Konstruktywna krytyka. Oto 4 zasady, które powinien znać każdy szef

Celem krytyki jest zmotywowanie pracownika do lepszych działań i zmian ku dobremu, a nie poniżenie czy wpędzenie w poczucie winy, dlatego warto wiedzieć, jak krytykować, żeby skutki krytyki były pozytywne.
REKLAMA


Puls HR Puls HR

Konstruktywna krytyka. Oto 4 zasady, które powinien znać każdy szef

PODZIEL SIĘ


Autor: jm

29 mar 2015 12:53


Hasło „informacja zwrotna” kryje w sobie nie tylko konstruktywną krytykę, ale również pochwały sukcesów pracowników i ich zespołów podczas ich codziennego dnia pracy. Kiedy warto chwalić lub upominać?

- Zawsze (za każdym razem) wtedy, gdy wystąpi wymagająca tego sytuacja. System oceniania tylko wtedy przyniesie skutek, kiedy ocena będzie zbieżna z autorefleksją pracownika, warto więc na bieżąco pobudzać go do takiej autorefleksji – twierdzi dr Paulina Sobiczewska, psycholog, kierownik SWPS Training.

Czy otwarte krytykowanie jest dobrą praktyką? Na pewno warto każdorazowo zauważać wymagające korekty zachowania, ale nigdy nie dyskredytować jednego pracownika na forum.

- Celem krytyki jest zmotywowanie pracownika do lepszych działań i zmian ku dobremu, a nie poniżenie czy wpędzenie w poczucie winy. Krytyka ma być dla pracownika prezentem, umożliwiającym mu skorygowanie złego toru działania, który obrał i uniknięcie katastrofy. Dając prezent zwykle mamy dobre intencje… - mówi Sobiczewska.

Sposobu przeprowadzania cyklicznych ocen pracowniczych nie da się nauczyć na pamięć. Z czasem można nabrać doświadczenia, ale za każdym razem należy odpowiednio się przygotować: dobrać siłę argumentów, ton głosu, przywołać odpowiednią liczbę szczegółów albo podkreślić konsekwencje.

Każda osoba wymaga odpowiednio spersonalizowanej formy komunikacji – od aluzji do półtora godzinnego wykładu, aby poczuła wagę problemu, przyjęła go, a nie z założenia odrzuciła.

Oto 4 najczęściej popełniane błędy pracodawców:

1. Nagromadzenie problemów – nie informowanie pracownika na bieżąco o jakości jego pracy może skutkować buntem lub depresją.
2. Uwypuklanie negatywnej informacji zwrotnej – marginalizowanie pozytywnej oceny pracownika źle wpływa na jego motywację do pracy.
3. Niedostosowanie komunikatu do odbiorcy
4. Polityka „niezapowiedzianej kartkówki” – ocena pracownicza jest pretekstem do złapania osoby „na gorącym uczynku”, nie jest poprzedzona informacją, co będzie podlegało ocenie

A co jeśli firma nie ma oficjalnego systemu oceniania pracowników? Warto wprowadzić chociażby „spotkania rozwojowe”.

- Każda regularna forma jawnej wymiany informacji pozytywnie wpływa na pracę jednostki i jej zespołu. Porównując pracę współpracowników każdy wie, co należy robić i jaka droga prowadzi do sukcesu – awansu, podwyżki, pochwały, samodoskonalenia i świadomie dąży do rozwoju własnego i firmy - wyjaśnia Sobiczewska.

- Wie też, że jeśli zboczył z kursu, ktoś inny zwróci mu na to uwagę, zanim dojdzie do katastrofy. To buduje poczucie bezpieczeństwa, dzięki temu łatwiej jest się zaangażować, wziąć odpowiedzialność za zadania i dbać o ich wynik - podsumowuje.

Podobał się artykuł? Podziel się!

REKLAMA

Nie ma jeszcze komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.