Devonshire Investment Group o automatyzacji: Nie obawiam się konkurencji Hays, Adecco czy Manpower


Justyna Koc - 2 lis 2016 8:57


- Patrząc na światowe trendy, automatyzacja procesu rekrutacyjnego wydaje się czymś nieodwracalnym. Musimy zacząć traktować oferty pracy jako produkt marketingowy. Tym samym promować je, używając coraz bardziej wyszukanych kanałów cyfrowych - mówi Michał Młynarczyk, prezes Devonshire Investment Group.

Niedawno Devonshire Investment Group nabył niemiecką oraz polską filię spółki Devonshire od międzynarodowej firmy RR Donnelley, a także lokalne firmy rekrutacyjne VLOG oraz CERN. Dlaczego akurat te firmy, a nie inne?

Michał Młynarczyk, prezes Devonshire Investment Group: - Szukając spółek, które moglibyśmy nabyć, kierowaliśmy się trzema kryteriami. Przede wszystkim chcieliśmy, aby firmy były dochodowe. Wartość całej grupy to około 2,5 mln zł, z czego 600 tys. zł pochodzi ze spółek VLOG i CERN, a blisko 2 mln zł z Devonshire.

Drugim kryterium była międzynarodowa struktura. Nie chodziło o to, aby dana spółka miała biura poza Polską – sami będziemy otwierać oddziały w różnych krajach – ale o wypracowane przez lata standardy korporacyjne, profesjonalną kadrę i solidną bazę danych. Jest to podstawa do dalszego rozwoju grupy.

Po trzecie zależało nam na zakupie spółki posiadającej rozbudowaną usługę outsourcingu pracowniczego. Tego typu działalność gwarantuje stałe przewidywalne przychody i bariera wejścia dla konkurencji w tego typu usługi jest znacznie większa. Devonshire posiada ponad 350 zewnętrznych pracowników biurowych oddelegowanych do klientów a spółka VLOG wnosi kolejnych 50 kontraktorów IT.

Gdzie planują państwo otwierać swoje biura?

- Obecnie mamy siedziby w Warszawie, Poznaniu, Katowicach i we Wrocławiu. Poza Polską mamy oddziały w Niemczech – w Monachium i we Frankfurcie.

Chcemy najpierw skupić się na Polsce, gdzie ze względu na obszerniejszą niż w pozostałych krajach Europy sieć spółek mamy możliwość szerzej zakrojonych działań i przejęcia większej części rynku. Dlatego już teraz planujemy otwarcie kolejnych biur DIG w Krakowie i Trójmieście.

Po pierwszym roku działalności być może otworzymy dodatkowe biura w Niemczech. Planujemy pojawić się w Kolonii i Düsseldorfie. Naszym kolejnym celem może być Berlin. Bierzemy pod uwagę również rozwój w innych państwach, w szczególności w Czechach, Rumunii oraz na Węgrzech. Tak wygląda plan rozwoju DIG w perspektywie najbliższych trzech lat.

Czy to oznacza, że należy się spodziewać kolejnych akwizycji?

- Mamy kapitał i planujemy zainwestować go w rozwój grupy. Na tę chwilę nie wiemy jeszcze, czy będzie to organiczny rozwój, czy akwizycje. Rozważymy obie opcje. Jeśli otrzymamy ciekawą ofertę od agencji średniej wielkości, to zapewne weźmiemy ją pod uwagę.

Zamierzają państwo działać pod jednym brandem czy poszczególne spółki nadal będą działać pod własną nazwą?

- Decyzja jeszcze nie została podjęta. Choć rozmowy wciąż trwają, skłaniamy się ku wykorzystaniu wspólnej nazwy. Chcemy zbudować silną markę, która osiągnie pozycję lidera na europejskim rynku, dlatego też rozdrabnianie się na kilka mniejszych działań marketingowych nie ma sensu.

