Najlepsi stażyści. Jak ich przyciągnąć i zatrzymać w firmie


Anna Szczesiak – HR Specialist MAM - 9 wrz 2018 6:00


Walka o dobrych stażystów trwa przez cały rok. Część firm z zadowoleniem patrzy na to, jak ich kandydaci rozwijają skrzydła, inni zaś z utęsknieniem czekają, aż ich kontrakt dobiegnie końca, jeszcze inni zastanawiają się, czemu stażysta zrezygnował. Raport firmy Antal pokazuje, że co trzeci zatrudniony decyduje się na odejście z pracy przed upływem stażu.

Poza przyczynami finansowymi czy brakiem możliwości rozwoju, odejścia związane są często z brakiem porozumienia na linii pracownik-przełożony oraz monotonią pracy. Powodów jak widać może być wiele, jednak wszystkie składają się na rozczarowanie pracownika organizacją i jej ocenę, która może nieść się długo i daleko.

Identyczna sytuacja występuje również w przypadku stażystów i ma to nie tylko wpływ na wizerunek pracodawcy, ale także stanowi istotną stratę dla organizacji pod względem ekonomicznym. W krótkim czasie stażysta nie jest bowiem w stanie zwrócić zainwestowanych w niego środków, co sprawia, że z zaangażowania włożonego w rekrutację i szkolenia korzysta zwykle kolejna firma. Co zrobić, by ustrzec się przed taką sytuacją oraz by wspólna droga stażysty i organizacji była jak najdłuższa?

By uniknąć sporej części trudności związanych z pozyskaniem i utrzymaniem stażystów, należy odpowiednio zdefiniować grupę docelową, w której poszukiwani będą kandydaci - dotrzeć do jej potrzeb, umieć przekazać wartości, misję i wizję firmy oraz poznać sposoby na udzielanie wsparcia i bieżące informowanie pracownika o efektach jego poczynań.

Portret współczesnego stażysty

Poznajcie Macieja. Maciej jest absolwentem studiów licencjackich i podjął decyzję, by kontynuować naukę na studiach magisterskich w systemie zaocznym w zamian za możliwość zdobywania doświadczenia zawodowego w ramach stażu. To jego własna decyzja - czuje się niezależny, sam kieruje własnym życiem zawodowym, a za cel stawia sobie własny rozwój. Wie, które z obszarów swoich zainteresowań chce rozwijać i to właśnie jest jednym z elementów, które zadecydowały o wyborze tej, a nie innej oferty stażu. Jest przekonany, że bez poczucia sensu tego co robi, traciłby czas. Chce zdobywać doświadczenie w miejscu, w którym panuje odpowiednia atmosfera: kultura otwartości, oparta na szczerej komunikacji i partnerskich relacjach.

Persona - jak ją zbudować?

Wróćmy na chwilę do początku tej historii. Firmie, w której Maciej zaczynał staż zależało na tym, by zatrudnić osobę, która będzie identyfikować się z jej wartościami. Organizacja zanim zdecydowała o wyborze na stażystę Macieja, stworzyła personę, po to by zdefiniować kim jest dla niej „idealny kandydat”.

Personę taką tworzy się na podstawie trzech elementów:
• zachowania,
• potrzeb i celów;
• danych demograficznych.

Zdefiniowanie grupy docelowej stażystów w oparciu o wspomniane trzy elementy, pozwala dotrzeć do potrzeb osoby ubiegającej się o możliwość pracy w firmie oraz zyskać pewność, że uda się dopasować kandydata do kultury organizacji.

Co więcej, z odpowiednim bagażem wiedzy uniknąć można demotywacji nowo przyjętego. Brak zrozumienia faktycznych potrzeb kandydatów, w szczególności w przypadku kolejnych pokoleń wchodzących na rynek pracy, warunkuje bowiem brak zaangażowania z ich strony.

Relacja mistrz-uczeń

Młody człowiek, np. Maciej, który dopiero wkracza na rynek pracy, jest zwykle zestresowany nową sytuacją. Jeśli chcemy, żeby uwierzył w swoje umiejętności i przekuł je w efektywne działania na rzecz naszej organizacji, musimy pomóc mu odnaleźć się w nowym miejscu. Jak to zrobić? Warto postawić na opiekuna.

Na myśl przychodzi porównanie, które dotyczy każdego z nas. Czy zastanawialiście się dlaczego w trakcie naszej edukacji od najmłodszych lat towarzyszyły nam w zdobywaniu kompetencji osoby, które mają wiedzę merytoryczną/praktyczną, czyli nauczyciele? Czemu za element nauki/osiągania kolejnych poziomów kompetencji, otrzymywaliśmy oceny oraz informację co należy poprawić, a co i dlaczego jest na 5 czy 6?

