Kodeks pracy do zmiany. "Nie jesteśmy gotowi na systemowe zmiany. Każdy ciągnie w swoją stronę"


Katarzyna Domagała-Szymonek - 14 mar 2019 20:00


Po ponad pół roku zalegania w sejmowej przechowali posłowie zajmą się zgłoszonym przez Nowoczesną projektem nowelizacji Kodeksu pracy. Pomysłodawcy chcą w niej zobowiązać pracodawców do podawania w ofertach zatrudnienia minimalnego wynagrodzenia, jakie chcą zaproponować aplikującym na dane stanowisko kandydatom.

- To rewolucyjne rozwiązanie sprawi, że proces rekrutacji będzie transparentny, będzie o wiele prostszy do przeprowadzenia - mówił podczas prezentowania pomysłu poseł Witold Zembaczyński, który również w piątek w Sejmie ma omówić założenia noweli.

Rozwiązanie zachwalała również Katarzyna Lubnauer, szefowa Nowoczesnej, która wskazywała, że zgłoszone przez nich rozwiązanie pozwoli zniwelować lukę płacową ze względu na wiek, płeć, czy na miejsce zamieszkania. - Jasna informacja dotycząca widełek płacowych w ogłoszeniu o pracę jest rzeczą oczekiwaną przez bardzo wielu Polaków, może ich zmotywować do zmiany pracy, może ich zachęcić do tego, żeby szukali pracy lepiej płatnej - podkreślała.

Jawność wynagrodzeń, czyli trudna sprawa 

Jednak jeśli ktoś ma nadzieję, że w Polsce zacznie obowiązywać jawność wynagrodzeń w procesie kwalifikacyjnym, jest sporym marzycielem. Mimo że takie rozwiązanie działa w wielu europejskich krajach (na przykład w Norwegii czy Wielkiej Brytanii - przyp. red), sam pomysł wprowadzenia go wywołał spore oburzenie. To, że dokument zawierający z punktu widzenia kandydatów do pracy bardzo istotną zmianę, przeleżał ponad pół roku, niczego dobrego nie wróży. Tak samo złym prognostykiem są skrajnie różne opinie, jakie na temat tego rozwiązania zgłaszali, przedstawiciele pracowników, pracodawców czy eksperci z branży. 

- Powyższa propozycja zmian zasługuje na aprobatę. Mogłaby przyczynić się do zwiększenia stopnia ochrony zarówno kandydatów, jak i pracowników przed nierównym traktowaniem i dyskryminacją w zakresie wynagrodzenia za pracę. Ponadto proponowane rozwiązanie mogłoby przyczynić się do szybszych decyzji potencjalnych kandydatów o przystępowaniu lub nieprzystępowaniu do konkretnego procesu rekrutacji, właśnie z powodu wysokości oferowanego wynagrodzenia. Pracownikom danego pracodawcy, który prowadzi rekrutację na konkretne stanowisko, informacja o wysokości oferowanego wynagrodzenia zasadniczego pozwoliłaby na bardziej realną ocenę sytuacji, czy pracodawca przestrzega zasady równego traktowania w zatrudnieniu - zaznaczali przedstawiciele pracowników z NSZZ Solidarność.

fot. Shutterstock fot. Shutterstock

Tak komentowała to rozwiązanie Liliana Strupp, head of legal & public affairs w Randstad Polska: - Pomysł wprowadzenia obligatoryjności publikowania wysokości wynagrodzenia (lub widełek) w ogłoszeniu o pracę budzi ogromne wątpliwości naszej branży. Informacja na temat wysokości wynagrodzenia nie jest informacją publiczną, a negocjowanym elementem umowy między pracodawcą a pracownikiem.

Dominika Arnt, specjalista ds. kadr i płac w firmie rekrutacyjnej Antal zaznaczała, że nowelizacja ustawy oznaczałaby przede wszystkim oszczędność czasu dla obu stron. 

Z kolei Wojciech Dreja, dyrektor ds. rekrutacji w Sii, firmie z sektora IT, pytany o jawność wynagrodzeń stwierdził, że w Polsce nie jesteśmy jeszcze w pełni gotowi na taką transparentność.

