś. Branża prawnicza jednak nie skurczy się, ponieważ ma tendencję wzrostową i miejsc pracy będzie przybywać, a nie ubywać.



www.pulshr.pl | 20-05-2019 15:17:08