Zaangażowanie pracowników spada. Przyczyną złe zarządzanie?


Justyna Koc - 14 kwi 2017 7:10


- Ciągle słyszę jak pracodawcy skarżą się, że mają problemy z zatrzymaniem pracowników w firmie, nadmierną rotacją czy przyciągnięciem kandydatów. W takiej sytuacji warto zadać sobie podstawowe pytanie – dlaczego tak się dzieje i co jest tego przyczyną – ocenia Justyna Piesiewicz, prezes IACL.

Najnowszy raport przygotowany przez Aon Hewitt pokazuje, że na skalę globalną, pierwszy raz od 2012 roku nastąpił spadek zaangażowania pracowników - z 65 proc. w 2015 r. do 63 proc. w 2016 r. Mniej niż jedna czwarta (24 proc.) określa swój poziom zaangażowania jako „wysoki”, a kolejne 39 proc. – jako „umiarkowany”. Zaangażowanie polskich pracowników pozostaje na stabilnym, ale wciąż jednym z najniższych na świecie, poziomie (51 proc.).

Zjawisko spadku zaangażowania odzwierciedla rosnące poczucie niesprawiedliwości u pracowników. Przyczyny takiego stanu rzeczy mogą być różne. Powodem niskiej motywacji w pracy może być brak znaczących korzyści finansowych. Jeśli pracodawca oferuje pensję niższą niż obowiązująca na rynku czy też nie docenia wysiłków zatrudnionych poprzez premie, wówczas pracownicy mogą czuć się sfrustrowani.

Bywa również, że proponowane benefity pozapłacowe nie zdają egzaminu. Na rynek pracy wchodzą nowe pokolenia, które mają inne potrzeby i oczekiwania niż ich starsi koledzy. Wymagają również innego stylu przywództwa oraz podejścia do pracy. Ceniący sobie równowagę między życiem zawodowym a prywatnym millenialsi oczekują elastycznych warunków pracy. Chcą również jasno sformułowanych oczekiwań oraz bieżącej informacji zwrotnej. Bardzo często pozafinansowe aspekty pracy są ważniejsze niż wynagrodzenie.

Na niski poziom zaangażowania może wpływać też brak szkoleń. Oferowanie możliwości rozwojowych sprawia, że pracownicy zdają sobie sprawę z tego, że są potrzebni i firma widzi w nich potencjał. Także źle dobrane szkolenia budzą niezadowolenie wśród pracowników – dla nich to strata czasu.

Wyniki finansowe firmy

Według Aon Hewitt, poprawa poziomu zaangażowania wśród pracowników to korzyść dla firmy: badania pokazują, że 5 proc. wzrost zaangażowania wiąże się z 3-procentowym zwiększeniem przychodu w organizacji w kolejnym roku.

- Potwierdzają to badania Instytutu Gallupa, które wykazały, że firmy należące do czołówki pod względem zaangażowania pracowników osiągały lepsze wyniki niż firmy, w których zaangażowanie było mniejsze. Ich rentowność była większa o 22 proc., wydajność o 21 proc., a i oceny klientów o 10 proc. lepsze.

Przykładowo zajmująca się sprzedażą detaliczną firma Best Buy podała, że w ich przypadku wzrost zaangażowania pracowników w jednym ze sklepów sieci tylko o 0,1 proc. przełożył się na wzrost rocznych przychodów o ponad 100 tys. dolarów.

- Zaangażowani ludzie są bardziej efektywni, a przez to wydajni, co przekłada się bezpośrednio na mniejsze koszty. Pracownicy czują się wówczas współodpowiedzialni za spółkę – komentuje Justyna Piesiewicz, prezes IACL.

Dodatkowo, wraz ze spadkiem zaangażowania, firmy mogą spodziewać się większej rotacji pracowników, częstszych absencji i niższego poziomu zadowolenia klientów. - A wszystkie te czynniki przekładają się w widoczny sposób na gorsze wyniki finansowe – podkreśla Ken Oehler, global culture & engagement practice leader w Aon Hewitt.

Nieoceniona rola szefa

Jednym z kluczowych czynników, które mają wpływ na poziom zaangażowania, jest styl przywództwa liderów. To menedżerowie poprzez swoje podejście, postawę, szacunek czy kulturę osobistą, budują motywację w zespole. Jak podkreśla Justyna Piesiewicz, firma może mieć znakomity zespół HR, fantastyczne programy benefitowe, aczkolwiek jeśli na czele zespołu stoi szef, który „deangażuje”, pracownicy nie będą zmotywowani.

- Jeśli szef nie liczy się ze zdaniem innych, sądzi że jest wszechwiedzący i to on trzyma władzę, to zastanawia mnie dokąd w dzisiejszych czasach zajdzie firma z takim przełożonym, znając oczekiwania i sytuację na rynku pracy. Ciągle słyszę jak pracodawcy skarżą się, że mają problemy z zatrzymaniem pracowników w firmie, nadmierną rotacją czy przyciągnięciem kandydatów. W takiej sytuacji warto zadać sobie podstawowe pytanie – dlaczego tak się dzieje i co jest tego przyczyną – ocenia prezes IACL.

