Ocena okresowa pracownika może być podstawą do zwolnienia go z pracy

Przełom roku w wielu firmach to czas, w którym rusza machina ocen okresowych pracowników - spotkania z przełożonymi, analizy i podsumowania i decyzje kadrowe. Jak efektywnie przeanalizować osiągnięcia zespołu?
REKLAMA


Puls HR Puls HR

Ocena okresowa pracownika może być podstawą do zwolnienia go z pracy

PODZIEL SIĘ


Autor: Jo

10 gru 2014 12:48


Ocena pracy jest związana ze stopniem realizacji celów przedsiębiorstwa, wynikających z jego misji i przyjętej strategii rozwoju. Jej wyniki mogą być wykorzystywane do podziału budżetu wynagrodzeń, zmian w strukturze zatrudnienia, awansów czy rozstania z pracownikiem nie spełniającym oczekiwań pracodawcy.

Czytaj też: Pora na ocenę systemu ocen pracowników

Jest też informacją zwrotną dla pracownika - może stanowić źródło jego motywacji umożliwić szczegółowe zaplanowanie jego rozwoju i szkolenia.

Kiedy mimo starań i wkładanego wysiłku pracownik nie osiąga zamierzonych celów, dobrym rozwiązaniem jest wspólne ustalenie „mapy drogowej” do wyznaczonych przez pracodawcę celów, czyli tzw. planu naprawczego.

Plany naprawcze stają się w ostatnich latach bardzo popularne, szczególnie w przypadku pracowników działów sprzedaży. Kwestii tej nie regulują przepisy prawa, można natomiast ustanowić zasady ich stosowania w wewnętrznych przepisach pracodawcy - regulaminie ocen okresowych, regulaminie pracy czy układzie zbiorowym pracy.

Plan naprawczy powinien być sporządzony na piśmie i podpisany zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Wskazane jest też formułowanie założeń planu wspólnie z pracownikiem i pozwolenie mu na wykazanie inicjatywy, a przynajmniej skonsultowanie z nim projektu założeń przygotowanych przez przełożonego.

Czytaj też: Jak oceniać szefów

Sam plan naprawczy jest pozytywnym i motywującym działaniem pracodawcy, pod warunkiem, że zostanie odpowiednio przygotowany.

- Powinien wskazywać efekty/wyniki odbiegające od założonej normy/celu, sposób realizacji planu zawierający wskazówki i działania, które doprowadzą pracownika do założonego celu oraz określenie pożądanego rezultatu, czyli wymiernych efektów, realnie możliwych do osiągnięcia przez pracownika w wyznaczonym okresie (np. 6 miesięcy) - wyjaśnia Dorota Strzelec, psycholog pracy i konsultant ds. zarządzania kadrami w StaffPoland.

Plany naprawcze są najczęściej wdrażane w dwóch sytuacjach: po niezadowalającej ocenie okresowej pracownika lub jako efekt sukcesywnie pogarszających się wyników lub jakości pracy pracownika.

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

REKLAMA

Nie ma jeszcze komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.