Grywalizacja: przydatna nie tylko przy rekrutacji, ale też adaptacji pracownika


Jolanta Miśków - 10 paź 2013 6:22


– O grywalizacji mówią wszyscy, ale niewielu ją wdraża. Prawdopodobnie wynika to z zachowawczości biznesowej większości menedżerów, co częściowo zrozumiałe ze względu na sytuację rynkową – mówi Marcin Fijoł, prezes spółki Portal HR.

Skąd wziął się pomysł wykorzystywania gier w procesach zarządzania ludźmi?

Marcin Fijoł, prezes spółki Portal HR: Mechanizmy znane z gier od dawna sprawdzają się w kontekście zmiany postaw ludzi, a konkretnie przekładają się na wzrost ich zaangażowania w sytuacjach, które z grami mają niewiele wspólnego. Wystarczy spojrzeć na to, co robią firmy w ramach motywowania swoich handlowców. Kto więcej sprzeda w danym okresie, ten ma wyższą pozycję w rankingu, a tym samym dostaje lepszą nagrodę czy premię.

Naszym celem było przeniesienie wybranych mechanizmów do narzędzia, jakie tworzymy, a jakim chcemy profesjonalnie wesprzeć procesy zarządzania ludźmi. Tworzymy w tym celu e-usługę na potrzeby biznesu, która przez postać gry opartej na określonej fabule i odpowiednio zaprojektowanym ciągu zdarzeń, znajdzie zastosowanie w dwóch kluczowych procesach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi: rekrutacją oraz adaptacją pracowników.

W związku z tym, że w ramach Programu operacyjnego "Innowacyjna gospodarka" pojawiła się możliwość pozyskania wsparcia ze środków unijnych na realizację naszej innowacji, nie pozostało nic innego tylko zakasać rękawy do pracy.

Dla kogo jest ten produkt?

- Kierowany jest do firm świadczących usługi związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi, takimi, jak firmy headhunterskie, agencje doradztwa personalnego czy agencje pracy tymczasowej rekrutujące kandydatów do swoich baz itp., ale również bezpośrednio do działów HR. Jest wiele dużych firm, które mimo że mają wypracowane procedury rekrutacji i adaptacji, ze względu na chęć optymalizacji czasu i swoich zasobów, szukają alternatywnych metod.

Chcemy iść jednak znacznie szerzej, dlatego będziemy promować e-usługę również wśród firm sektora MŚP, które nie mają własnych zasobów HR, ani nie korzystają z usług firm specjalistycznych, tak aby wesprzeć ich w samodzielnej realizacji procesów rekrutacyjnych oraz adaptacyjnych.

Jak w takim razie wygląda gamelearning na poziomie gry rekrutacyjnej, a jak adaptacyjnej?

- Scenki sytuacyjne w grze rekrutacyjnej mają dzięki analizie decyzji podejmowanych przez gracza diagnozować określone predyspozycje zawodowe i kompetencje, dlatego zadbaliśmy o to, by były tworzone zgodnie z metodologią tworzenia narzędzi psychometrycznych.

Z kolei scenki w grze adaptacyjnej mają za cel wdrożenie pracownika do pracy w danej organizacji. W tym celu przez udział w grze nowy pracownik zapoznaje się np. z wybranymi przepisami BHP, elementami prawa pracy czy podstawami komunikacji interpersonalnej.

Gra umożliwia również trening podstawowych umiejętności przydatnych w pracy biurowej, takich jak analiza danych, obsługa edytora tekstu czy robienie wykresów na bazie danych zawartych w arkuszu kalkulacyjnym. Gra dodatkowo ma moduł kreatora, który umożliwia wypełnianie jej treścią przez odpowiednią osobę w firmie dzięki załączaniu własnych materiałów szkoleniowych czy tworzeniu testów wiedzy o firmie, co czyni ją uniwersalną z punktu widzenia grup docelowych, o jakich mówiliśmy.

Dlaczego osoby pracujące na co dzień w działach HR miałyby sięgnąć po proponowane przez państwa rozwiązanie?

- Gra umożliwia zdalną weryfikację podstawowych kompetencji kandydata do pracy, co przynosi oszczędność czasu i pieniędzy zarówno kandydatowi, jak i osobie rekrutującej. Proszę sobie wyobrazić przeprowadzenie rozmów kwalifikacyjnych z powiedzmy 15 pracownikami, to jest co najmniej kilka dni pracy rekrutera, a dla kandydatów dojazdy i związane z tym niedogodności.

Dzięki naszemu narzędziu klient zdalnie zaprasza wytypowanych kandydatów do udziału w grze, ci się logują, grają, po czym rekruter dostaje raporty na temat ich wyników w grze i może decydować co dalej, tzn. czy chce się z wybranymi kandydatami spotkać osobiście, czy nie.

Oczywiście taka sytuacja może mieć miejsce na etapie preselekcji, nic nie stoi jednak na przeszkodzie żeby miała miejsce po wstępnej rozmowie kwalifikacyjnej. Chodzi o to, że dajemy rekruterom możliwość skorzystania z dodatkowego źródła wiedzy o kandydacie, bez znaczenia, na jakim etapie rekrutacji. Dodatkowo w grze przewidziany jest moduł wirtualnego AC, nawiązujący do technik Assessment Centre, dzięki któremu rekruter będzie mógł prowadzić proces rekrutacji kilku osób jednocześnie.

Ta technika rekrutacji w porównaniu do jej tradycyjnego modelu jest w stanie dać firmie niebagatelne oszczędności. Myślę, że nie bez znaczenia są również korzyści wizerunkowe, jakie niesie ze sobą korzystanie z tego narzędzia. Jest to szczególnie ważne, kiedy organizacja stawia na ludzi młodych, którzy zwracają coraz większą uwagę na to, jakie wartości reprezentuje pracodawca, czy jest otwarty na świat i nowości, a także czy to on kreuje rynek, czy raczej stara się za nim nadążyć.

Wskazuje pan na korzyści płynące z wykorzystania grywalizacji na etapie rekrutacji, a co z adaptacją pracownika?

- Większość firm jako jedyną metodę w tym zakresie stosuje tradycyjną opiekę ze strony bardziej doświadczonego pracownika, która jak się często okazuje jest mało efektywna i nie daje gwarancji odpowiedniej jakości. Przecież każdemu menedżerowi zależy na tym, żeby jak najszybciej i jak najefektywniej wdrożyć nowego pracownika tak, by ten był w stanie od samego początku realizować powierzone mu zadania w sposób rzetelny i skuteczny.

Nasze rozwiązanie uzupełnia lukę na rynku narzędzi IT, ułatwiając adaptację niezależnie od tego, jakiego formatu jest firma i jak wygląda jej struktura organizacyjna. Korzystając z gry adaptacyjnej, pracodawca nie musi poświęcać tyle czasu nowemu pracownikowi, ile poświęca w wypadku standardowych procesów adaptacji. Poza tym ma zagwarantowane, że każdy z nowych pracowników przejdzie to samo szkolenie wdrożeniowe, więc kolejną z korzyści jest standaryzacja procesu.

Na czym polega taka gra?

- Przypomina grę przygodową, jednakże nie jest całkiem oderwana od rzeczywistości, ponieważ to mogłoby utrudnić realizację jej celów. Fabuła ma zatem charakter quasi-fantasy i jest oparta na scenkach sytuacyjnych nawiązujących do typowych zadań oraz czynności wykonywanych w pracy biurowej czy w procesie obsługi klienta, w którym gracz ma do wyboru jedną z kilku odpowiedzi.

Inaczej wygląda moduł wirtualnego AC, w którym kilku kandydatów realizuje zadanie wspólnie, komunikując się ze sobą przez odpowiednio zaprogramowany komunikator. Gra jest jeszcze na etapie prac programistycznych, więc wolałbym nie ujawniać więcej szczegółów.

Ile czasu trwa ta zabawa?

- Dobrze to pani ujęła, mimo że gra ma charakter biznesowy, to jednak staraliśmy się, żeby niosła dla osób ostatecznie z niej korzystających element rozrywki. Uwzględniliśmy to założenie, projektując nie tylko fabułę gry i scenki, ale również jej czas trwania. Pół godziny mogłoby nie dać nam wystarczająco dużo czasu na weryfikację kompetencji kandydata, stąd indywidualna gra rekrutacyjna trwa ok. 1,5 godziny, wirtualne AC ok. 2,5 godziny, a czas trwania gry adaptacyjnej zależy od liczby materiałów szkoleniowych, które zaimportuje firma.

Chciałbym zwrócić uwagę, że jeśli firma zweryfikuje kandydata na etapie rekrutacji najpierw grą indywidualną, następnie w wirtualnym AC, a na koniec wdroży go do organizacji przez grę adaptacyjną, wtedy nasze narzędzie nabiera zupełnie innego znaczenia w całym procesie zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji, a na tym nam najbardziej zależy.

Czy firmy chętnie korzystają z takich rozwiązań?

- O grywalizacji mówią wszyscy, jednak niewielu ją wdraża. Prawdopodobnie wynika to z zachowawczości biznesowej większości menedżerów, co częściowo trzeba zrozumieć ze względu na obecną sytuację rynkową. Jednak są obszary poza HR-em, np. marketing, które są bardziej otwarte i już teraz wykazują zapotrzebowanie na takie innowacje.

Perspektywy rozwoju narzędzi wspierających zarządzanie procesami w organizacji, opartych na grywalizacji, są według mnie dobre. Nie jest to tylko moja opinia, ale też praktyków HR, którzy z dużym zaangażowaniem pracowali i pracują z nami przy projekcie. Dzięki temu jestem przekonany, że robimy duży krok w kierunku popularyzacji grywalizacji, nie tylko w obszarze HR.



www.pulshr.pl | 27-05-2020 04:40:53