- Trend ten staje się coraz bardziej wyraźny. Nie wszystkie firmy decydują się jednak na ten krok. To nie jest tak, że nie chcą podawać wysokości zarobków. Myślę, że to kwestia podejścia. Przykładowo, jeśli w ofercie pracy mamy widełki 5-8 tys. zł, to kandydaci będą chcieli dostać górny pułap niezależnie od posiadanych umiejętności. Gdy ktoś jest świetnym specjalistą, to często firma będzie w stanie podnieść kwotę do 10 tys. zł. Oceniamy kompetencje kandydatów i to one definiują zarobki, dlatego jeśli specjalista o niższym stażu pracy będzie posiadał umiejętności na wyższym poziomie niż jego kolega z większym stażem, to otrzyma wyższe wynagrodzenie (...) W Polsce powoli mentalność się zmienia, ale nadal temat zarobków wywołuje dyskusje i często negatywne emocje - podkreślał w rozmowie z PulsHR.pl.

Lokomotywa kontra Pendolino 

Natomiast nie ma wątpliwości, że obowiązujące przepisy prawa pracy w wielu kwestiach są przestarzałe i nie nadążają za zmianami na rynku pracy (powstał w 1974 roku i od tego czasu przeszedł wiele nowelizacji, ale nigdy nie były to kompleksowe zmiany). To tak, jakby porównać zachodzące w KP zmiany do wolno toczącej się po torach lokomotywy i nowego modelu Pendolino, który może pędzić z prędkością grubo ponad 250 kilometrów na godzinę. Ten drugi przedstawia tempo zmian zachodzących na rynku pracy.

- Kodeks pracy ma służyć pracownikom, ale ma być też dla pracodawców. W kwestii zmian musi być choć minimum porozumienia między tymi dwoma stronami. Jeśli przegłosowano by zmiany wbrew nim, nie powstałby dobry Kodeks pracy - tak w maju ubiegłego roku na pytanie o to dlaczego tak trudno przeprowadzić kompleksową nowelizację prawa pracy odpowiadał Stanisław Szwed, wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej. Już wtedy zaznaczył, że raczej nie ma co liczyć, by w tej kadencji Sejmu wrócić do prac nad kompleksową zmianą Kodeksu pracy.

fot. PTWP fot. PTWP

Szwed odnosił się wtedy do sytuacji, jaka miała miejsce z opracowanymi przez członków Komisji Kodyfikacyjnej Prawa Pracy dwoma projektami Kodeksów pracy. W połowie marca 2018 poznaliśmy zawarte w nich szczegóły, by kilkanaście dni później dowiedzieć się, że trafią one do kosza. Spory, jakie co rusz wybuchały w kwestii zaproponowanych zmian - również wśród członków komisji kodyfikacyjnej - nie pomagały. Pamiętajmy, że prace komisji kosztowały ok. 1 mln zł. Mimo zapowiedzi minister pracy Elżbiety Rafalskiej, że dorobek Komisji Kodyfikacyjnej nie zostanie zmarnowany, w ciągu roku resort nie przedstawił zmian bazujących na tych wytycznych. Warto też przypomnieć, że wcześniejsza próba kompleksowej zmiany KP zakończyła się fiaskiem. Pracowali nam nią wyłącznie profesorowie prawa. Dlatego ich projekt nazywano Kodeksem profesorskim.

Tymczasem na liście zaproponowanych w ubiegłym roku zmian znalazły się również takie, które były odpowiedzią na obecne potrzeby rynku pracy. Przykład? Jedna z przedstawionych wiosną 2018 propozycji mówiła o utworzeniu formy pracy domowej, która miała dotyczyć sytuacji nadzwyczajnych. 

Dziś rośnie popularność pracy zdalnej, tymczasem mało który pracownik zdaje sobie sprawę, że w polskim prawodawstwie nie występuję pojęcie "pracy zdalnej". Od telepracy - która w KP jest już zapisana - różni ją głównie to, że pracować zdalnie można od czasu do czasu. Można spotkać opinie, że pracodawcy wolą powierzać wykonywanie obowiązków zawodowych w trybie "home office", by obejść przepisy regulujące wykonywanie pracy w warunkach telepracy.