Badanie poziomu zaangażowania

HR-owcy trzymają rękę na pulsie i prowadzą cykliczne badania wewnętrzne. Dzięki nim wiedzą, w jakiej sytuacji w danym momencie znajduje się firma, a także mogą odpowiednio zareagować, zaplanować aktywności, a co najważniejsze zaoszczędzić koszty na nietrafionych działaniach. By jednak przyniosły one oczekiwane rezultaty, trzeba podejść do nich poważnie.

- Jeśli pracownicy poświęcą czas i podzielą się swoją opinią, należy ich wysłuchać. Nie można wyników badań – zwłaszcza jeśli będą negatywne, schować na dno szuflady, bo będzie jeszcze gorzej – mówi Justyna Piesiewicz.

Innym, ważnym aspektem podczas badań to zachowanie obiektywności pracowników. Czasami warto zaangażować osoby z zewnątrz.

- Podczas rozmowy z przedstawicielem działu HR, np. z trenerem czy coachem wewnętrznym, ludzie nie otworzą się w 100 proc., zawsze będą mieli z tyłu głowy taki sygnał alarmowy. Aby mówili szczerze o swoich problemach, sugestiach zmian czy oczekiwaniach muszą czuć się bezpiecznie, muszą wiedzieć, że nie poniosą żadnych konsekwencji – dodaje prezes IACL.

Tak właśnie było w Brown-Forman. Finlandia Vodka, Jack Daniel’s, Woodford Reserve, Chambord, Herradura czy El Jimador – to znane marki na rynku alkoholi. Niestety cieszący się popularnością brand nie wystarczył, by firma mogła osiągnąć dobre wyniki finansowe. W 2014 r. w sektorze alkoholi mocnych zaszły duże zmiany. Zawirowania w branży i trudne realia biznesowe wpłynęły na poziom zaangażowania pracowników, który stał się bardzo niski. Tylko 39 proc. osób czerpało satysfakcję z pracy.

- Gdy zapoznaliśmy się z wynikami badania, wiedzieliśmy że musimy je przyjąć takimi, jakie są. Było to bardzo trudne dla nas jako menedżerów, którzy odpowiadają nie tylko za biznes, ale i za ludzi. Postanowiliśmy jednak nie kwestionować wyników, ale przyjąć je jako coś pozytywnego. Naszym pracownikom chciało się poświecić czas, by wypełnić ankietę, dzięki czemu wiedzieliśmy, że dla nich jest to równie ważne jak dla nas. Od takiego nastawienia rozpoczęliśmy zmiany – mówi Agnieszka Przybyłek, dyrektor HR Brown-Forman na Polskę i Turcję.

- Mieliśmy swoje przemyślenia i hipotezy, których trafność chcieliśmy potwierdzić. W związku z tym zaprosiliśmy pracowników do grup fokusowych, którym towarzyszył zewnętrzny konsultant. Naszym specjalistom chcieliśmy zapewnić swobodę i bezpieczeństwo wypowiadania się – dodaje.

Komunikacja wewnętrzna

HR-owcom w Brown-Forman udało się osiągnąć sukces – po dwóch latach poziom zaangażowania wzrósł niemal dwukrotnie - z 39 proc. do 76 proc.  Jednym z obszarów, w którym wprowadzono zmiany była komunikacja wewnętrzna.

- Po rozmowach z pracownikami okazało się, że komunikacja jest szczególnie ważna dla ludzi, dlatego postanowiliśmy skupić się na niej. Istotne jest, aby była klarowna, transparentna oraz prowadzona na bieżąco. Nasi pracownicy otrzymali szansę jej współtworzenia. Wspólnie z nimi określiliśmy właściwe kanały i formę przekazywania informacji. Emitowane treści dopasowaliśmy do konkretnych grup specjalistów. Udało nam się wypracować różnorodne konteksty przy jednoczesnym zachowaniu jednolitej struktury najważniejszych komunikatów – tłumaczy Agnieszka Przybyłek.

W ramach wdrażanych zmian, powstało również nowe stanowisko specjalisty ds. komunikacji wewnętrznej. Powierzono je osobie, która w strukturze Brown-Forman zajmowała wysoką menadżerską funkcję, a wśród pracowników cieszyła się dużym zaufaniem.

- W budowaniu zaangażowania niezwykle ważna jest komunikacja wewnętrzna – a tu istotne są słowa klucze tj. słuchanie, przekaz, wiedza i odpowiedni dobór narzędzi oraz współodpowiedzialność. By wiedzieć co i w jaki sposób przekazywać pracownikom, przede wszystkim trzeba ich wysłuchać, a wysłuchane treści zamienić w działanie wykorzystując do tego odpowiednio dobrane narzędzia – ocenia Sandra Czachowska, ekspert ds. rekrutacji w Antal.

Przekazywanie wiedzy jest dla pracownika źródłem inspiracji, kreatywności, a przede wszystkim daje poczucie współodpowiedzialności za wyniki firmy oraz poczucie bycia ważnym i szanowanym.

- Wzbudzanie i utrzymywanie takiego uczucia sprzyja budowaniu zaangażowania, a to przekłada się na wyniki. Mamy zatem cały ciąg logiczny zadań, które należy wykonać i ważne jest, by na żadnym z tych kroków nie popełnić błędów. Przede wszystkim na pierwszym z nich – na usłyszeniu tego, co pracownik ma nam do powiedzenia – dodaje Czachowska.



www.pulshr.pl | 05-04-2020 20:28:31