Dobry feedback to wyzwanie. Tych błędów unikaj


KDS - 30 sty 2019 12:23


Instrumentalne podejście do feedbacku, brak przygotowania do rozmowy, przekazanie „suchej” oceny czy faworyzowanie i porównywanie. To jedne z najczęstszych błędów, jakie menedżerowie popełniają przy przekazywaniu feedbacku. Płacą za to najwyższą cenę, bo brak motywacji do pracy, to jeden z najczęstszych powodów odejścia pracownika z firmy.


Każdy pracownik chce wiedzieć, w jakim kierunku będzie się rozwijać firma, w której pracuje i czy jej cele pokrywają się z moimi celami. By taką wiedzę uzyskać potrzebuje otrzymać od swojego przełożonego feedback, czyli informację zwrotną na temat efektów swojej pracy. Jednak nie jest to proste zadanie.

- Coraz częściej słychać głosy, że roczne oceny pracowników nie są już tak przydatne, bo zmienił się styl pracy i sposób jej monitorowania. Pokolenie Y i Z oczekuje stałego, bieżącego feedbacku. W związku z tym część menedżerów traktuje roczne podsumowanie pracy jako frustrujący obowiązek, który zajmuje im tylko czas. Z drugiej strony, w wielu firmach, nadal początek roku to okazja do motywacji pracownika i poprawy jego efektywności, a także podstawa do rozmowy o podwyżce - zaznacza Joanna Szybisz, dyrektor HR w Trenkwalder.

Czytaj więcej: Oceny pracownicze to marnotrawstwo? Microsoft, Deloitte i Accenture już zrezygnowały

Bez względu na opcję, którą wybierzemy, od sposobu przekazania informacji zwrotnej zależy motywacja, efektywność i lojalność pracownika.

 - Duża odpowiedzialność spoczywa na menedżerach, którzy coraz bardziej przejmują rolę coachów personalnych. To, w jaki sposób przekażemy feedback odbije się bezpośrednio na efektach pracy naszego zespołu - podkreśla Joanna Szybisz.

fot. shutterstock fot. shutterstock

Potwierdzeniem tego, jak trudnym zadaniem jest zarządzanie zespołem mogą być dane z raportu Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy, 2018”. Wynika z nich, że coraz więcej młodych widzi się w roli eksperta. Spada natomiast odsetek tych, którzy chcą być menedżerami. Młodzi nie chcą brać na siebie odpowiedzialności, jaką niesie ze sobą funkcja menedżera. 

- Obserwujemy bardzo niepokojący trend coraz mniejszego zainteresowania przedstawicieli pokolenia Y bycia liderami. Już obecnie mamy ich deficyt w biznesie i z tego powodu ta deklaracja powinna być potraktowana szczególnie poważnie. Jak pokazują inne nasze badania firmy powinny przyspieszyć tempo identyfikacji i rozwoju liderów „nowej generacji”. Czasy się zmieniły i obecni liderzy muszą w dużej mierze podejmować szybkie decyzje w oparciu o niepełne dane, często bazując na własnym przeczuciu - komentuje Michał Olbrychowski, lider doradztwa Human Capital, Deloitte.

Oto 10 najczęstszych błędów przy przekazywaniu feedbacku

1. Instrumentalne podejście do feedbacku – przekazywanie informacji zwrotnej w postaci wypełnionego i odesłanego arkusza oceny rocznej czy nawet tygodniowych maili, bez rozmowy z pracownikiem, mija się z celem. Sygnał, który wysyłamy to „nie mam dla ciebie czasu”, „nie jesteś dla mnie ważny ani ty, ani twoja praca”. W efekcie zamiast motywacji, mamy demotywację.

2. Brak przygotowania do rozmowy – nieprzygotowanie do rozmowy może wyrządzić nawet więcej szkody niż jej brak. Jeśli pracownik nie zrozumie, czego oczekujemy i jakie są jego kolejne zadania, może uznać, że sam menedżer nie wie, jak te zadania wyznaczyć. To prosta droga do utraty autorytetu.

3. Zbyt mało lub za dużo czasu na spotkanie – jeśli feedback przekazujemy w pośpiechu, „wpychamy” pomiędzy inne spotkania, to nie dziwmy się, kiedy pracownik odbierze to jako lekceważenie. Z kolei, za długa rozmowa z pracownikiem (np. 3 – 4 godziny) prowadzi do miliona dygresji i na końcu nikt nie pamięta jaki był sens rozmowy.

4. Jednostronny „dialog” – kiedy tylko menedżer mówi, a pracownik słucha, nie ma miejsca na partnerską dyskusję. Jeśli firma stawia na otwartość w relacjach, to pracownik powinien mieć szansę dojść do słowa i przedstawić swój punkt widzenia.

5. Przekazanie „suchej” oceny – rutyna nie służy nikomu. Jeśli feedback traktujemy jako rutynowe techniczne działanie, bez poparcia faktami czy argumentami, nie spodziewajmy się zrozumienia naszych oczekiwań i wzrostu efektywności pracownika.

6. Brak jasnych kryteriów oceny lub niewłaściwie dobrane – w głowie pracownika możemy zostawić poczucie niesprawiedliwej oceny jego pracy lub braku kompetencji do przygotowania kryteriów.

7. Brak przedstawienia celów i oczekiwań na przyszłość – jeśli jasno nie przekażemy informacji, jakie są priorytety firmy i co dla nas jest najważniejsze, nie oczekujmy wzrostu efektywności i motywacji pracownika.

8. Brak docenienia za oczywiste sukcesy i nadmierne podkreślanie porażek – pracownik nie ma poczucia sprawiedliwości, a dodatkowo może mieć wrażenie lekceważenia jego i jego pracy.

9. Negatywny feedback bez wyjaśnień – przekazanie negatywnej oceny pracy bez informacji, co pracownik powinien zmienić, aby lepiej wykonywać swoje zadania to, jak oczekiwanie, że ktoś będzie nam czytał w myślach. Zamiast powiedzieć „pracujesz źle”, powiedz „to i to wykonujesz niezgodnie z moimi oczekiwaniami, które są takie i takie”.

10. Faworyzowanie i porównywanie – jeśli faworyzujemy w widoczny sposób niektóre osoby w zespole, może to odbijać się negatywnie na motywacji i poczuciu własnej wartości pozostałych pracowników, podobny negatywny efekt może wystąpić, gdy w powtarzalny sposób pokazuje się innych jako tych lepszych.



www.pulshr.pl | 09-08-2020 16:06:02