Zastanawiamy się jedynie nad wydzieleniem IT contractingu, którego specyfika różni się od działań agencji rekrutacyjnych. Doceniamy doświadczenie innych dużych graczy na rynku i prawdopodobnie pójdziemy w ich ślady. Przykładowo Manpower posiada mniejszą firmę dedykowaną zatrudnianiu specjalistów IT, Experis, w grupie Adecco zajmuje się tym firma Modis. Workservice zakupił i utrzymuje brand IT Kontrakt. Jedynie Randstad nie ma wydzielonego sub-brandu dla tego rodzaju specjalizacji.

Jaki los czeka pracowników zatrudnionych w zakupionych spółkach? Czy mogą liczyć na dalszą współpracę?

- Spółki wchodzące obecnie w skład Devonshire Investment Group kupowaliśmy z myślą o kadrach. Nie łudzę się, że wszyscy będą chcieli z nami zostać, liczę jednak, że wielu z dotychczasowych pracowników postawi na rozwój z nami. Przez ostatnie pięć lat nie poczyniono większych, a co najważniejsze regularnych inwestycji w firmę Devonshire. Nie były otwierane nowe biura, a więc możliwości rozwoju zawodowego w spółce były dość ograniczone. Zmienimy to. Chcemy stworzyć nowe ścieżki rozwoju dla naszych pracowników. Zostając z nami, obecni konsultanci mogą w perspektywie objąć stanowiska menedżerskie.

Ile osób chcecie zatrudnić?

- Stawiamy na dynamiczny rozwój. W tej chwili zatrudniamy 60 osób. Natomiast w ciągu najbliższych trzech lat planujemy podwoić liczbę pracowników.

Jeśli chodzi o rekrutację stałą, na jakich branżach chcą państwo się skupić?

- Chcemy skoncentrować się na sześciu sektorach. Wiodącymi branżami są dla nas IT oraz przemysł. Oprócz tego będziemy rekrutować w sektorze SSC, sprzedaży, finansach oraz farmacji.

Chcą państwo przemodelować tradycyjny proces rekrutacyjny. Na czym konkretnie miałyby polegać zmiany?

- Obecnie wiele czynności konsultanci wykonują ręcznie. Tak jest chociażby w procesie docierania do kandydatów. Jednak patrząc na światowe trendy, automatyzacja procesu rekrutacyjnego wydaje się czymś nieodwracalnym. Musimy zacząć traktować oferty pracy jako produkt marketingowy. Tym samym promować je, używając coraz bardziej wyszukanych kanałów cyfrowych.

Proszę podać przykład.

- Przykładowo, dana osoba czyta w internecie treści z zakresu księgowości, zapamiętuje „ciastka” w przeglądarce i wchodząc do nas na stronę, otrzyma od nas ofertę pracy dopasowaną do swojego profilu. Również osoby, które zaczynają działać w mediach społecznościowych, np. w Goldenline czy LinkedIn, zostaną automatycznie włączone w naszą kampanię i będą otrzymywały skrojone pod nich ogłoszenia.

Co jeszcze się zmieni w rekrutacji?

- Klienci liczą na przyspieszenie procesu rekrutacji, a olbrzymią część czasu pochłaniają spotkania indywidualne. Coraz popularniejsze stają się tzw. video interview, czyli spotkania z kandydatami online, np. przez Skype. W Stanach Zjednoczonych jest to już normą. Rekruterzy przygotowują krótki przegląd z takiej rozmowy i wysyłają ją do klienta, który może ocenić, jak wypadł kandydat. Pewne rzeczy można wyłapać od razu, np. znajomość języka angielskiego, sposób wysławiania się czy nawet kulturę osobistą. Nie ma różnicy, czy jest to rozmowa twarzą w twarz, czy online. To duża oszczędność czasu nie tylko dla klienta i konsultantów, ale również dla kandydatów. Warto więc automatyzować tradycyjne elementy procesu zatrudniania, nie tracąc ich wartości dla całego procesu.

Dla pracodawców automatyzacja oznacza niższe koszty i przyśpieszenie procesu rekrutacyjnego. Uważa pan, że kandydaci podejdą do zmian równie entuzjastycznie?

