Kodeks pracy: Jawne wynagrodzenia w ofertach pracy? Oto opinie związkowców i pracodawców


Adam Sofuł - 15 mar 2019 10:30


Nowoczesna chciała ulżyć poszukującym pracy, by nie musieli marnować czasu na rozmowy rekrutacyjne, w których oferowana płaca mocno odbiega od ich oczekiwań i przygotowała projekt zakładający jawność ofert wynagrodzenia. Proste? No właśnie nie za bardzo. Diabeł tkwi w szczegółach.

Po co? Według autorów projektu to rozwiązanie ma ułatwić pracownikom poszukiwanie pracy wyrównać szanse na rynku pracy młodych pracowników i kobiet. – Młodzi pracownicy wchodzący na rynek pracy mają niewiele wiarygodnych źródeł, z których mogą czerpać informacje o wynagrodzeniach, a brak doświadczenia nie pozwala im na uczciwą ocenę, czy proponowana kwota a danym stanowisku jest właściwa – czytamy w uzasadnieniu do projektu.

Zobacz też:Jawność wynagrodzeń. Badanie Hays Poland nie pozostawia złudzeń 1

- Kobiety natomiast, w dalszym ciągu zarabiające mniej niż mężczyźni na tych samych stanowiskach nie mogą przewidzieć, czy ze względu na płeć oferta wynagrodzenia składana im przez pracodawcę jest po fakcie zaniżana – zwracają również uwag e autorzy ustawy. Ich zdaniem Polacy – jak pokazują badania – oczekują w ofertach pracy podawania potencjalnego wynagrodzenia.

Z tego punktu widzenia projekt wygląda nieźle. Dalej jednak zaczynają się problemy. Paradoksalnie najprzychylniejszą opinię o projekcie przygotowanym przez liberalną partię wyraziły związki zawodowe.

- Propozycja zmian zastruguje na aprobatę, ponieważ wprowadzenie w życie proponowanych rozwiązań mogłoby przyczynić się do zwiększenia stopnia ochrony zarówno kandydatów, jak i pracowników przed nierównym traktowaniem i dyskryminacją w zakresie wynagrodzenia za pracy – pisze w swojej opinii do projektu NSZZ „Solidarność”.

 


Pracodawcy są nieco bardziej sceptyczni. - Z punktu widzenia kandydatów ta zmiana byłaby korzystna. Zarobki są jednym z głównych kryteriów dokonywania wyboru nowego pracodawcy. Znając od początku widełki płacowe, oferty najmniej atrakcyjne odpadną już na etapie wysyłania CV. Do tego kandydaci nie musieliby nigdy więcej obawiać się pytania o zarobki podczas rozmowy rekrutacyjnej – przyznaje Krzysztof Inglot, prezes agencji pośrednictwa pracy Personnel Service.

- Z perspektywy pracodawcy wygląda to mniej optymistycznie – twierdzi Inglot. - Przede wszystkim długoletni pracownicy mogą poczuć się sfrustrowani widząc, że nowo zatrudniana osoba na analogicznym stanowisku dostanie np. 25 proc. więcej na start. Dlatego wprowadzenie transparentności wynagrodzenia może wiązać się z koniecznością ujednolicenia zarobków w całej organizacji, a to oznacza dodatkowe koszty - wyjaśnia.

Jego zdaniem to nie jedyne możliwe konsekwencje. Konsekwencją może być również utrata przez firmy dogodnej pozycji negocjacyjnej. - Do tej pory znały rozpiętość oczekiwań kandydatów i chętnie uzupełniały luki kadrowe tymi o niższych wymogach finansowych. Po wprowadzeniu nowelizacji większość aplikantów będzie zapewne zaczynać negocjacje od górnej granicy widełek płacowych – twierdzi prezes Personnel Services.

W wielu przypadkach wynagrodzenie składa sie z kilku składników. Projekt Nowoczesnej tego nie przewiduje (fot. Mat.pras.) W wielu przypadkach wynagrodzenie składa sie z kilku składników. Projekt Nowoczesnej tego nie przewiduje (fot. Mat.pras.)

 

Leszek Juchniewicz, główny ekonomista Pracodawców RP nie mówi pomysłom Nowoczesnej zdecydowanego „nie” uważa jednak, ze wprowadzenia jawności wynagrodzeń w ofertach nie powinno się rozpoczynać od biznesu.

- Z jednej strony – to gest w stosunku do poszukujących pracy, by lepiej mogli dokonywać racjonalnych wyborów, z drugiej strony – to kolejne zobowiązanie dla pracodawców, powiększające już bardzo obszerną listę ich obowiązków. Nie jestem osobiście przekonany co do potrzeby takich działań – ocenia projekt Leszek Juchniewicz. - Jeśli już – to może należałoby czynić to stopniowo, sekwencyjnie. Zaczynając od zobowiązania pracodawców działających w sferze publicznej. Tam właśnie taka transparentność powinna mieć miejsce. I tego rodzaju informacja należy się wszystkim podatnikom. Niech zatem sektor publiczny da stosowny przykład – dodaje.