Etap szkoły już za nami, ale jako dorośli ludzie zamieniamy ławki i boisko szkolne na rynek pracy i firmę, w której również obowiązują zasady. Tutaj także obserwujemy odpowiedniki ucznia i nauczyciela, którym są stażysta i jego przełożony via „mentee-mentor”. Osoba taka zwykle stanowi główne źródło wiedzy i wsparcia dla młodego pracownika. Wprowadza go we wszystkie obszary działania, wyjaśnia zawiłości i jest opoką w trudniejszych chwilach.

Bez wskazówek i wsparcia kogoś z większym doświadczeniem jest bowiem znacznie trudniej wejść w struktury nowego miejsca pracy.

Jakikolwiek feedback jest lepszy niż jego brak

Gdy już wprowadzimy stażystę w świat organizacji nie zapomnijmy, że relacja mistrz-uczeń powinna być długofalowa. Należy wspierać ją systematycznymi rozmowami i nie zapominać o feedbacku, który dla każdego młodego pracownika jest wręcz niezbędny.

Jak wynika z raportu „Zawodowy alfabet pokolenia Z” zrealizowanego przez ATERIMA , młodzi ludzie zaznaczyli otrzymywanie informacji zwrotnej jako kluczowy czynnik charakteryzujący ich sposób pracy. Pracodawcy, w kolejnym raporcie ATERIMA „Pokolenie Z w ocenie pracodawców” potwierdzili, że młodzi ludzie faktycznie są nastawieni na feedback - jest dla nich ważny, bardzo go cenią i jest dla nich szansą na szybki rozwój. Potrzebują rozmów, partnerskiego dialogu, dyskusji. Oczekują docenienia za wykonaną pracę. To właśnie informacja zwrotna stanowi dla nich nagrodę w formie konstruktywnego feedbacku.

Jak zatem formułować feedback, aby przynosił zamierzone efekty?

1. Oddziel sprawę od osoby. Informacja odnosi się do zachowania. Treść nie definiuje odbiorcy jako osoby. Postaraj się jak najbardziej precyzyjnie określić zachowanie. Feedback powinien być jednoznaczny. Np.: „Spóźniłaś się w tym tygodniu trzeci raz” zamiast „Jesteś spóźnialska”.

2. Wyjaśnij, jakie to ma znaczenie dla ciebie i dla biznesu. Np. „Bycie na czas wpływa na okazywanie lub brak szacunku do osoby, z którą jesteśmy umówieni na spotkanie”.

3. Opisz swoje emocje względem sytuacji. Powiedz odbiorcy jak jego zachowanie wpłynęło na Ciebie. Pamiętaj: Feedback, który nie wywołuje emocji, nie wywoła zmian. Np.: „Czułam się zakłopotana nie wiedząc jak wytłumaczyć Twoją nieobecność kolejny raz tej samej osobie”.

4. Feedback może być dobrą lub złą nowiną. Jeśli jest tą drugą, pamiętaj by dostrzec w niej informację o ukrytym potencjale.

5. Feedback is a gift. To oznacza, że obdarowany może z nim zrobić co zechce. Może go przyjąć i zrobić z tego pożytek lub uznać za nietrafiony i porzucić.

6. Udzielaj feedbacku na bieżąco, po każdy zrealizowanym zadaniu. Wtedy ma moc. Jeśli przypomnisz sobie o tym, by przekazać informację zwrotną po miesiącu od wykonaniu zadania, słowa przestaną mieć znaczenie.

Ciekawym przykładem edukowania na temat konstruktywnego udzielania informacji jest kampania „Feedback Culture” zrealizowana przez firmę Luxoft. Projekt ten został w całości zbudowany wokół hasła „Feedback is a gift”, a w jego ramach przeprowadzono szereg działań edukacyjnych. Luxoft stworzył m.in. materiały informacyjne, grę planszową, kampanię online’ową oraz humorystyczną piosenkę, która bardzo szybko stała się viralem share’owanym przez pracowników.

Firma przeprowadziła także serię warsztatów i szkoleń, a nawet wydała poradnik, który zawierał zestaw dobrych praktyk związanych z udzielaniem i otrzymywaniem feedbacku. Za swoje działania Luxoft został nagrodzony główną nagrodą w konkursie Employer Branding Excellence Award w kategorii wewnętrzna kampania wizerunkowej w 2017 r.

Podsumowując trzeba pamiętać, że to ludzie decydują o sukcesie firmy, także ci, którzy dopiero zaczynają z nią swoją zawodową przygodę. Dbałość o zadowolenie pracowników (zgodnie ze strategią biznesową firmy) sprawia, że możemy czuć się spokojni o to, że zaangażowani stażyści będą gwarantem generowania wartości ekonomicznych.

***

Autorką artykułu jest Anna Szczesiak - specjalistka ds. HR platformy do obniżania i opłacania rachunków MAM. Z wykształcenia specjalista zarządzania zasobami ludzkimi, budowy wizerunku pracodawcy oraz doradca zawodowy i personalny. Pasjonatka wpływu kultury organizacji, otoczenia i technologii na zaangażowanie pracownika.

Anna Szczesiak (fot. MAM) Anna Szczesiak (fot. MAM)



www.pulshr.pl | 11-12-2018 11:55:30