Polscy pracownicy żądni awansów. Nie każda branża temu sprzyja


AKC - 20 wrz 2018 11:30


Tylko 18 proc. polskich pracowników jest usatysfakcjonowanych możliwościami awansu w swojej aktualnej pracy. W których branżach są największe, w których nie ma co marzyć o kolejnym szczeblu w zawodowej karierze?

Jak wynika z najnowszego badania Confidence Index przeprowadzonego w II kwartale 2018 r. przez firmę rekrutacyjną Michael Page, spośród badanych branż, szanse na zdobycie wyższego stanowiska najwyżej oceniają przedstawiciele sektora finansów (28,9 proc.). Za to najmniej zadowoleni z potencjalnych perspektyw awansowania są osoby pracujące w usługach dla biznesu (13,9 proc.).

Możliwości awansu w aktualnej firmie pozytywnie ocenia również 23,7 proc. reprezentantów sektora dóbr konsumenckich oraz 21,7 proc. przedstawicieli branży technologicznej. Za to mniej optymistycznie do tej kwestii podchodzą pracownicy sektora logistycznego (17,9 proc.) oraz produkcji i przemysłu (15,2 proc).

– Poziom satysfakcji z możliwości awansu w firmach systematycznie rośnie wśród polskich pracowników. Jak pokazuje badanie Michael Page, w II kwartale 2018 r. zadowolonych z tego powodu było 18 proc. badanych, a więc o 3 p.p. więcej niż w poprzednim kwartale. Ponadto, aż 44 proc. ankietowanych przyznało, że spodziewa się, iż w ciągu najbliższego roku zdobędzie wyższe stanowisko - mówi Piotr Dziedzic, dyrektor w firmie rekrutacyjnej Michael Page.

Czytaj też: Rozwój zawodowy, awans: Te umiejętności ułatwią awans w 2018 roku

Duża chęć awansowania wśród polskich pracowników w głównej mierze wynika z potrzeby stałego rozwoju. Jak pokazuje badanie Michael Page, dla Polaków priorytetem w miejscu pracy jest zdobywanie dodatkowych umiejętności. Ten czynnik do zmiany pracodawcy mógłby skłonić ponad połowę (53,9 proc.) ankietowanych.

– Co więcej, ponad 36 proc. respondentów przyznało, że powodem, który zachęca do szukania nowej pracy jest także brak możliwości do rozwoju w obecnym przedsiębiorstwie (36,8 proc.) – dodaje Piotr Dziedzic z Michael Page.

Czy na pewno warto?

Awans najczęściej kojarzony jest z prestiżem, większym wynagrodzeniem i jeszcze większymi możliwościami zawodowymi - jednoznacznie utożsamiany z sukcesem. Niekiedy jednak zdarza się, że długo wyczekiwany i upragniony, okazuje się porażką.

- Nierzadko okazuje się, że mimo wcześniejszego doświadczenia przerasta nas zarządzanie i koordynacja pracy zespołowej. Duże znaczenie ma wówczas umiejętność zachowania bezstronności w ocenie działań swoich nowych podwładnych. Istotne jest również radzenie sobie z byciem ocenianym przez nich oraz - większym niż dotychczas - poziomem stresu. Sytuacja szefa, który się nie sprawdził, może rzutować na dalszy rozwój naszej kariery - mówi Ilona Szymańska, specjalista ds. marketingu w firmie doradztwa personalnego HRK.

Czytaj też: Pułapki awansu: gdzie się kryją i jak ich uniknąć

Zanim więc go przyjmiemy, dobrze jest mieć możliwość sprawdzenia się w roli managerskiej, poprzez stopniowe rozszerzanie zakresu swoich obowiązków, samodzielne kierowanie projektami, a także przyjmowanie na siebie coraz większej odpowiedzialności. Takie działania pozwolą nam zdobyć doświadczenia, które będą pomocne w weryfikacji, czy jesteśmy gotowi podjąć pracę na wyższym stanowisku.

Awans wewnętrzny pułapką?

Wiele firm, zanim zacznie szukać kandydatów na stanowiska menedżerskie poza firmą, najpierw sprawdza kompetencje obecnych pracowników – szczególnie teraz w dobie rynku pracownika. „Wychowanie” menedżera to także większa szansa na sukces.

– Kiedyś próbowaliśmy ocenić, co lepiej się sprawdza – awans wewnętrzny czy werbunek z zewnątrz. Okazało się, że awans wewnętrzny sprawdza się w 90 proc., a zatrudnienie kogoś z zewnątrz w 50 proc. A więc ryzyko opierania firmy na ludziach z zewnątrz jest o wiele większe – ocenia Jan Mikołuszko, przewodniczący rady nadzorczej Unibepu.

Czytaj też: Źle zaplanowany awans wewnętrzny może zakończyć się katastrofą 

Z drugiej strony awans wewnętrzny to także wyzwanie, zwłaszcza gdy nowy lider wcześniej pracował z zespołem, którym teraz będzie zarządzać.

– Sytuacja, gdy przełożony wyrasta z zespołu, w którym pracował, to jednocześnie zmiana w dwóch perspektywach: nowego szefa i jego dotychczasowych kolegów z zespołu. Jak każda zmiana niesie ze sobą szanse i ryzyka. Szansą jest, że nowy szef będzie dobrze rozumiał operacyjne problemy zespołu i z pewnością będzie starał się uczynić pracę bardziej efektywną poprzez usunięcie choćby niektórych barier. Z drugiej strony może spotkać się z zarzutami efektu wody sodowej – przecież dotychczas był jednym z nas, a teraz wydaje nam polecenia – wyjaśnia Magdalena Dziubczyńska, trener i coach w Lee Hecht Harrison DBM.



www.pulshr.pl | 23-05-2019 01:17:33