Dlaczego jego zdaniem biznes miałby być z tych regulacji wyłączony (przynajmniej na początku)? - Pracodawcy biznesu, działając zgodnie z zasadami społecznej gospodarki rynkowej – konkurują między sobą zarówno o klientów, jak i pracowników. Działają na własne ryzyko, mają swoje własne strategie rozwoju i funkcjonowania na rynku i nie powinno się od nich oczekiwać ujawniania tajemnic przedsiębiorstwa – twierdzi ekspert Pracodawców RP.

To mówią przedsiębiorcy, pracodawcy, których można określić jako „stronę w sporze” a więc ich głos niekoniecznie musi być uznany za obiektywny (co nie znaczy, że nie warty uwagi). Zastrzeżenia do projektu zgłaszają jednak i bardziej obiektywne instytucje.

Zdaniem Sądu Najwyższego projekt „nie uwzględnia sytuacji, w których ,,siatka plac” obowiązująca w danym zakładzie pacy jest skonstruowana w taki sposób, że przewiduje ona w ramach wynagrodzeń należnych pracownikom kilka składników, a nie tylko wynagrodzenie zasadnicze”. A projekt mówi tylko o obowiązku publikacji wynagrodzenia zasadniczego.

Na podobny problem zwraca również zresztą uwagę Krzysztof Inglot. - W przypadku pracowników ze Wschodu (personel Service specjalizuje się w rekrutacji pracowników z Ukrainy – przyp. red.), spędzających w Polsce najczęściej 6 do 9 miesięcy w roku, bonusy pozapłacowe odgrywają bardzo istotną rolę. Może okazać się, że praca w firmie oferującej wyraźnie wyższą pensję, będzie dla osób z Ukrainy mniej opłacalna niż w tej z niższą podstawą, ale z zapewnionym darmowym noclegiem, transportem i wyżywieniem. Obiektywizacja tych ofert tak, żeby kandydaci mogli dokonać dobrego, w pełni świadomego wyboru będzie sporym wyzwaniem – twierdzi.

Sąd Najwyższy w swojej opinii zwraca również uwagę na jeszcze jeden aspekt – nie wszyscy pracodawcy, a może nawet nie większość z nich rekrutuje do pracy poprzez ogłoszenia. Ponadto nie musi publikować prawdziwej oferowanej stawki. SN wskazuje, że powszechna może być praktyka, że pracodawcy mogą publikować zaniżone stawki, by ukryć wrażliwe dane biznesowe przed konkurencją, a potem po negocjacjach zaoferuje zwycięskiemu kandydatowi warunki płacowe znacznie lepsze od podanych w ogłoszeniu.

Główny Inspektor Pracy poza wątpliwościami dotyczącymi kwestii wynagrodzeń składających się z kilku składników wskazuje na jeszcze jeden słaby punkt projektu. - Skoro forma upublicznienia oferty może być dowolna, a brak oficjalnego publikatora, jak przesądzić, która oferta jest decydująca z punktu widzenia zaistnienia wykroczenia (gdy np. pracodawca publikuje tą samą ofertę pracy na różnych portalach proponując odmienne stawki, albo tą samą ofertę na dane stanowisko opatruje stawką na jednym portalu, a na innym nie)?

Wiesław Łyszczek, Główny Inspektor Pracy wskazuje, że pracodawcy mogą publikować tą samą ofertę z różnymi propozycjami wynagrodzeń w kilku miejscach. Fot. PTWP Wiesław Łyszczek, Główny Inspektor Pracy wskazuje, że pracodawcy mogą publikować tą samą ofertę z różnymi propozycjami wynagrodzeń w kilku miejscach. Fot. PTWP


Wprowadzajmy zasady pewnej jawności wynagrodzeń tam, gdzie są one niezbędne. Konieczne i pożądane. Powstrzymajmy się od takiego działania tam, gdzie może ono przynieść więcej szkody niż pożytku. Na jawność wynagrodzeń nie jesteśmy jeszcze w pełni gotowi. Temat zarobków niestety wciąż budzi wiele negatywnych emocji. A jeśli mamy je ujawniać (notabene dlaczego tylko dla ubiegających się o pracę?) – to zróbmy to mądrze – apeluje Leszek Juchniewicz.

Te opinie pokazują, że sam pomysł wart jest dyskusji, widać jednak również, że powinna ona doprowadzić do uszczegółowienia projektu. Jeśli nie zostanie odrzucony, posłów i ekspertów czeka jeszcze dużo pracy nad tym dokumentem.



www.pulshr.pl | 23-05-2019 17:22:29