Kto pyta nie błądzi - czyli co należy przemyśleć, zanim wprowadzimy intermentoring do organizacji

W przypadku, gdy do organizacji wprowadzamy mentoring lub intermentoring, należy przemyśleć kilka kwestii dotyczących całego procesu, jego celów, przebiegu i rezultatów. Zgodnie z powiedzeniem "kto pyta nie błądzi" i w tym przypadku, pomocne mogą okazać się pytania, a odpowiedzi, które na nie uzyskamy, wskażą kierunek działań.
REKLAMA


Puls HR Puls HR

Kto pyta nie błądzi - czyli co należy przemyśleć, zanim wprowadzimy intermentoring do organizacji

PODZIEL SIĘ


Autor: Artykuł sponsorowany dostarczony przez AMR Koliber

21 wrz 2015 13:38


Wprowadzając intermentoring do organizacji, zanim podejmiemy jakiekolwiek działania należy poszukać odpowiedzi podstawowe pytania:

Jakie są cele programu intermentoringu?

Wprowadzając intermentoring do firmy, należy określić, po co to robimy – jaki jest główny cel tego procesu, np.: Głównym celem intermentoringu jest wymiana doświadczeń i wiedzy związanej z organizacją pracy pracowników. Podstawą wymiany jest umiejętność organizacji zadań długoterminowych (pokolenie X) oraz skonfigurowanie zadań w systemie elektronicznym (pokolenie C).

Do takiego celu należy określić, jak długo proces będzie trwał (np. pół roku), ilu pracowników obejmie (20 proc. pracowników z każdej grupy wiekowej lub każdego działu), jak często będziemy kontrolować pracowników (spotkania z osobami kontrolującymi będą odbywać się co 3 miesiące), jakich konkretnych umiejętności będą się uczyć nawzajem, jak będziemy badać rezultaty (np.: rezultaty będą widoczne po większej liczbie realizowanych zadań w czasie, mniejszej ilości awarii, skarg klientów, itp.)

Jakie kompetencje intermentorów są najważniejsze z punktu widzenia firmy?

Wprowadzając proces intermentoringu, należy zwrócić uwagę na to, jakie umiejętności i kompetencje posiadają nasi pracownicy, a jakich im brakuje. Informacje takie możemy uzyskać z opinii zwierzchników, analizując oceny roczne, dobrze jest również przeprowadzić krótką ankietę
z pytaniami o brakujące kompetencje oraz mocne strony pracowników. Warto na umiejętności pracowników spojrzeć z perspektywy strategicznej, tzn. jakich kompetencji będzie potrzebować firma na przestrzeni najbliższego roku, dwóch i pięciu lat.

Jaką rolę będą pełnić intermentorzy?

Intermentorom należy określić zakres ich roli – spisać zasady obowiązujące w procesie, tzw. kontrakt, wyznaczyć zakres umiejętności, jakie muszą zostać wypracowane (np.: posługiwanie się kalendarzem Google), określić jakich materiałów potrzebują (np. dostępu do komputera), jak często będą się odbywać spotkania (np. spotkania będą odbywać się raz tygodniu).

Jak zostanie przeprowadzony dobór par intermentorowych?

Należy zastanowić się, w jaki sposób zostaną dobrane pary intermentorowe – dobór powinien uwzględniać podobieństwo naszych pracowników pod względem osobowościowym – czy mają określony poziom asertywności, pewności siebie, komunikację, jaką mają gotowość do przekazania wiedzy i jaką wiedzą posiadają.

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

REKLAMA

Nie ma jeszcze komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.