Przychodzi taki moment, kiedy nie kasa, lecz coś zupełnie innego trzyma menedżera w firmie

– Wynagrodzenie jest bardzo dużym motywatorem, ale do pewnego stopnia. Kiedy menedżer osiągnie już swój pułap finansowy, wtedy znaczenia nabierają inne kwestie – mówi Anna Zachariasz-Łobodzińska, dyrektor działu rozwoju i ocen w Bigram SA.
REKLAMA
Puls HR Puls HR

Przychodzi taki moment, kiedy nie kasa, lecz coś zupełnie innego trzyma menedżera w firmie

PODZIEL SIĘ


Autor: jm

1 lip 2014 5:59


Zdaniem Anny Zachariasz-Łobodzińskiej, warunki pracy, atmosfera i dalsze wyzwania są tym, na czym zależy menedżerom, kiedy wysokość ich wynagrodzenia osiągnęła już satysfakcjonujący poziom. Potwierdzają to wyniki badania "Aktywność specjalistów i menedżerów na rynku pracy" Antal International. 28 proc. badanych twierdzi, że przyczyną ostatniej zmiany pracy była możliwość zdobycia nowych kompetencji i uczestniczenia w nowych projektach. Z kolei dla 15 proc. motywacją była lepsza atmosfera pracy.

– Specjaliści i menedżerowie wykazują się niskim poziomem lojalności wobec obecnego pracodawcy. Spowodowane to jest między innymi spowolnieniem gospodarczym z lat ubiegłych, które z kolei wpłynęło na niskie poczucie bezpieczeństwa pracowników i mniejsze przywiązanie do pracodawcy. Działy HR będą stały przed wyzwaniem odbudowania tego zaufania – ocenia Sebastian Sala, menedżer Antal Banking & Insurance.

Jak zatem zatrzymać menedżera, który coraz częściej spogląda w stronę drzwi? – Dawanie ludziom możliwości rozwoju jest czymś, co sprawia, że nie zastanawiają się oni nad zmianą pracy – mówi Anna Zachariasz-Łobodzińska.

Według ekspertów Instytutu Analiz im. Karola Gaussa, wysyłanie menedżerów na szkolenia nie będzie jednak najlepszym pomysłem. Center for Creative Leadership przeprowadziło bowiem zbiorcze analizy statystyczne badań światowych z zakresu skuteczności różnych podejść do rozwoju wysokoefektywnych menedżerów. Badania objęły lata 1981 - 2010 i stanowią obecnie najobszerniejszy dostępny zbiór rekomendacji do budowania programów rozwojowych.

Z badań wynika jednoznacznie, że istnieją 3 grupy czynników, które najbardziej pomagają menedżerom się rozwinąć. Ich procentowy rozkład ważności wygląda następująco: 70 proc. – zadania rozwojowe w pracy, 20 proc. – współpracownicy, 10 proc. – szkolenia i warsztaty.

Co to oznacza w praktyce?

– Jeśli budżet na rozwój danego menedżera w organizacji wynosi przykładowo 20 tys. zł rocznie, to efektywne alokowanie środków finansowych wygląda w następujący sposób: 14 tys. zł - budżet na opracowanie optymalnych zadań rozwojowych dopasowanych do zadań, narzędzi oraz profilu osobowościowego danego menedżera, 4 tys. zł - budżet na opracowanie,wdrożenie narzędzi wymiany doświadczeń pomiędzy menedżerami, 2 tys. zł – budżet na działania szkoleniowe – szacują eksperci z Instytutu Analiz im. Karola Gaussa.

Podobał się artykuł? Podziel się!

Nie ma jeszcze komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.

REKLAMA