Jak szukać HR menedżera?

Aby dobrze wybrać, na początku powinniśmy precyzyjnie ustalić kogo szukamy. Przygotowując idealny profil pamiętajmy, o aspekcie osobowościowym, kulturze zawodowej i przede wszystkim wiedzy, doświadczeniu i umiejętnościach przywódczych.
REKLAMA


Puls HR Puls HR

Jak szukać HR menedżera?

PODZIEL SIĘ


Autor: jm

9 wrz 2013 10:03


Pracodawcy często akcentują „chemię" w podejściu do rekrutacji ważnych menedżerów, a zapominają dlaczego poszukują nowego pracownika i jakim wyzwaniom będzie musiał on sprostać.

Jak jednak rozmawiać z kandydatami, którzy na co dzień zajmują się rekrutacją, zarządzaniem talentami i polityką personalną w całości? Jak przeprowadzić proces rekrutacji, aby wybrać HR menedżera najlepiej dopasowanego do organizacji i wyzwań jakie czekają firmę w najbliższych miesiącach i latach?

Krok pierwszy: zbuduj model kompetencyjny

- Zbudujmy model kompetencyjny, ustalmy nasze wymagania, podzielmy je na „must" i „nice to have", i trzymajmy się nich w trakcie całego procesu - mówi Agnieszka Pastuła, menedżer zespołu w Antal HR&Legal.

Budując model kompetencyjny HR menedżera warto rozważyć kompetencje, które są kluczowe dla tego stanowiska, bez względu na branżę: dobra komunikatywność, zdolność strategicznego myślenia, kreatywność, innowacyjność, coaching ability, dyplomacja, inteligencja emocjonalna i umiejętności negocjacyjne.

To te kompetencje powinny być ocenione w trakcie interview i ich powinny dotyczyć zadawane pytania. Praca menedżera HR charakteryzuje się przede wszystkim częstymi kontaktami z ludźmi. Poprzez dobrą komunikatywność rozumie się nie tylko umiejętność porozumiewania się z innymi, ale też otwartość, chęć zrozumienia drugiej osoby i empatię.

Krok drugi: zadaj trafne pytania

Pytania skierowanego do kandydata muszą być otwarte. Tutaj też nie ma miejsca na spontaniczność. Tylko umiejętnie skonstruowane pytania pozwolą nam ustalić czy osoba, z którą rozmawiamy spełnia nasze oczekiwania.

- Gdy zapytamy kandydata czy dobrze sobie radzi, gdy działa pod presją to prawdopodobnie usłyszymy proste „tak". Zadajmy pytanie, po którym kandydat poczuje się pod presją na przykład „Dlaczego Pan/i uważa, że jest lepszy niż inni kandydaci uczestniczący w projekcie" i wtedy uzyskamy autentyczną odpowiedź - wyjaśnia Agnieszka Pastuła.

Krok trzeci: wybierz kandydata najlepszego na stanowisko

Wybieranie najlepszego z kandydatów zaproszonych na spotkania nie jest najlepszą strategią. Wybieramy najlepszą osobę na dane stanowisko, a nie najlepszego spośród dostępnych. Jeśli żadna z osób nie spełnia najważniejszych wymagań nie kończmy procesu zakładając, że może się uda i kandydat da sobie radę.

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

REKLAMA

Nie ma jeszcze komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.