- Gdy zakupy spożywcze przez internet pojawiły się na polskim rynku, wiele osób podchodziło do nich sceptycznie. Obawiano się, że produkty będą przychodziły nieświeże i będą droższe. Na chwilę obecną coraz więcej osób przekonuje się do zakupów w tej formie. Zamówione towary dostarczane są na czas, wcale nie są droższe, a termin przydatności jest odpowiednio długi. Myślę, że na nieufność klientów wpłynął zły PR. Kampanie reklamowe były robione masowo i nie uwzględniały prawdziwych potrzeb konsumentów.

Na tym polegał błąd, którego nie powielimy w obszarze HR. Automatyzacja procesu rekrutacji powinna być odpowiedzią na oczekiwania zarówno klientów, jak i kandydatów. Jeśli ktoś wykazuje zainteresowanie produktami finansowymi i księgowymi, to nie powinien otrzymać oferty pracy np. na stanowisko menedżera w dziale personalnym. Takie działanie byłyby frustrujące dla tej osoby.

Nie obawia się pan, że automatyzacja procesu rekrutacyjnego pozbawi go pierwiastka ludzkiego?

- W naszym modelu biznesowym digitalizacja to tylko jeden z wielu elementów docierania do kandydatów. Będziemy mieli zespół headhunterów, którzy zajmą się obsługą wąskiej grupy specjalistów czy menedżerów.

Ponadto, chcielibyśmy sformalizować nasz system poleceń. Z doświadczenia wiem, że 60 proc. zamkniętych rekrutacji opiera się na tej metodzie. Nie mam jednak na myśli płacenia za polecenie konkretnej osoby, ale budowanie systemu rekomendacji wśród naszych kandydatów. Jeśli przykładowo szukamy dyrektora finansowego, dzwonimy do osoby, która pasuje do poszukiwanego profilu. Jeśli ona odmawia, wówczas pytamy, czy mogłaby kogoś polecić. Z reguły dostajemy kilka nazwisk, spośród których klient wybiera pracownika.

Swoją przewagę konkurencyjną chcą państwo opierać na digitalizacji?

- Obecny etap rewolucji cyfrowej to szansa dla średnich firm. Nie obawiam się konkurencji ze strony Hays, Adecco czy Manpower. Większym rywalem są dla nas mniejsze firmy, które obserwują trendy i stawiają na zmiany w modelu rekrutacji. Dzięki transformacji proces rekrutacyjny może być szybszy i tańszy, ale równie skuteczny jak tradycyjny.

Oczywiście niektóre z trendów wygasną. Niedawno zakładano, że agregatory ogłoszeń o pracę, tj. Jobrapido, zabiją portale pracy, a tymczasem one radzą sobie całkiem nieźle. Z kolei portale pracy miały wyeliminować agencje rekrutacyjne. Czas pokaże, które trendy będą tylko ciekawostkami. Niewątpliwie jednak zmienia się paradygmat sposobu współpracy.

To znaczy jak?

- Istnieje model całkowicie eliminujący pośrednika – na zasadzie Airbnb, gdzie konsultant jest zbędny. Osoby samodzielnie prezentują mieszkanie na stronie internetowej. Wystarczy kilka kliknięć, karta kredytowa i klient może odebrać klucze do mieszkania. Teoretycznie również w rekrutacji można całkowicie postawić na digitalizację. Sądzę jednak, że zmiany nie będą aż tak radykalne i stanowisko konsultanta zostanie zachowane.

Drugi trend to portale, które działają w IT contactingu, np. Freelance.com czy odesk.com. Kandydaci IT tworzą aktywną sieć społecznościową, gdzie przedstawiają swoje oferty. Marża jest zapewne trochę niższa niż w agencji rekrutacyjnej, dlatego też taki model sprawdza się w mniejszych firmach, które mają czas i ochotę szukać rozwiązania na własną rękę .

Kolejny kierunek, w którym może podążyć transformacja procesu rekrutacyjnego, wyznacza Hired.com. W centrum są informatycy, którymi zainteresowane są głównie start-upy bądź mniejsze firmy. System działa podobnie jak Allegro – pracodawcy licytują, a przedmiotem aukcji jest specjalista IT, który ostatecznie decyduje, z kim i za jaką kwotę chce współpracować. Jest to dość popularny model w USA.



www.pulshr.pl | 07-07-2020 00:39:52