- Kwestia tak zwanego "home office" nie jest uregulowana w przepisach polskiego prawa. Ono nie nadąża za zmianami zachodzącymi w realnym świecie, w efekcie mamy lukę prawną - nie ma wątpliwości Małgorzata Kochańska, doradca prezesa SEKA, ekspertka Koalicji Bezpieczni w Pracy.

Zakład pracy - wspólne dobro 

Dr Izabela Florczak, ekspertka rynku pracy z wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego pytana o powody nieudanych prób kompleksowych zmian przepisów prawa mówi tak: - Reforma jest potrzebna, ale trzeba się zastanowić nad tym, jak ją przeprowadzić. Jeśli tworzymy prawo na czas, nie dajemy odpowiednich narzędzi do przeprowadzenia badań rynkowych, to niepowodzenie jest pewne. Wtedy można tylko ulepszać już istniejące konstrukcje prawne, a te nie przystają do dzisiejszych realiów rynkowych - podkreśla dr Florczak.

Wskazuje też na inny problem. Do tej pory żadna ze stron nie potrafiła, czy też nie chciała spojrzeć na prawo pracy szerzej niż tylko przez pryzmat partykularnego interesu. - Każdy ciągnie w swoją stronę. Tymczasem w zmianach prawa pracy powinniśmy zobaczyć wspólny interes. Chodzi w nim o to, żeby stworzyć prawo, które umożliwi pracodawcom wypracowanie na tyle wysokiego zysku, aby mógł pracownikom zaoferować godne warunki pracy i wynagrodzenie. Po prostu na zakład pracy należy spojrzeć jak na dobro wspólne, a tego dziś brakuje - podkreśla dr Florczak.

Jej zdaniem do tej pory jedynie łataliśmy dziury prawne. Na zmiany systemowe nie jesteśmy gotowi. Brakuje nam świadomości społecznej. Nie zdajemy sobie sprawy, co tak naprawdę jest dla nas dobre. Jesteśmy nastawieni na zysk tu i teraz. - Zbudowanie nowego prawa nie będzie łatwe. Musimy zdecydować, jakich pracowników chcemy mieć w Polsce. Czy mają być to prekariusze, którzy nie mają stabilizacji finansowej, nie mogą pozwolić sobie na kredyt, czy chcemy aby nasz kraj budowały osoby pracujące w oparciu o formy zatrudnienia, które gwarantują im większą stabilność nie tylko zawodową, ale także życiową - podsumowuje.

- Trudności w ustaleniu całościowej nowelizacji KP wynikają przede wszystkim z konieczności kompleksowego podejścia do prawa pracy w całości, a nie tylko do wybranych kwestii - mówi dr Katarzyna Antolak-Szymański, prawnik ze Szkoły Prawa Uniwersytetu SWPS.

Według niej jest to ogromne zadanie, a ostatecznie projekt wymaga konsultacji ze związkami zawodowymi i organizacjami pracodawców, których interesy nie zawsze są spójne.

- Istotne mogłoby być wzięcie do dyskusji na temat kształtu przepisów przedstawicieli związków zawodowych i pracodawców. To jednak może się przyczynić do rozbieżności zdań na temat regulacji z uwagi na różnice interesów tych dwóch grup. Jak wskazują eksperci, w celu kompleksowego zreformowania kodeksu pracy potrzebne jest również przeprowadzenie badań dotyczących rynku pracy. Badania takie pozwoliłyby na odpowiedź między innymi na pytanie, jakie koszty przyniosą rozważane regulacje. Przy opracowywaniu tak kompleksowych aktów prawnych jak kodeks pracy, powinno się powoływać ekspertów z innych dziedzin prawa i nauk pozaprawnych, co jest istotne, ale i czasochłonne - podsumowuje dr Antolak-Szymański.



www.pulshr.pl | 23-05-2019 17:58:49