Menedżer z zewnątrz ma niełatwy start. Zwłaszcza jeśli miał konkurenta wewnątrz

Menedżer z zewnątrz ma trudne zadanie. Musi przekonać do siebie pracowników. Na co powinien zwrócić uwagę, by stworzyć zaangażowany i efektywny zespół?
REKLAMA


Puls HR Puls HR

Menedżer z zewnątrz ma niełatwy start. Zwłaszcza jeśli miał konkurenta wewnątrz

PODZIEL SIĘ


Autor: Justyna Koc

3 sie 2016 7:36


Gdy pracownik awansuje na stanowisko menedżerskie, zazwyczaj zna swój zespół i odwrotnie – personel zna swojego szefa. Nie zawsze jednak awans wewnętrzny jest możliwy, czy też wskazany.

– Czasem jednak firma potrzebuje zatrudnić menedżera z nowymi kompetencjami, których nikt dotąd w firmie nie posiadał. Na pewno lepiej znamy osobę z wewnątrz organizacji, niż kogoś, kto uczestniczy w procesie rekrutacji zewnętrznej. Szef z wewnątrz szybciej się wdraża w nowe obowiązki, zna firmę, zna kulturę organizacji oraz zasady w niej panujące. Może jednak brakować mu świeżego spojrzenia czy gotowości do zmian, które niekiedy w firmach są potrzebne – komentuje Renata Tadeusiak, dyrektor programów rozwojowych w Lee Hecht Harrison DBM Polska.

Trudny orzech do zgryzienia

Menedżer z zewnątrz ma utrudnione zadanie. – Nierzadko osoba, która dołącza do zespołu spoza firmy i ma nim zarządzać, ma niełatwy start w organizacji. Początkowo może nie zyskać sympatii ani przychylności członków zespołu. Jest to częsta sytuacja, gdy w rekrutacji na dane stanowisko uczestniczyła osoba z danego działu, i przegrała z osobą z zewnątrz – wyjaśnia Jacek Olejarz, business unit manager FMCG w HRK.

Czytaj też: Coachingowy styl zarządzania. Każdy menedżer może stać się coachem dla swojego zespołu?

Jak twierdzi ekspert HRK, nowy menedżer powinien zidentyfikować, którzy pracownicy w zespole są głównymi oponentami. Pomocny może okazać się kontakt z działem HR w celu weryfikacji, czy w dziale jest ktoś, kto brał udział w wewnętrznej rekrutacji, czy może ktoś wyłącznie rozważał możliwość wzięcia udziału w procesie, ale nie poczynił żadnych działań, aby osiągnąć cel.

– Należy również zadbać o to, czy i jaki feedback dostała osoba, która przegrała z nami w procesie rekrutacyjnym. To istotne, żebyśmy zarówno my, jak i ona, mieli odpowiednią wiedzę i uzyskali odpowiedź dlaczego została podjęta taka, a nie inna decyzja – ocenia Olejarz.

Na potwierdzenie swoich słów, ekspert HRK przytacza przykład menedżera, który został zatrudniony w firmie z sektora FMCG. Miał bardzo trudny start. Został przyjęty z zewnątrz, a w zarządzanym przez niego dziale pracowała osoba, która również miała szanse awansować na to stanowisko – była bardzo dobra w tym, czym się zajmowała i cenna dla firmy. Nowy szef znalazł jednak sposób na rozwiązanie konfliktu.

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

REKLAMA

Nie ma jeszcze komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.