Większość firm wyznacza na menedżerów złe osoby

• Raport Instytutu Gallupa „State Of The American Manager” sugeruje, że firmy często wybierają na stanowiska kierownicze niewłaściwe osoby.
• Tylko 18 proc. aktualnych menedżerów może pochwalić się znacznymi kompetencjami w zarządzaniu.
• Na niektórych stanowiskach wiedza ekspercka jest jednak trudniejsza do zdobycia niż kompetencje miękkie.
REKLAMA
Puls HR Puls HR

Większość firm wyznacza na menedżerów złe osoby

PODZIEL SIĘ


Autor: Jakub Prokop

21 wrz 2016 0:01


Jako najważniejsze umiejętności zarządzania ludźmi autorzy raportu Instytutu Gallupa „State Of The American Manager” wymienili umiejętności motywowania, wyznaczania celów, podejmowania decyzji, budowania relacji i kulturę odpowiedzialności. Według badania zaledwie jeden na dziesięciu pracowników wykazuje te cechy, a dwóch kolejnych mogłoby je wykazać po odpowiednim szkoleniu.

Ten niski wynik nikogo nie dziwi. Zaskakujące jest to, że to nie ci pracownicy dostają awanse. Częstą strategią firm jest bowiem awans na podstawie dotychczasowego doświadczenia pracownika, a nie talentu. Okazuje się, że w 82 proc. przypadków bardzo dobry pracownik nie jest jednocześnie bardzo dobrym menedżerem.

– W większości organizacji obowiązuje rytuał, według którego dobry sprzedawca, księgowy czy inny specjalista po odpowiednio długim czasie staje się menedżerem – mówi Jim Harter, główny badacz Gallupa. – A przecież talenty ważne na dotychczasowym stanowisku prawie nigdy nie odpowiadają talentom ważnym dla menedżera.

Dobry pracownik – dobry kierownik?

Za obsadzaniem utalentowanych osób na stanowiskach menedżerskich przemawiają mocne argumenty. W raporcie Gallupa czytamy, że prawie co drugi pracownik w którymś momencie swojej kariery zrezygnował z pracy, żeby uciec od kiepskiego szefa. Co więcej – firmy, zatrudniające menedżerów na podstawie talentu osiągają o 48 proc. wyższą rentowność.

– Uważam, że wartość kompetencji miękkich w zarządzaniu jest niedoszacowana – stykam się z tym dość często – komentuje dyrektor zarządzający agencją Fair Recruitment Jakub Pawłaszek. – Większość firm, które korzystają z naszych usług w pierwszej kolejności patrzy na doświadczenie potencjalnego menedżera. Nie spotkałem się też z sytuacją, żeby firma uczyła dobrego menedżera wiedzy wymaganej na eksperckim stanowisku. Jest raczej odwrotnie, starają się uczyć ekspertów zarządzania.

– A ja jestem zwolennikiem podejścia, że menedżer będzie tym skuteczniejszy, im awans będzie dla niego większy. Jeśli „awans” miałby dla niego polegać na poziomym przesunięciu z jednej firmy do innej na to samo stanowisko, to będzie się mniej starał – uważa.

Również Jacek Czeremużyński, konsultant i trener-praktyk w Mitura Academy zgadza się, że można być wyśmienitym handlowcem, ale zupełnie nie kwalifikować się do pełnienia funkcji manedżerskich – i odwrotnie.

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

1 komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.

aneta 2016-09-21 11:18:06

bardzo trafne stwierdzenia; powinno być więcej artykułów na ten temat

REKLAMA