Pracownicy są wciąż dostępni. Trzeba tylko umieć ich znaleźć

W dobrej sytuacji są także specjaliści ds. cyberbezpieczeństwa. Kolejne obszary, które zyskały na pandemii, to analiza ryzyka czy aktuariat. Wszystkie obszary związane z bezpieczeństwem zyskują na znaczeniu. Skala być może nie jest ogromna - nie jest to zapotrzebowanie na pracowników liczone w tysiącach - ale bardzo brakuje osób, które mogłyby wspierać naszych klientów. Warto wspomnieć też o marketingu i HR, gdzie również widzimy ogromny popyt.

Wspomniał pan, że gdyby nie ograniczony dostęp do pracowników, mielibyśmy więcej inwestycji. Czy istnieje obawa, że w pewnym momencie braki kadrowe tak bardzo się nasilą, że firmy będą gdzie indziej lokować swoje centra?

- Zaryzykuję stwierdzenie, że pracownicy nadal są w Polsce dostępni. ABSL prognozuje, że w ciągu 10 lat sektor usług wspólnych powiększy się o kolejne 300 tys. osób. Jeśli zestawimy to z wrześniowymi danymi, z których wynika, że w Polsce mamy 318 tys. aktualnych ofert pracy, to widać, że popyt na pracowników ogólnie jest spory. Mimo to uważam, że centra usług znajdą pracowników - nie tylko w Polsce, ale i za granicą. Pandemia spowodowała, że funkcjonujemy bardziej transgranicznie - możemy pracować z każdego miejsca na świecie. Obcokrajowcy to dodatkowa pula talentów do zrekrutowania.

Kolejna sprawa. Polska przestaje być krajem, w którym lokuje się najprostsze procesy, takie jak „wklepywanie” danych do systemu. Zyskujemy na znaczeniu, bo oferujemy bardzo dobre kompetencje językowe, a także techniczne, inżynieryjne czy chociażby finansowe. Firmy przenoszą do Polski wyspecjalizowane centra. Ponadto coraz więcej prostych procesów jest automatyzowanych. W ten sposób uwalniamy potencjał osób, które będą mogły zajmować się bardziej zaawansowanymi procesami.

Te osoby jednak nie staną się specjalistami z dnia na dzień. Kto powinien ich edukować?

- Firmy. To one powinny postawić na upskilling czy reskilling. Wielu ludzi chciałoby się przebranżowić, ale póki co jest to trochę temat tabu. Pracownicy mówią o zmianie zawodu w kuluarach. Często nie aplikują na inne stanowiska, ponieważ wydaje im się, że ryzyko przebranżowienia jest zbyt wysokie - cena, którą muszą za nie zapłacić, to niższa pensja. Polacy obawiają się takich kroków, z kolei na świecie przekwalifikowanie się to coś naturalnego. Jako agencja wielokrotnie apelujemy do pracodawców, którzy poszukują pracowników spełniających wszystkie ich wymagania, by rozważyli dodatkowo osoby zainteresowane przekwalifikowaniem się.

My weryfikujemy doświadczenie, kompetencje ludzi i wiemy, kto może się sprawdzić w określonym zawodzie. Gdy jednak prezentujemy sylwetkę kandydata, a nie spełnia ona oczekiwań biznesowych jeden do jednego, to często kończy się to odrzuceniem kandydatury. Warto czasem zaryzykować i podejść do rekrutacji nieszablonowo, tym samym skorzystać z zasobów, które są dostępne na rynku. Przykładowo, mamy grupę osób 50+, które wiele mogą wnieść do organizacji - jeżeli mamy różnorodny zespół, to zupełnie inaczej on pracuje. Trzeba tylko sięgnąć po dostępne rozwiązania.

Jak jeszcze mogą firmy zdobyć pracowników?

- Na pewno za pomocą rekrutacji. Pamiętajmy, że kandydaci otrzymują wiele ofert pracy jednocześnie, dlatego trzeba ich przekonać do swojej propozycji. Z drugiej strony menedżerowie muszą zadbać o to, by pozostali oni w firmie. Pandemia pokazała, jak istotne są relacje w pracy i jak wiele od nich zależy. Wszystko w rękach liderów, którzy powinni być elastyczni w obecnych czasach. Ważne jest również, jak pracują z ludźmi. Szefowie muszą rozwijać umiejętności miękkie, ponieważ w czasach pracy zdalnej czy hybrydowej budowanie zaangażowania oraz lojalności wśród pracowników jest trudne. Trzeba również zadbać o employer branding i budowanie marki. Na początku pandemii wydawało się, że rynek pracownika się skończy. Tak się jednak nie stało. Walka o kandydatów nadal trwa i zaostrza się. Z kolei sektor usług biznesowych nabiera rozpędu i potrzebuje coraz większej liczby pracowników.

Tematem wielu dyskusji jest praca zdalna, która wpłynęła i zmieniła wiele obszarów: styl pracy, zarządzanie, biura, rekrutację. Czy dzięki niej łatwiej jest pozyskać pracowników?

- O tym, jak ważna dla pracowników jest praca zdalna, świadczą wyniki badania Antala. Ponad połowa (54 proc.) kandydatów mówi, że jeśli nie będzie miała możliwości pracy zdalnej lub hybrydowej, to nie podejmie proponowanej pracy. Ten element jest dla nich kluczowy. Oczywiście najważniejszym aspektem, który biorą pod uwagę, jest wynagrodzenie. W tej kwestii nic się nie zmieniło - to nadal numer 1. Natomiast na drugim miejscu mamy elastyczność zarówno miejsca pracy, jak i godzin pracy. Prywatna opieka medyczna, stabilność zatrudnienia czy work-life balance zostały odsunięte na dalszy plan. Jeśli pracodawca nie weźmie tego pod uwagę i nie dostosuje swojej oferty do oczekiwań kandydatów, to ich straci.

Warto także przypomnieć, że 86 proc. badanych deklaruje, iż praca zdalna nie spowodowała spadku efektywności. Dlatego pracodawcy mogą dokonać pewnych zmian w modelu pracy, szczególnie że praca hybrydowa zostanie z nami. Pytanie, jak ją zorganizować? Tutaj wiele zależy od menedżerów, którzy muszą zadbać o relacje w rozproszonym zespole. Pamiętajmy też, że wielu kandydatów zostało zrekrutowanych podczas pandemii - ich proces rekrutacyjny, ale również onboardingowy odbywał się online. Niektórzy z nich nie pojawili się do tej pory w biurze. U nich lojalność jest na bardzo niskim poziomie, niemal zerowym. Z kolei przy stanowiskach na poziomie entry level nawet kilkaset złotych może skłonić pracownika do zmiany pracodawcy. Jeżeli więc nie ma odpowiedniej atmosfery, a także dobrych relacji z szefem, to taka osoba może odejść. To zagrożenie, które niesie ze sobą praca zdalna.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl