Kapcewicz: Menedżer wychowuje pracownika dla kogoś innego

– Menedżer musi się pogodzić z myślą, że tak naprawdę wychowuje pracownika dla kogoś innego. Można to jednak robić mądrze. Jak mawia Richard Branson – „Trenuj ludzi tak, żeby mogli od ciebie odejść, ale traktuj ich w taki sposób, żeby nie chcieli" – mówi Beata Kapcewicz, prezes spółki Architekci Kariery.
REKLAMA
Puls HR Puls HR

Kapcewicz: Menedżer wychowuje pracownika dla kogoś innego

PODZIEL SIĘ


Autor: Jolanta Miśków

5 cze 2014 5:26


Jakie są wyzwania z którymi obecnie przychodzi mierzyć się menedżerom w Polsce?

Beata Kapcewicz, prezes spółki Architekci Kariery: – Dzisiaj bycie menedżerem czy HR-owcem polega na dojrzałym przywództwie. Dojrzałym, to znaczy, że leadership nie polega tylko na staniu na czele grupy i przewodzeniu, ale na rozwijaniu ludzi. To szczególnie ważne teraz, kiedy na rynek pracy wchodzi pokolenie Y.

Jakich liderów potrzebują igreki?

– Przede wszystkim to jest pokolenie, które w przeciwieństwie do wcześniejszego – pracuje, żeby żyć, a nie żyje, żeby pracować. To, czego potrzebuje od obecnej kadry zarządzającej to nie tylko wyznaczenie jasnych zasad i zadań, które się monitoruje, ale też dawanie przykładu, wzoru do naśladowania. I świadomy leadership może im to dostarczyć.

I w jaki sposób menedżer może się wywiązać z tych oczekiwań?

– Że nie będzie próbował dostosowywać tego człowieka do organizacji i do swoich potrzeb jako menedżera, tylko odwróci ten kierunek i najpierw zacznie pracować z człowiekiem – odkryje jego potencjał, uświadomi mu jego mocne strony, możliwości, ukierunkuje na rozwój i dopiero później połączy z organizacją. Dzisiaj w centrum zainteresowania jest człowiek, wszystko staje się humancentryczne. W związku z tym od tego musimy zacząć - pomóc igrekowi odkryć siebie, zacząć od jego aspiracji, pomysłu na rozwój, a dopiero potem nakładać na niego te wszystkie „formy" korporacyjne, organizacyjne.

Należy zepchnąć na margines kulturę organizacyjną firmy?

– Absolutnie nie – zmienić kolejność. Oczywiście trzeba się zastanowić, jakie wartości chcemy krzewić w firmie, jaka jest nasza kultura organizacyjna, co jest kluczowe, ale trzeba też zobaczyć, gdzie ci ludzie, których zatrudniamy, chcą być. Jeśli tego nie zrobimy, będziemy mieli w organizacji grupę zdemotywowanych ludzi albo masę pieniędzy wyrzuconych w błoto. Na tym właśnie bardzo często polega porażka programów talentowych - inwestujemy w ludzi pieniądze, a potem nagle się okazuje, że nie ma dla nich miejsca w naszej firmie albo że tak szybko się rozwijają, że mają problem z menedżerami, którzy nie są w stanie ich nigdzie dalej poprowadzić.

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

1 komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.

hary 2014-06-08 18:54:33

piękne, prawdziwe, produktywne........ przyszłościowe, Dziś to raczej utopia na krajowym rynku pracy, chyba że w oddziałach, filiach globalnych firm o mocno osadzonej kulturze zarządzania, jak np gogle (?)

REKLAMA